Перевод статьи Latest Trends in Employee Mood Measurement в рамках нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Автор Tom Haak, уже один из самых популярных авторов нашего блога. Перед прочтением этой крайне рекомендую прочитать его же статью
Тренды в оценке настроений сотрудников и исследовании вовлеченности
Перевод сделала Татьяна Борисова, Learning and Development специалист производственной компании, профиль в Линкедине. Татьяна готова присоединиться к вашим HR проектам в качестве волонтера или фрилансера (!).
Итак,
Ответы анализировались и, как правило, несколько месяцев спустя результаты были готовы. Руководство обсуждало результаты, итоги доводились до сотрудников. Фокус-группы обсуждали результаты и вносили некоторые предложения для менеджмента. И так далее, и так далее. Даже описание самого процесса занимает слишком много времени. К счастью, в измерении настроений сотрудников произошли изменения. Ниже вы можете увидеть 9 последних трендов.
Кроме этого, организации, которые раньше фокусировались на привычном рынке ежегодных опросов, модернизировались и теперь предлагают услуги по проведению опросов лояльности и другие передовые инструменты для изучения настроений сотрудников. (Такие, как Effectory и Willis Towers Watson)
Непрерывное изучение настроений (“Continuous listening”) - это следующий этап в эволюции, но инструменты, которые могут помочь в подобного рода исследованиях в реальном времени все еще ограничены. Такие решения, как у Keencorp и StatusToday выглядят интересно, здесь используют трафик электронной почты (различными способами), чтобы получить представление о настроениях и рисках в организации.
В большинстве решений для измерения настроения сотрудников последним все еще приходится отвечать на один или несколько вопросов. В супер простых решениях (как у Celpax и MoodApp) это всего лишь один вопрос («Как прошел ваш день?» или «Как вы себя чувствуете сегодня?»), в общей сложности 5-15 вопросов. Некоторые решения (например, Peachy Mondays) предлагают адаптивные опросы: если все хорошо, опрос короткий, если обнаружены некоторые проблемы, задаются дополнительные вопросы.
Вопрос в том, когда сотрудники начнут проявлять утомляемость. Как только новизна опроса угасла, сотрудники могут чаще колебаться, даже отвечая простые и короткие вопросы.
Выявить настроение сотрудника пассивным способом сложнее. Я уже упоминал Keencorp a StatusToday, которые не требуют заполненных вопросников, но используют электронную почту компании в качестве входной информации для получения информации на уровне департамента (защищая конфиденциальность отдельных пользователей). Использование анализа профиля и личных трекеров, вероятно, является следующим шагом.
Некоторые решения больше ориентированы на содействие двустороннему диалогу. Я наткнулся на CircleLytics, где есть интеллектуальное программное обеспечение, которое позволяет использовать знания и опыт сотрудников для решения важных вопросов, как, например, «Как мы можем расширить многообразие в нашей организации?» или «Что мы можем сделать, чтобы быстрее выйти на азиатский рынок?». Многие организации стимулируют старомодные разговоры начальника с сотрудником. Конечно, это отличная практика, но сложно обобщить результаты этих разговоров.
Благодаря современным технологиям стало проще интегрировать, связывать и анализировать данные из различных источников, а также связывать данные о людях с бизнес-данными. Использование умных датчиков (смотрите для примера Humanyze и примеры умной одежды) может быть добавлено в исследование.
Многие организации уделяют больше внимания улучшению опыта сотрудников. Путешествие сотрудника - это часто используемая метафора для визуализации жизненного цикла сотрудника в организации. Согласно этой стратегии, Маркетинг измеряет и отслеживает путь клиента, HR начинает использовать свои инструменты измерения, чтобы понять, как сотрудники переживают критические моменты своего путешествия. Например, первый контакт с организацией на карьерном сайте, собеседование с HR, первый день на работе, период адаптации и увольнение из компании.
Что вы хотите измерить? Когда-то мы говорили об Удовлетворенности Сотрудников. Удовлетворенность трансформировалась в Вовлеченность и сегодня изучение Счастья и Опыта модно. Вместе с тем постепенно мы начинаем видеть Риск, выходящий на сцену. Разве было бы плохо, если бы мы могли использовать наши инструменты для выявления рисков, связанных с людьми в организации?
Claro утверждает, что с их технологией вы можете рассчитать вероятность того, что сотрудник заинтересован в новой работе (показатель Claro J-score). Технология Keencorp была использована для анализа электронных писем в Enron (это можно найти в интернете) что позволило почувствовать риски в организации Enron намного раньше, чем они появились в поле зрения. Соблюдение правил техники безопасности и охраны труда является еще одной областью, где компании хотели бы иметь механизм раннего выявления возможных проблем.
