.

Сделать репост в соц сети!

пятница, 15 февраля 2019 г.

Пришло время HR 3.0

Перевод статьи It’s Time for HR 3.0 в рамках нашего проекта переводы статей по HR-аналитике на английском. Автор статьи Keith McNulty- глава отдела аналитики и измерения  в McKinsey & Co, Лондон.
Перевела Коваль Юлия (профиль в фейсбуке), 11 лет в сфере управления персоналом, до недавнего времени руководитель направления обучения и развития персонала в компании Буше, СПб.

Итак,

Пришло время HR 3.0

В будущем функция управления человеческими ресурсами должна стать в большей степени ориентированной на данные и гибкой в достижении лучших бизнес результатов.

Пришло время HR 3.0

Мы живем в условиях выскоскоростной  версии Британской индустриальной революции. Начиная с конца 1970х в Соединенных Штатах, ВВП на одного работника увеличился почти вдвое, но средняя заработная плата осталось почти такой же. Все признаки говорят о том, что это только начало кризиса. В недавнем докладе the McKinsey Global Institute прогнозируется, что к 2030 году около 15 процентов работы, выполняемой сегодня, будет автоматизировано и от   75  до 375 миллионов рабочих будут вынуждены сменить профессию. Мои коллеги в MGI определили четыре ключевых направления адаптации к данному кризису для политики и бизнеса: экономический рост, повышение квалификации, гибкий рынок труда и поддержка переходного периода. Человеческие ресурсы являются ключевыми как минимум в трех из этих приоритетов. Но сейчас HR не готов к столь значительным изменениям
Не поймите меня неправильно – HR функция не стоит на месте. Если мы вернемся к 1980м годам и раньше, HR можно было описать как полностью административную функцию и функцию производственных отношений – это, так называемый, HR 1.0. В 1990е годы осознание ценности таланта для развития организации привело к трансформации HR функции в бизнес партнера, с большим погружением в профессиональное поле и значительным использованием аналитики для отчетов о прогрессе – HR 2.0. Но движение к усложнению мира талантов вынуждает HR быстрее становиться стратегическими консультантами бизнеса. Большинству компаний будут необходимы Руководители служб персонала (CHROs), которые будут иметь равное право голоса с генеральным и финансовым директорами в принятии наиболее важных бизнес решений. В предстоящие десятилетия кризисных изменений, управление талантами будет становиться главным отличием высокопроизводительных организаций. Это диктует необходимость перехода к HR 3.0
Руководитель службы персонала в перспективе будет управлять функцией, принципиально лучше подготовленной по трем направлениям. Во-первых, HR 3.0 должен стать более продвинутым в аналитике. HR аналитика и принятие решений на основе данных станут его базой. Во-вторых, функция HR 3.0 будет более гибкой и более эффективной, с меньшим количеством хранилищ, каналов передачи и специализаций, и с более широкими возможностями участия HR специалистов во всех областях, связанных с человеческим капиталом. Наконец, чтобы создать более гибкую и управляемую при помощи данных операционную среду, нам будет необходим профессионал HR  3.0, с большей деловой хваткой, с хорошими навыками решения проблем и в меньшей степени сфокусированный на обслуживании клиентов и управлении бизнес- процессами, оба этих процесса в будущем будут автоматизированы.

Практики HR-аналитики


Те, кто использует HR-аналитику, имеют преимущество в других аспектах HR 3.0.
Необходимость более продвинутой аналитики человеческого капитала впервые пришла в бизнес сознание около 2010 года (ссылка на перевод в нашем блоге - Э.Б.). Эта тема вызвала много волнений в последние годы, особенно  благодаря данным и технологиям, которые очень выигрывают от этого растущего интереса. Примерно за последние 10 лет HR-аналитика, можно сказать, выбралась из темных времён. Недавнее исследование Bersin из Deloitte показало, что более ⅔ организаций сегодня верят, что они могут сгенерировать надежный отчёт и придерживаются последовательного подхода к использованию данных о персонале. Хотя это, безусловно, прогресс, но он не очень быстрый. The Corporate Research Fotum недавно провели исследование, из которого следует, что более половины организаций были очень ограничены или оказались хуже в их способности использовать данные о талантах для прогнозирования  и улучшения результатов бизнеса.

