David Green: 10 предсказаний о HR на 2020 год

Перевод статьи 10 Predictions for HR in 2020 в рамках нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Автор - David Green
Перевод сделала Смирнова Светлана Руководитель Отдела привлечения талантов в иностранном банке. Профили в Фейсбуке и Линкедине, это третий перевод Светланы, см. также

1. Полное руководство для «HR-generalist(a)»
2. Полное руководство по созданию стратегии управления талантами
3. Менеджер по компенсациям и льготам - полное руководство

Итак,

David Green: 10 предсказаний о HR на 2020 год

Новогодняя елка украшена, кладовая заполнена, сладкий пирог быстро исчезает, вино на пути из Франции и Stop the Cavalry играет на полную мощность.

Это значит, что пришло время протереть от пыли хрустальный шар и рискнуть той небольшой репутацией, что у меня осталась, чтобы сделать прогнозы про HR в 2020 году, которые несомненно не сбудутся.

Я согласен с Датским физиком Нельсон Бором, что «предсказывать очень сложно, особенно если это касается будущего» и автором книги «Автостопом по галактике» Дугласом Адамсом, что «предсказывать будущее - это неблагодарное занятие». Однако, я также согласен с Адамсом, что все чаще мы все должны играть в эту игру, даже если нет желания, потому что «мир меняется так быстро, что нам надо иметь хоть какое-то представление, что же такое будущее».

…И кто может устоять перед соблазном применить стопроцентное зрение, чтобы разглядеть 2020 год?

Как оказалось, я либо опередил время в прошлом году или просто-напросто снова ошибаюсь, но многие мои предсказания на 2020 год являются продолжением моих прогнозов на 2019 год. Это также относится к победе Ливерпуля в премьер-лиге, к выходу Британии из ЕС и, наконец, к книге в соавторстве. 

Так что, как только Шекспировский Генри V объединил войска в Харфлере пришло время «снова идти на штурм».

№1 «Человек» возвращается обратно в HR

Роботы не займут наши рабочие места. Это могло бы быть классным заголовком - немного антиутопии всегда хорошо для тиража, но это просто-напросто неправда. История говорит нам, что больше рабочих мест появлялось, чем исчезало в результате индустриальных революций. Нет никаких причин полагать, что четвертая индустриальная революция будет иной. Действительно, данные Всемирного экономического форума показывают, что к 2022 году 133 миллиона новых профессиональных ролей появится, а 75 миллионов ролей исчезнет. Те роли, которые будут автоматизированы, в основном состоят из рутинных и повторяющихся задач, а новые роли, которые появятся, позволят нам быть более креативными, более эффективными и более «человечными». Именно здесь HR должен сыграть ключевую роль не только в том, чтобы быть дирижером оркестра работы будущего в вопросах персонала, но и в том, чтобы поместить человека в центр и обеспечить то, чтобы наши рабочие места стали справедливее, лучше и гуманнее.

№2 Каждой компании нужен этический устав для People аналитики и искусственного интеллекта (ИИ)

Поскольку внедрение People аналитики продолжает расти (смотри №3), а применение ИИ и Машинного обучения в HR многократно увеличивается, необходим Этический устав. Это становится важнейшим условием, чтобы минимизировать риски использования данных о людях и извлекать положительные результаты для сотрудников. Хорошая новость заключается в том, что согласно исследованию Accenture, 92% сотрудников открыты для сбора информации о себе, если они получают с этого личную выгоду. В 2020 году стоит ожидать увеличения персонализации (смотрите №5) и персональный аналитики для поддержки решений, связанных с эффективностью, карьерой и благополучием. Недавние исследования, которые мы проводили в Insight222, показали, что 23% компаний уже имеют Хартию по Этике для People аналитики. Разработка Хартии по Этике было первым совместным проектом, который мы вели вместе с участниками программы People analytics. Эти компании, а также другие, которые внедрили этические правила, имеют процветающие команды аналитиков, создают прибыль для бизнеса и сотрудников, и готовят себя к успеху в 2020 году и в последующие годы.