Для многих организаций реальное внимание к сотрудникам – дело далёкого будущего. Использование инструментов измерения настроения очень сильно сфокусировано на выгодах для организации. Это наглядно видно, если посмотреть на картинку Джоша Берсина из 4 пунта. «Построение Архитектуры Корпоративной Обратной связи» -звучит очень корпоративно и не очень ориентировано на сотрудников. «Технологии Общения с Сотрудниками» - также может иметь отрицательный оттенок. Сотрудники могут скептически относиться к тому, что организации устанавливают сложную «Архитектуру Корпоративной Обратной связи». Будут ли они использовать данные, чтобы лучше контролировать и следить за нами, или они будут использовать результаты для повышения уровня нашей жизни в организации? Да, они слушают, но недостаточно только слушать!
Инструменты получения обратной связи, которые используются для раскрытия творческого потенциала и коллективной силы сотрудников (как в CircleLytics) по факту имеют больше преимуществ для сотрудников.
Тренды в оценке настроений сотрудников и исследовании вовлеченности
Перевод сделала Татьяна Борисова, Learning and Development специалист производственной компании, профиль в Линкедине. Татьяна готова присоединиться к вашим HR проектам в качестве волонтера или фрилансера (!).
Итак,
Последние тренды в Измерении Настроений Сотрудников
Развитие Измерения Настроений Сотрудников
Не так давно основным инструментом для сбора данных о настроении сотрудников в различных подразделениях организации был ежегодный опрос вовлеченности сотрудников. Один раз в год или один раз в два года среди сотрудников распространялась длинная анкета. Респондентами были 50-70% сотрудников.Ответы анализировались и, как правило, несколько месяцев спустя результаты были готовы. Руководство обсуждало результаты, итоги доводились до сотрудников. Фокус-группы обсуждали результаты и вносили некоторые предложения для менеджмента. И так далее, и так далее. Даже описание самого процесса занимает слишком много времени. К счастью, в измерении настроений сотрудников произошли изменения. Ниже вы можете увидеть 9 последних трендов.
1. От ежегодных опросов до общения в реальном времени
Частота опросов сотрудников увеличилась. Gallup и некоторые другие компании начинали с коротких опросов удовлетворенности персонала десятилетия назад, и в последние годы использование подобных опросов стало гораздо более распространенным. Существует множество провайдеров, которые предоставляют услуги в соответствующей области (такие, как CultureAmp, Peakon и Vibecatch)Кроме этого, организации, которые раньше фокусировались на привычном рынке ежегодных опросов, модернизировались и теперь предлагают услуги по проведению опросов лояльности и другие передовые инструменты для изучения настроений сотрудников. (Такие, как Effectory и Willis Towers Watson)
Непрерывное изучение настроений (“Continuous listening”) - это следующий этап в эволюции, но инструменты, которые могут помочь в подобного рода исследованиях в реальном времени все еще ограничены. Такие решения, как у Keencorp и StatusToday выглядят интересно, здесь используют трафик электронной почты (различными способами), чтобы получить представление о настроениях и рисках в организации.
2. От активного к пассивному
В большинстве решений для измерения настроения сотрудников последним все еще приходится отвечать на один или несколько вопросов. В супер простых решениях (как у Celpax и MoodApp) это всего лишь один вопрос («Как прошел ваш день?» или «Как вы себя чувствуете сегодня?»), в общей сложности 5-15 вопросов. Некоторые решения (например, Peachy Mondays) предлагают адаптивные опросы: если все хорошо, опрос короткий, если обнаружены некоторые проблемы, задаются дополнительные вопросы.
Вопрос в том, когда сотрудники начнут проявлять утомляемость. Как только новизна опроса угасла, сотрудники могут чаще колебаться, даже отвечая простые и короткие вопросы.
Выявить настроение сотрудника пассивным способом сложнее. Я уже упоминал Keencorp a StatusToday, которые не требуют заполненных вопросников, но используют электронную почту компании в качестве входной информации для получения информации на уровне департамента (защищая конфиденциальность отдельных пользователей). Использование анализа профиля и личных трекеров, вероятно, является следующим шагом.
