Перевод статьи The Unequal Rewards of Peer Support at Work. Research shows that men benefit more from supporting colleagues than do women.

Статья с сайта MITSloan Management Review

Мужчины получают больше пользы от поддержки коллег, чем женщины (исследования).

Поддерживающие отношения с коллегами имеют решающее значение для удовлетворения работой, удержания и производительности, но с резким переходом на удаленную работу за последние несколько лет эти связи ослабли для многих сотрудников. и поощряя социальные связи, они должны действовать с большей осторожностью и преднамеренностью, чем в прошлом. Результаты нашего исследования показывают, что мужчины могут получать более высокую отдачу от своих социальных инвестиций на работе, чем женщины.

Обеспокоенность по поводу несправедливости в том, как строятся и поддерживаются отношения в организациях, не нова. Мероприятия по созданию сообщества и социальной поддержке редко упоминаются в должностных инструкциях или оплачиваются, поэтому их легко не заметить. Стипендия ранее подчеркивала вероятность гендерной предвзятости в ожиданиях и вознаграждениях за «организационное гражданство» и «эмоциональное трудовое» поведение на работе. 2 Например, исследование показало, что женщин чаще, чем мужчин, просят участвовать в дополнительной ролевой деятельности. например, организовать праздничную вечеринку, и они с большей вероятностью ответят «да», когда их спросят — часто ценой своего карьерного роста и удовлетворения от работы.3

Перевод статьи Research: Men and Women Need Different Kinds of Networks to Succeed

Исследование: мужчинам и женщинам для достижения успеха нужны разные виды сетей

Есть ли разница между сетями успешных мужчин и женщин-лидеров? Новое исследование предполагает, что есть. Исследование показало, что различные типы сетей помогают новым мужчинам и женщинам, получившим степень MBA, занимать руководящие должности. Исследователи обнаружили, что мужчины выигрывают не столько от размера сети, сколько от того, что они занимают центральное место в сети студентов MBA или связаны с несколькими «хабами», людьми, которые имеют много контактов в разных группах студентов. Женщины также выиграли с точки зрения трудоустройства после получения степени MBA, занимая центральное место в сети; но для достижения руководящих должностей с высшим уровнем власти и заработной платы им также необходимо было иметь внутренний круг близких контактов с женщинами, несмотря на то, что у них была такая же квалификация, как у мужчин, включая образование и опыт работы.

Исследование: как система управления эффективностью может навредить женщинам

Перевод статьи Research: How Ranking Performance Can Hurt Women

Статья из Гарвард Бизнес Ревью, автор Klarita Gërxhani is professor of economic sociology at the European University Institute, Florence, Italy

Когда дело доходит до гендерного равенства на рабочем месте, многие организации уделяют основное внимание найму большего числа женщин. Но для достижения более справедливого представительства также важно изучить различия в том, как сотрудники оцениваются и продвигаются по службе после того, как они попали в состав компании. В этой статье авторы обсуждают свое недавнее исследование по этой теме, в ходе которого было обнаружено, что системы конкурентной оценки, в которых сотрудники сравниваются друг с другом, могут привести к тому, что мужчины будут работать лучше, а женщины - хуже (при выполнении задачи, для которой их производительность в противном случае была бы низкой. примерно то же самое). Они предполагают, что это, вероятно, происходит из глубоко укоренившихся стереотипов, которые заставляют мужчин полагать, что они лучше женщин в конкурентной среде, и которые заставляют женщин уделять приоритетное внимание недопущению причинения вреда другим. Основываясь на этих выводах, авторы утверждают, что организациям следует повышать осведомленность о потенциальном вреде ранжирования сотрудников и что им следует рассмотреть возможность адаптации или полного пересмотра существующих систем оценки эффективности, чтобы сосредоточиться на индивидуальном прогрессе, а не на социальных сравнениях.

Как карьера мужчин и женщин связана с семьей

Меня вдохновил пост Карьерный успех приводит к разводу женщин, но не мужчин - переводная статья, результат шведских исследований. Исследование шикарное, и я не могу показать такого же красивого дизайна исследований, у меня есть только данные моего исследования Ключевые факторы эффективности и текучести персонала - если Вы не приняли участие в этом исследование, вам должно быть стыдно

Дизайн исследования

Внимательно следите за моим ходом мысли, вполне возможно вы будете не согласны с ним, тогда можете мне указать, как стоило бы правильно построить анализ.

• Я взял респондентов (мужчин и женщин) в возрасте старше 40. Я посчитал, что это возраст, в котором респондент уже мог достичь движения по карьере, с одной стороны, с другой, это карьерное движение уже должно оказать влияние на его семейный статус. 

Далее мои гипотезы:
Если результаты шведских исследований применимы на нашей земле, то:

1. среди руководителей женщин старше 40 % разводов будет значимо выше, чем у женщин же старше 40 НЕ руководителей;
2. это уже не так очевидно, но предполагаю, что среди женщин руководителей старше 40 лет % разводов будет значимо выше, чем среди мужчин руководителей старше 40. 

Результат

Но сначала я решил посмотреть распределение семейного статуса среди мужчин и женщин старше 40 лет (не важно, руководитель или нет).

Началось в колхозе утро. Не понимаю, как так получается, что среди женщин старше 40 лет % разведенных женщин (27, 6 %) более чем в 5 раз выше, чем тот же показатель у мужчин. Ну вот от этого и будем отталкиваться.
Теперь посмотрим в разрезе пола, семейного статуса и уровня позиции (руководитель / не руководитель).

Мозаичная диаграмма

Это так называемая мозаичная диаграмма, если вы умеете ее читать, вам все понятно, если Вы не умеете читать, но хотите научиться, то вам сюда Как читать мозаичную диаграмму на примере анализа связи эффективности, компетенций, опыта работы. Если не умеете и не хотите, читаем дальше

Женщины старше 40 руководитель / не руководитель

Начинается самое интересное.
Правый столбец - это дамы в статусе руководителя высшего и среднего звена, слева - все остальные (специалист, ведущий специалист и т.п..)
И хотя заметно, что % дам в разводе выше у руководителей, это различие не значимо.  p-value = 0.7085
Замечу, что я пробовал разные градации - оставлял дам руководителей только высшего звена, расширял группу руководителей, включая руководителей низшего звена, но результат тот же самый. Может быть вы добавите данных в опрос? Ключевые факторы эффективности и текучести персонала

Мужчины старше 40 руководитель / не руководитель

У мужчин, кажется, карьерный успех связан с наличием семьи.

• 14 % мужчина старше 40 не руководители так и не женились;
• Среди руководителей этот процент 4, 7;
• Зато разведенных среди руководителей 6 %, не руководителей 2,4 %;
• Ну и так далее... И различия значимые p-value = 0.0002088

Выводы

У мужчин карьера скорее укрепляет брак, у женщин - все равно. Напишите, как можно интепретировать эти результаты.

__________________________________________________________

мы в фейсбуке, телеграмме и вконтакте