№3 People analytics продолжает расцветать, расширяться и углубляться

Если 2019 год стал годом, когда People analytics наконец появилась, 2020 год может стать годом, когда она удвоится. Мы работаем со множеством команд из People аналитики в рамках Insight222. Большая часть из них увеличивается в количестве (многие команды, с которыми мы работали, увеличились в 2-3 раза в 2019 году), в бюджетах (в то время, как ресурсы в других областях HR сокращаются) и в ответственности (расширение и углубление в таких областях как опыт сотрудников, планирование персонала и создание продуктов на основе аналитики). Я ожидаю, что эта тенденция усилится в 2020 году вместе с тем, что многие руководители аналитики будут отчитываются непосредственно CHRO, а инвестиции организаций в повышение грамотности HR команд в этой сфере увеличатся.

№4 Employee experience (EX - Путь сотрудника в компании) становится все более важным

ЕХ уже стал очень значимой вещью в HR. Как показало недавнее исследование IT People, которое было посвящено Employee experience, это направление будет только набирать обороты и в 2021 году будет еще более важным, чем сегодня. Хотя фокус на ЕХ изначально был вызван повышенными ожиданиями сотрудников (как и в случае с Costumer Experience (Впечатления клиента)), появляется все больше доказательств, что компании с сильным EX эффективнее на рынке (смотри FIG 1).  Большинство компаний, с которыми мы работаем в рамках Insight222, в данный момент развивают или внедряют EX программы. Методы, которые используются для понимания, проектирования и измерения EX особенно в значимые моменты, становятся все более совершенными, основанными на данных и более непрерывными. 

FIG 1: Рейтинг ценных бумаг высокоэффективных компаний: сравнение Dow Jones и S&P Indexes (Источник: Willis Towers Watson, Идентификация факторов, которые обеспечивают высокоэффективный ЕХ , 2019)

№5 Кураторство и индивидуальный подход к обучению - единый формат больше подходит для всех

Ключевой элемент Employee Experience — это создание персонального пути сотрудника. Радикальное изменение заключается в том, что унифицированные программы HR остались в прошлом. Скорее всего область HR, где индивидуальный подход больше всего необходим — это обучение, т.к. мы живем в эпоху, когда переподготовка и обучение продолжаются всю жизнь. Такие инструменты, как myHRfuture, позволяют сотрудникам создавать индивидуальные пути развития, основанные на тех навыках и знаниях, которые они хотят изучать. Материалы, используемые для обучения, курируются посредством машинного обучения и становятся все более распространенными. Это все способствует революции в обучении.

№6 Навыки — это новая валюта

Возможно, самым серьезным вызовом в эпоху автоматизации является не полная замена людей роботами, а смещение акцента с работы на тот вид деятельности, в которой компании делятся по навыкам или задачам (смотри Рис. 2).  Основываясь на опыте работы с компаниями в рамках Insight222 новая валюта навыков будет оказывать все более существенное влияние на планирование персонала (навыки будущего, сочетание: создание, продажи, заимствование), обучение (переподготовка, обучение и отучение), привлечение талантов (региональная стратегия, бренд, пул талантов) и M&A стратегия. Это огромные возможности для People аналитики (которая все чаще сочетается с планированием персонала) и HR технологий (которые не отвечают современным требованиям, судя обратной связи от клиентов, с которыми я работаю).

РИС 2: Сегментация трудовых ресурсов сегодня и в 2020 году (Источник TI People) 

Перевод терминов ниже:

Классический подход: Уровень, функция, категория трудового законодательства, название должности, группа должностей

Формирующийся подход: Набор навыков, Навыки, Ценность/нехватка таланта

№7 Взаимоотношения имеют значения - анализ организационных сетей (ONA) повышает эффективность бизнеса 

По мере того, как все больше компаний становится все более гибкими, более «про сотрудничество» и все менее иерархичными, анализ организационных сетей может пролить свет на то, как реально выполняется работа, и, в частности, как помочь компании  увеличить ценность ее социального капитала. 

GM использовал идеи ONA для стимулирования инноваций. 

Microsoft использовал ONA для поддержки адаптации сотрудников и выявления типа поведения менеджера, которое способствует повышению производительности и вовлеченности команды. 

McKesson использовал ONA, чтобы понять социальное поведение высокопрофессиональных специалистов и команд по продажам. 

