Исследование: как система управления эффективностью может навредить женщинам

Перевод статьи Research: How Ranking Performance Can Hurt Women

Статья из Гарвард Бизнес Ревью, автор Klarita Gërxhani is professor of economic sociology at the European University Institute, Florence, Italy

Когда дело доходит до гендерного равенства на рабочем месте, многие организации уделяют основное внимание найму большего числа женщин. Но для достижения более справедливого представительства также важно изучить различия в том, как сотрудники оцениваются и продвигаются по службе после того, как они попали в состав компании. В этой статье авторы обсуждают свое недавнее исследование по этой теме, в ходе которого было обнаружено, что системы конкурентной оценки, в которых сотрудники сравниваются друг с другом, могут привести к тому, что мужчины будут работать лучше, а женщины - хуже (при выполнении задачи, для которой их производительность в противном случае была бы низкой. примерно то же самое). Они предполагают, что это, вероятно, происходит из глубоко укоренившихся стереотипов, которые заставляют мужчин полагать, что они лучше женщин в конкурентной среде, и которые заставляют женщин уделять приоритетное внимание недопущению причинения вреда другим. Основываясь на этих выводах, авторы утверждают, что организациям следует повышать осведомленность о потенциальном вреде ранжирования сотрудников и что им следует рассмотреть возможность адаптации или полного пересмотра существующих систем оценки эффективности, чтобы сосредоточиться на индивидуальном прогрессе, а не на социальных сравнениях.

Много усилий было потрачено на улучшение гендерного равенства при приеме на работу. К сожалению, хотя эти инициативы могут помочь организациям привлечь больше кандидатов-женщин, они часто терпят неудачу, когда дело доходит до удержания и развития. Конечно, для этого есть много причин, но один из ключевых системных факторов, вызывающих эту непрекращающуюся проблему, заключается в том, как компании подходят к оценке эффективности и продвижению по службе.

В частности, многие компании используют механизм ранжирования в той или иной форме для оценки работы сотрудников по отношению друг к другу, а затем для определения их продвижения по службе. В предыдущих исследованиях были изучены различные плюсы и минусы этих систем, но одна область, которая осталась в значительной степени неизученной, - это их влияние на гендерное представительство.

Как якобы объективная и беспристрастная система оценки может способствовать несправедливости? Система управления производительностью, в которой сотрудники сравниваются друг с другом, создает особую конкурентную среду. Предыдущие исследования показали, что мужчины и женщины могут по-разному реагировать на конкуренцию, но эти исследования в основном изучали среду, в которой люди соревнуются за ограниченные физические или финансовые ресурсы. Рейтинги эффективности не обязательно предполагают конкуренцию за материальные ресурсы, но они создают конкуренцию за другой вид ресурса: социальный статус.

Чтобы лучше понять, как ранжирование социального статуса по-разному влияет на мужчин и женщин (и как эти системы оценки могут в результате препятствовать усилиям организаций по удержанию женщин), мы с коллегами провели серию лабораторных экспериментов со студентами в Испании, которые Позже я реплицировал в Италии и Нидерландах. Участников попросили решить простые задачи, в которых они искали числа и складывали их, и им сказали, что они будут получать по одному евро за каждую выполненную задачу. Это означало, что все они были в равной степени заинтересованы в решении проблем и, таким образом, не боролись за финансовые ресурсы. Затем мы сказали одной группе участников, что сверстники будут сравнивать их друг с другом на основе их результатов, в то время как участникам другой группы ничего не сказали, что позволило нам изолировать эффекты ранжирования социального статуса.

Чтобы было ясно, единственное, что изменилось между двумя группами, - это то, было ли им заранее сказано, что они будут ранжироваться - обе были финансово стимулированы точно так же. Тем не менее, мы обнаружили, что простое ожидание того, что они будут оценены, значительно повлияло на производительность участников, и что влияние было заметно разным для мужчин и женщин. Когда участникам не сообщали, что их будут оценивать, мужчины и женщины выступали практически на одном уровне. Но когда им прямо сказали, что они будут ранжированы, мужчины выступили лучше, чем те, кому ничего не сказали, а женщины выступили намного хуже. Это привело к существенным расхождениям в чистых показателях: когда они знали, что их будут оценивать, участники-мужчины решили почти на 40% больше проблем, чем участники-женщины.

Что могло быть причиной этого значительного гендерного неравенства? Мои коллеги и я провели еще одну серию экспериментов, направленных на изучение этого вопроса, и хотя наш анализ все еще находится на пересмотре, наши предварительные результаты показывают, что эффект может происходить из глубоко укоренившихся стереотипов и убеждений, которых придерживаются мужчины и женщины. В частности, наши данные показывают, что убеждения мужчин (осознанные или подсознательные) в том, что они работают лучше женщин в конкурентной среде, приводят их к успеху, в то время как приверженность женщин стереотипной гендерной норме приоритета недопущения причинения вреда другим приводит к их худшим результатам. Это важно, поскольку предполагает, что гендерные различия, вызванные конкурентной средой, нельзя просто объяснить неправильным представлением о том, что женщины «по природе» менее конкурентоспособны, чем мужчины. Скорее, эта среда вызывает предубеждения, которые созданы в обществе, то есть предположение, что мужчины превосходят всех и что женщины должны быть добрыми по отношению к другим, что, в свою очередь, приводит к гендерным различиям в производительности.