Для закрепления  HR 3.0 критично, что HR-аналитика может достичь той точки в организациях, в которой сможет помочь соединить таланты с ценностями. Это потребует гораздо больше, чем ведение систем учета и дашбордов. Это потребует ясного и глубокого понимания того, как развитие талантов может повлиять на найм, мобильность и удержание сотрудников. Это потребует творческого использования внутренних и внешних данных. А также экспертизы в таких областях, как статистика, организационная психология и эпидемиология. Это потребует интегрирования данных в течение жизненного цикла сотрудника и тщательной разработки этих данных


В отчёте Bersin также есть вывод о том, что сегодня организаций, которые имеют команду аналитиков персонала больше, чем тех, которые не имеют — это важный определяющий момент для отрасли. В реальности, так или иначе, большинство этих команд не отошли от очень базовых отчетов с простыми показателями, такими как численность персонала, текучка, вовлеченность сотрудников. Существуют и более продвинутые команды по HR-аналитике и они служат хорошим примером того, как повысить эффективность аналитики персонала в организации. В McKinsey мы добились существенного прогресса в определении индивидуальных навыков и более точном сопоставлении их с ролями. А также в понимании того, как особенности талантливых сотрудников, такие как многоплановость, коммуникативные способности и вовлеченность, могут влиять на текучку кадров, удержание сотрудников и другие результаты. В Google команда по HR аналитике разработала уникальное понимание высокоэффективных команд, заключив, что рабочая атмосфера в команде важнее, чем отдельные элементы команды. В Microsoft  креативное использование данных  электронной почты и календаря позволило определить специфику того, как выстраивают рабочий день эффективные руководители.
Есть также и другие более развитые группы по HR  аналитике, имеющие несколько общих черт. Они родились в среде, где подход, основанный на данных - это часть преобладающей культуры. Они имеют хорошие ресурсы и сильную позицию в организациях, что позволяет им оказывать влияние на принятие решений. Они включают широкий спектр специалистов, в том числе специалистов по данным, организационных психологов и “переводчиков”, которые хорошо разбираются в данных и выступают “менеджерами по работе с клиентами” в важнейших проектах и конкретных практических ситуациях. Директорам по персоналу было бы полезно использовать опыт этих организаций для вдохновения, и чтобы понять, как они могут включить аналитику в свои направления работы.

Новая hr функция 

Эффективность и гибкость будут иметь решающее значение  в оперативной работе HR подразделения в условиях более непредсказуемого и сложного рынка талантов. Традиционно, перед лидерами стоял  более-менее простой выбор: или иметь более стабильную, предсказуемую, эффективную и узкую функцию, или же более обеспеченную ресурсами, динамичную и более гибкую и разнообразную функцию. Больше этого выбора нет; возрастает необходимость объединять оба полюса. 

HR лидерам, как и во многих других функциях,  необходимо использовать автоматизацию и повышать эффективность процесса, создавая фундамент для выполнения критически важных задач и управления процессами, в то же время, строить динамичную, гибкую команду,  которая, способна решать различные проблемы, связанные с талантами в рамках всей организации. HR 3.0 функция будет ориентировочно состоять на 50% из фиксированного штата  персонала компании - общих служб бэк-офиса, обеспечиваемых продвинутой автоматизацией, старших менеджеров по работе с клиентами, отраслевых менеджеров, обладающих, высокой экспертизой в профильной области - и на  50% «объединенных» hr профессионалов, обладающих навыками и деловой хваткой для более широкого использования.
Для того, чтобы все это произошло, требуется значительное количество специалистов в области HR. Успешный профессионал HR 3.0 будет ориентирован на данные, разбирается в бизнесе, комфортно чувствовать себя в условиях непредсказуемости и неоднозначности, обладать стратегическим мышлением и хорошими коммуникативными способностями. Возникает необходимость скорректировать стоимость оплаты труда для привлечения такого уровня профессионала в области HR; программам MBA будет нужно будет инвестировать больше времени в подготовку по предметам, связанным с человеческим капиталом и большему числу преподавателей, профессоров и практиков будет необходимо внести свой вклад в создание  этого нового класса профессионалов.
HR 3.0 - это захватывающая и сложная перспектива, но она имеет решающее значение для работы в будущем. Это большой шаг для функции, которая еще недавно была в основном административной  и операционной. Но это также и финальный шаг на пути выведения стратегии талантов на первое место в компаниях и организациях. Первый, кто перейдет на HR 3.0, получит существенные преимущества в условиях динамично меняющегося рынка талантов, который нас окружает.

__________________________________________________________

На этом все, читайте нас в фейсбуке, телеграмме и вконтакте


Комментариев нет:

Отправка комментария