Это всего лишь три примера из большой коллекции исследований этой темы. Посмотрите видео о кейсе McKesson

узнайте больше об ONA в разделе «Роль ONA в People Analytics» и изучите работу ведущего эксперта ONA Роба Кросса.

№8 HR продолжает переосмыслять и менять себя

HR без сомнения является одной из наиболее интересных сфер деятельности. HR также необходимо меняться, если сфера Управление персоналом стремится соответствовать растущим ожиданиям бизнеса и персонала. Проще говоря, HR должен стать более цифровым, более гибким и более грамотным, чтобы приносить бизнесу еще больше пользы. Хорошая новость заключается в том, что HR профессионалы осознают это и стремятся к обучению (Рис.3 показывает топ-6 навыков, которыми хотели бы овладеть HR). Поэтому их компании и CHRO должны обеспечить необходимые инструменты, поддержку и инвестиции для того, чтобы эта эволюция происходила. Наряду с наращиванием своего потенциала, HR должен продолжать фокусироваться на «мировоззрении» сотрудников, ориентироваться на работу с персоналом и для персонала, а не на самих себе. Я все чаще вижу этот тренд у новаторов- CHRO, таких как Leena Nair (Unilever), Diane Gherson (IBM), Peter Fasolo (J & J), Kathleen Hogan (Microsoft) и Katarina Berg (Spotify), которые умело сочетают подход, ориентированный на человека, с созданием очевидной ценности для бизнеса через HR.

Рис 3: Топ-6 навыков, которые HR- профессионалы хотели бы развивать (Источник: myHRfuture, HR Skills of the Future, 2019) 
Перевод терминов ниже:
1-People аналитика, 2- консультирование и влияние, 3- цифровой HR/ HR технологии, 4- стратегическое планирование персонала/Организационный дизайн, 5 -дизайн-мышление, 6- управление заинтересованными сторонами

№9 HR и TECH рынки консолидируются 

Согласно Josh Bersin, HR TECH продолжает «нагреваться» и на данный момент этот рынок стоит 300 миллиардов долларов. Ключевые игроки такие как Microsoft, SAP и Workday делают в него значительные инвестиции. Рынок старт-апов продолжает создавать инновации и притягивать интерес и инвестиции. Не удивительно, что весь рынок становится все более запутанным для покупателей, инвесторов и самих поставщиков. В следующем году не удивляйтесь появлению еще большей шумихи (в таких областях как искусственный  интеллект и блокчейн), инноваций (в таких областях как обучение и планирование персонала) и консолидации. Пока я работал над этой статьей, я узнал, что Degreed приобрели  Adepto. Это происходит по следам PageUp, которые приобрели Сlinch. Ожидайте увидеть еще больше слияний в 2020 году.

№10 Обеспечение показателей благополучия, культуры и D&I

Хотя EX, People аналитика и развитие дизайн-мышления помогают вернуть «человека» в HR, предстоит еще много работы.
В книге Джеффри Пфеффера «Умереть за зарплату» содержатся страшные обвинения в том, как современные методы управления порождают стресс, наносят ущерб физическому и психическому здоровью сотрудников.
Пфефер также предоставляет доказательства, как это влияет на доходность компании. Возможно, это начинает меняться. Если верить заявлению группы СЕО The Business Roundtable group, мы скоро увидим переход крупнейших мировых компаний с фокуса на интересах только акционеров к фокусу на более сбалансированные цели, которые ориентированы на все заинтересованные стороны (клиентов, сотрудников, поставщиков и сообщества).
Именно здесь People аналитика становится еще более необходимой, особенно когда ее используют для определения возврата инвестиций в такие инициативы, как программы благополучия сотрудников.
Leena Nair поделилась в подкасте Digital HR Leaders в качестве примера, что Unilever подсчитали, что они получают доход в размере 2,50 $ США за каждые 1 $ США, вложенный в благополучие сотрудников.
Демонстрируя бизнесу ценность благополучия сотрудников, культуры здоровья, сильного ЕХ, разнообразия и интеграции инициатив, кажется, и будет кворумом HR для формирования функций будущего вокруг себя.