Интересно, что в ходе последующего исследования мы обнаружили, что, когда участникам говорили, что равным, который будет оценивать их, был мужчина, мужчины имели гораздо более сильное желание, чем женщины, поддерживать эту конкурентную ситуацию, в то время как, когда оценивающими были женщины, мужчины и женщины сообщили об аналогичных предпочтениях в отношении продолжения использования рейтинговой системы. Хотя определение причины этой разницы выходило за рамки нашего исследования, эти результаты предполагают, что гендерные различия в отношении систем конкурентной оценки могут быть связаны с хорошо задокументированной концепцией «угроз маскулинности», то есть с явлением, когда мужчины испытывают большее давление. проявлять мужественность в ситуациях, угрожающих их мужественности, например, когда их осуждает другой мужчина.

В целом, эти результаты показывают, что конкурентные системы социального ранжирования могут иметь большое влияние на производительность, и, что более важно, они могут иметь очень разное влияние на мужчин и женщин. Тем не менее, трудно представить себе мир, в котором конкуренция полностью устранена - так как же организации могут воспользоваться преимуществами конкурентной среды на рабочем месте, не заставляя своих сотрудников-женщин терпеть неудачу?

Повышение осведомленности

Во-первых, как и в случае с любой другой формой неравенства, первый шаг к ее устранению - осознать, что она существует. Менеджеры должны работать над повышением осведомленности о том, как традиционные системы оценки «по умолчанию» могут непреднамеренно создавать среду, которая заставляет мужчин работать лучше, а женщин - хуже. Вместо того, чтобы просто списывать низкую производительность на индивидуальный недостаток или, что еще хуже, приписывать это вредным гендерным стереотипам, менеджеры должны работать над определением того, как их системы оценки эффективности могут на самом деле способствовать возникновению проблемы.

Важно отметить, что это означает признание не только потенциальных недостатков конкурентных систем в целом, но и того, каким образом конкуренция за социальный статус конкретно может навредить сотрудникам-женщинам. Хотя система может показаться неконкурентоспособной, если она не влечет за собой борьбу с нулевой суммой за материальные ресурсы (такие как бюджет, зарплата или угловой офис), одного элемента социального статуса может быть достаточно, чтобы создать значительное гендерное неравенство.

Рассмотрите альтернативные системы оценки

Затем, если возможно, организациям следует подумать, нужно ли пересмотреть их системы оценки. Это может показаться радикальным, но анализ рентабельности влияния конкурентных моделей на рабочую силу в целом (и, в частности, того, как преимущества для производительности мужчин могут быть перевешены негативным влиянием на производительность и мотивацию женщин), может проиллюстрировать ценность пробовать что-то новое. Многие компании первыми внедрили эффективные альтернативные подходы, такие как временная оценка продвижения по службе, в которой людей сравнивают с их прошлыми достижениями, а не с их коллегами. Например, китайский телекоммуникационный гигант Huawei известен тем, что оценивает сотрудников с точки зрения их развития с течением времени, а не сосредотачивается на социальных сравнениях, которые противопоставляют людей друг другу.

Адаптировать существующие системы

Наконец, если полностью переосмыслить существующие модели конкуренции невозможно, менеджеры все же могут предпринять шаги, чтобы минимизировать вред. В частности, наше исследование показывает, что одна из основных причин, по которой женщины хуже работают в конкурентной среде, заключается в том, что от них ожидают внимательного отношения, что заставляет их намеренно избегать успеха из опасений, что их успех может негативно повлиять на других. Чтобы решить эту проблему, менеджеры могут поощрять свои команды к реализации политики и тренингов, направленных на борьбу с гендерными стереотипами, такими как предположения о том, что женщины должны быть чуткими, добродушными и заботливыми; в то время как мужчины должны быть независимыми, агрессивными, конкурентоспособными и рискованными.

Кроме того, организациям следует работать над установлением объективных и четких критериев оценки, чтобы неосознанные предубеждения и предположения с меньшей вероятностью способствовали оценке эффективности. Хотя это может показаться очевидным, подобные политики могут быть эффективными в уменьшении двусмысленности и, таким образом, уменьшении силы вредных стереотипов.

. . .

От Amazon до GE многие компании давно защищают системы оценивания, в которых оценки и продвижение по службе основаны на сравнении сотрудников. И хотя эти модели могут быть эффективными в некоторых ситуациях, многие из их сторонников упускают из виду важный побочный эффект: конкурентные системы могут приводить к существенному гендерному неравенству и, таким образом, удерживать организации от удержания женщин-членов команды, которые могли бы быть высокопроизводительными при альтернативной системе. Чтобы добиться реального прогресса в сокращении гендерного неравенства на рабочем месте, компании должны признать, что их собственные внутренние системы могут способствовать возникновению проблемы, и работать над их улучшением.