Перевод статьи What is a Total Rewards Strategy? A Practical Guide

Автор Rhonda Gardner из команды Эрика ван Вулпена

Что такое стратегия полного вознаграждения (Total Rewards)? Практическое руководство

Эффективная стратегия полного вознаграждения помогает сотрудникам работать более продуктивно, дольше оставаться в компании и привлекать новые таланты. В этой статье мы рассмотрим иерархию потребностей Маслоу, как она соответствует стратегии полного вознаграждения, обсудим компоненты полного вознаграждения и то, как вы можете создать стратегию полного вознаграждения для своей организации.

Содержание

1. Что такое стратегия полного вознаграждения?
2. Пять компонентов полного вознаграждения
3. Почему вашей организации нужна стратегия полного вознаграждения?
4. Как создать стратегию полного вознаграждения?

Что такое стратегия полного вознаграждения?

Стратегия полного вознаграждения - это скоординированные усилия, основанные на общей бизнес-стратегии организации, по развитию персонала, мотивированного к совершенству и росту вместе с организацией за счет эффективного и всеобъемлющего пакета вознаграждений. Этот пакет представляет собой комбинацию всех льгот, льгот, стимулов, руководств, процессов, программ и других видов вознаграждений, которые работодатель предлагает своим работникам.

Одним словом, эффективная стратегия полного вознаграждения позволяет организациям повышать эффективность бизнеса и достигать желаемых результатов за счет создания заинтересованной и удовлетворенной рабочей силы.

Обычно стратегию полного вознаграждения реализуют отдел кадров или специальная команда по вознаграждениям и льготам.

Иерархия потребностей Маслоу

Надежная стратегия полного вознаграждения удовлетворяет потребности, определенные в иерархии потребностей Маслоу. Эта концепция относится к идее, что люди мотивированы пятью основными потребностями.

Абрахам Маслоу был американским психологом, который разработал эту иерархию потребностей для описания человеческой мотивации. Существуют разные интерпретации этой модели и того, как они развиваются или взаимодействуют друг с другом. Однако для целей этой статьи мы считаем, что все эти потребности критически важны и должны быть удовлетворены для большинства людей, чтобы они были здоровы и реализованы в своей семье, социальных сетях и на рабочем месте. Очевидно, что то, как эти потребности проявляются и удовлетворяются в разных контекстах отношений, будет отличаться.

Как различные компоненты полного вознаграждения удовлетворяют разные потребности в пирамиде Маслоу? Давайте посмотрим.

Пять компонентов общей награды

WorldatWork определяет эти пять элементов, составляющих Total Rewards. Корреляция с иерархией потребностей Маслоу выделена курсивом. Пять компонентов Total Rewards:

• Компенсации (Compensation) - это оплата (базовая и переменная), которую работодатели предоставляют сотрудникам в обмен на применяемые навыки, полученные квалификации, затраченное время, приложенные усилия и достигнутые цели для достижения миссии и стратегических целей организации. Компенсация позволяет сотрудникам удовлетворять свои физиологические потребности, например покупать еду, одежду и обеспечивать безопасность дома. Это включает в себя различные виды компенсации, такие как базовая оплата, переменная оплата, опционы на акции и денежные бонусы.
• Бенефиты (Benefits) - это пакеты, предоставляемые сотрудникам для повышения их физической, эмоциональной и семейной безопасности. Основными видами льгот для сотрудников являются планы медицинского обслуживания, стоматологического обслуживания и зрения, планы отпусков, страхование жизни и инвалидности и пенсионные планы.
• Благополучие (Wellbeing) - благополучие сотрудников стало более важным для работодателей в плане привлечения и удержания сотрудников. Все больше и больше людей осознают необходимость целостного благополучия, чтобы быть удовлетворенными, здоровыми и мотивированными в жизни. В результате сотрудники ожидают, что организационная культура будет способствовать их благополучию. Организационная культура, ценящая и способствующая благополучию сотрудников, может характеризоваться:
• Программы помощи сотрудникам (Employee assistance programs) - они предоставляют дополнительную помощь сотрудникам, которые могут испытывать проблемы в отношениях, финансах или психическом здоровье.
• Группы ресурсов для сотрудников (Employee resource groups) - такие группы представляют собой социальный центр для сотрудников, которые имеют схожее происхождение или интересы, для создания дружеских и профессиональных связей внутри организации.
• Программы разнообразия, равноправия, вовлечения и принадлежности (DEIB) - за последние несколько лет они стали расцветать во многих организациях, чтобы проанализировать и рассмотреть вопрос о том, насколько справедливыми и инклюзивными являются организации для различных групп сотрудников.
• Мероприятия, спонсируемые компанией (Company-sponsored events ) - эти мероприятия позволяют разным сотрудникам общаться вместе, а иногда и со своими семьями (например, «День семьи»), чтобы наладить дружеские отношения внутри организации и укрепить принадлежность к ней.
• Возможности волонтерства (Opportunities to volunteer ) - Помощь тем, кто в этом нуждается, также способствует благополучию сотрудников.
• Удаленная работа и гибкий график работы (Remote work and flexible work schedules) - они более востребованы из-за пандемии и растущего признания важности семьи. Такие договоренности также обеспечивают безопасность семейной жизни и отношений.
• Признание (Recognition) - для некоторых сотрудников компенсации, льгот и благополучия недостаточно, чтобы поддерживать их мотивацию к совершенству в работе и лояльности. Люди хотят, чтобы их достижения были признаны. Программы признания могут иметь форму:
• Награды (Awards) - награды Spot, премии за пребывание, награды за производительность.
• Повышение по службе (Promotions) - способность продвигаться по карьерной лестнице, чтобы получить больше ответственности и стать лидером.
• Устная признательность в присутствии сверстников или простое «спасибо». 
• Хотя все сотрудники могут не нуждаться в таком признании, все сотрудники нуждаются в уважении на рабочем месте. Уважение - это форма признания того, что все сотрудники должны поддерживать чувство собственного достоинства и психологическую безопасность на рабочем месте.
• Развитие (Development) - Работодатели, которые инвестируют в программы развития сотрудников, вкладывают средства в самореализацию своих сотрудников. Все мы наделены дарами и талантами. Благодаря образованию, обучению, программам наставничества и соответствующему опыту работы эти дары и таланты позволяют сотрудникам стать более компетентными в своих ролях. Другими словами, эти инициативы по развитию карьеры позволяют сотрудникам продвигаться в рамках организации, чтобы полностью реализовать свой потенциал.

< br />

Почему вашей организации нужна стратегия тотального вознаграждения?

Есть несколько очевидных причин, по которым организации должны иметь сильную стратегию полного вознаграждения. Вам следует принять во внимание следующее:

• Привлечение лучших талантов - стратегия тотального вознаграждения, которая потенциально может удовлетворить все потребности сотрудников, понравится широкому кругу потенциальных сотрудников. Это помогает организации привлечь разнообразную базу кандидатов и ускоряет набор новых сотрудников.
• Удовлетворенность сотрудников и вовлеченность сотрудников - существует большой потенциал для высокого уровня удовлетворенности сотрудников, поскольку сотрудники развиваются и переходят от одного этапа жизни к другому, но при этом их потребности удовлетворяются с помощью эффективной программы полного вознаграждения. Кроме того, когда сотрудники чувствуют, что получают справедливое вознаграждение, это также поддерживает их заинтересованность.
• Удержание сотрудников - эффективная стратегия полного вознаграждения стимулирует благополучие, вовлеченность, мотивацию сотрудников, которые являются ключевыми для удержания сотрудников.
• Конкурентоспособность. Стратегия тотального вознаграждения делает организации более конкурентоспособными в своей отрасли, стимулируя высокие результаты. И, как мы упоминали выше, организация также может успешно конкурировать за таланты и стать предпочтительным работодателем в своей сфере деятельности.
• Повышение эффективности бизнеса - когда ваша организация может привлекать и удерживать талантливых сотрудников, она, скорее всего, достигнет целей организации и превзойдет своих коллег. Другими словами, вовлеченные, высокоэффективные сотрудники часто приводят к появлению самых эффективных компаний.