3. На пути к интерактивному пути
Задавать вопросы и собирать данные - это одно, принимать видимые действия часто не так просто. Большинство решений все еще являются привычными нам: компания задает вопросы, а сотрудники должны надеяться, что меры будут предприняты по тем проблемам, которые они таковыми отметили. В связи с этим, сотрудники иногда задаются вопросом, действительно ли их вклад оценен и учтен.Некоторые решения больше ориентированы на содействие двустороннему диалогу. Я наткнулся на CircleLytics, где есть интеллектуальное программное обеспечение, которое позволяет использовать знания и опыт сотрудников для решения важных вопросов, как, например, «Как мы можем расширить многообразие в нашей организации?» или «Что мы можем сделать, чтобы быстрее выйти на азиатский рынок?». Многие организации стимулируют старомодные разговоры начальника с сотрудником. Конечно, это отличная практика, но сложно обобщить результаты этих разговоров.
4. Сочетание источников данных
Джош Берсин в своей замечательной статье «Employee Engagement 3.0: Humu launches nudge engine» (ссылка на перевод в нашем блоге - прим. Э.Б.) включил картинку (см. ниже), которая иллюстрирует тенденцию использования данных из нескольких источников для определения того, что происходит в организации.
5. Сопровождение путешествия сотрудника
Многие организации уделяют больше внимания улучшению опыта сотрудников. Путешествие сотрудника - это часто используемая метафора для визуализации жизненного цикла сотрудника в организации. Согласно этой стратегии, Маркетинг измеряет и отслеживает путь клиента, HR начинает использовать свои инструменты измерения, чтобы понять, как сотрудники переживают критические моменты своего путешествия. Например, первый контакт с организацией на карьерном сайте, собеседование с HR, первый день на работе, период адаптации и увольнение из компании.
6. От измерения настроения до измерения риска
Что вы хотите измерить? Когда-то мы говорили об Удовлетворенности Сотрудников. Удовлетворенность трансформировалась в Вовлеченность и сегодня изучение Счастья и Опыта модно. Вместе с тем постепенно мы начинаем видеть Риск, выходящий на сцену. Разве было бы плохо, если бы мы могли использовать наши инструменты для выявления рисков, связанных с людьми в организации?
Claro утверждает, что с их технологией вы можете рассчитать вероятность того, что сотрудник заинтересован в новой работе (показатель Claro J-score). Технология Keencorp была использована для анализа электронных писем в Enron (это можно найти в интернете) что позволило почувствовать риски в организации Enron намного раньше, чем они появились в поле зрения. Соблюдение правил техники безопасности и охраны труда является еще одной областью, где компании хотели бы иметь механизм раннего выявления возможных проблем.
7. Больший фокус на бонусы для сотрудников
Для многих организаций реальное внимание к сотрудникам – дело далёкого будущего. Использование инструментов измерения настроения очень сильно сфокусировано на выгодах для организации. Это наглядно видно, если посмотреть на картинку Джоша Берсина из 4 пунта. «Построение Архитектуры Корпоративной Обратной связи» -звучит очень корпоративно и не очень ориентировано на сотрудников. «Технологии Общения с Сотрудниками» - также может иметь отрицательный оттенок. Сотрудники могут скептически относиться к тому, что организации устанавливают сложную «Архитектуру Корпоративной Обратной связи». Будут ли они использовать данные, чтобы лучше контролировать и следить за нами, или они будут использовать результаты для повышения уровня нашей жизни в организации? Да, они слушают, но недостаточно только слушать!
Инструменты получения обратной связи, которые используются для раскрытия творческого потенциала и коллективной силы сотрудников (как в CircleLytics) по факту имеют больше преимуществ для сотрудников.
8. Начните с простого
Для стартапов и развивающихся проектов не имеет смысла строить Архитектуру Корпоративной Обратной связи. Вы можете начать с простого. Многие небольшие организации используют Slack, и в Slack есть различные простые плагины, которые можно использовать для создания простого опроса в течение нескольких минут (например, Polly, Happster Feedback и Simple Poll).
9. Панель эффективности HR
Недавно я провел некоторое время в крупной розничной организации. Сотрудники отдела продаж и сотрудники, осуществляющие операционную деятельность практически весь рабочий день ориентировались на свои панели эффективности. Что повышает продажи, а что нет? Грузовики едут в нужные магазины? Как продаются новые продукты? Каков уровень жалоб клиентов и как развивается NPS в колл-центре? Команда HR еще не была на этом уровне. К сожалению, их доска эффективности была ежеквартальной, поэтому смотреть на нее ежедневно не имело смысла. Впереди была только команда по подбору персонала, по крайней мере, они хорошо представляли количество вакансий и кандидатов в работе.
Но сфера HR меняется. Чувство срочности возрастает, и благодаря современным технологиям и инструментам многие HR-команды смогут ежедневно использовать панели мониторинга эффективности и увеличивать свое влияние на организацию.
__________________________________________________________
Комментариев нет:
Отправить комментарий