Как создать стратегию полного вознаграждения?

1. Оцените, что у вас уже есть

Создавая свою стратегию полного вознаграждения, вы, скорее всего, не начинаете с нуля. Вы можете провести аудит вознаграждений, чтобы узнать, где вы сейчас находитесь. Каков ваш текущий компенсационный пакет? Какая у вас философия компенсации? Как у вас дела с другими составляющими итогового вознаграждения? Вы можете обнаружить, что одни компоненты сильнее других.

Эта оценка даст вам представление о том, что вам следует расставить по приоритетам и на чем сосредоточиться.

2. Соберите отзывы сотрудников

Что ваши сотрудники думают о ваших текущих вознаграждениях и чего им не хватает? Вы можете провести опрос или организовать фокус-группу сотрудников, чтобы выяснить это. Кроме того, вы можете собирать данные о собеседовании о пребывании и увольнении, связанные с вознаграждением.

3. Подключите руководство

Поделитесь результатами аудита и отзывами сотрудников с руководством организации. Объясните потенциальные проблемы, связанные с отсутствием сильной стратегии полного вознаграждения, например невозможность привлекать и удерживать таланты. Вам понадобится их участие и понимание стратегии организации и целей компании, а также их одобрение вашего бюджета вознаграждений.

4. Определите свои цели и приоритеты.

Чего вы хотите достичь с помощью обновленной стратегии полного вознаграждения? И как это поддерживает ваши конкретные бизнес-цели? Эти и подобные вопросы помогут вам определить, на чем следует сосредоточиться при построении стратегии.

Например, вы могли выявить проблему с вовлечением в вашей организации, которая приводит к увеличению текучести кадров. Люди не вовлечены, поскольку чувствуют, что их вклад не признается и не ценится, и в конечном итоге уходят. Затем ваша стратегия полного вознаграждения может сделать дополнительный акцент на элементе узнавания.

5. Согласуйте стратегию со своими ценностями и культурой.

Ваша стратегия полного вознаграждения должна отражать ваши организационные ценности и культуру.

Например, в AIHR одна из наших основных ценностей - «стремление к росту». Таким образом, в нашем случае наша стратегия полного вознаграждения также делает упор на возможности профессионального и личного развития.

6. Сделайте полное вознаграждение сбалансированным, гибким, инклюзивным и справедливым.

Замечательно, если ваша стратегия полного вознаграждения будет в значительной степени ориентирована на признание. Однако ваши сотрудники тоже должны оплачивать свои счета.

Создавая свою стратегию, убедитесь, что элементы сбалансированы. Также посмотрите, какие есть возможности персонализировать и настроить награды. В то время как некоторые из ваших сотрудников могут оценить платное членство в спортзале, другие могут оценить пособие на обед.

Резюме

Построение стратегии полного вознаграждения сложно, но стоит вложенных средств.

Во-первых, вам необходимо рассмотреть, что мотивирует всех людей, как это описывается иерархией потребностей Маслоу, как психика ваших сотрудников. Компоненты общей программы вознаграждений и то, как построена ваша стратегия, соответствуют этим потребностям.

У организаций есть возможность проявить творческий подход к разработке или усилению своей стратегии полного вознаграждения с пониманием того, что мотивирует их сотрудников, текущего состояния полного вознаграждения, стратегических целей и бюджета.

Преимущества стратегии тотального вознаграждения делают организацию более конкурентоспособной и укрепляют лояльность сотрудников. Вы должны учитывать интересы как сотрудников, так и организации. Поиск правильного баланса - ключ к достижению целей вашей организации.