Перевод статьи 7 Digital HR Trends for 2020 в рамках нашего проекта переводы статей по hr аналитика на английском. Автор Erik van Vulpen один из самых читаемых авторов нашего блога, см например
Перевод выполнила Юлия Мануева. Ссылка на профиль в фейсбук. Работает в компании PeakPoint, занимается обучением в корпоративном сегменте и онлайн обучением. Смотрите другие переводы Юлии в нашем блоге
- KPI HR: подробное объяснение с метриками и примерами
- 17 метрик рекрутинга, о которых вам нужно знать
- Пять важных инструментов стратегического планирования персонала для hr профессионала
- 21 Метрика эффективности сотрудников
Перевод выполнила Юлия Мануева. Ссылка на профиль в фейсбук. Работает в компании PeakPoint, занимается обучением в корпоративном сегменте и онлайн обучением. Смотрите другие переводы Юлии в нашем блоге
- Как заставить работать опросы вовлеченности персонала
- A Buddy Hiring Program Attracts, Retains, and Increases Productivity
- Почему HR профессионалам, работающим с аналитикой, стоит изучать язык R и забыть об Excel
- Конкурентное преимущество в человеческом измерении: от обучения на протяжении всей жизни до возможности трудоустройства на протяжении всей жизни
- 5 составляющих, на которые нужно обратить внимание, используя оценку 360 градусов
- Экономическое обоснование личностного многообразия (diversity) на рабочем месте неоспоримо
- 4 способа создать культуру обучения в вашей команде
- Новые рубежи в переобучении и повышении квалификации
- Josh Bersin: Какие составляющие опыта сотрудников (Employee Experience) наиболее важны?
Итак
Окончание 2019 года уже близко, а значит пришло время для нашего ежегодного списка цифровых HR-трендов. За какими событиями стоит продолжать следить в 2020 году? Какие будут главными темами в следующем году? В этой статье я рассмотрю 7 цифровых HR-трендов, которые я вижу на 2020 год.
Хорошая новость заключается в том, что среди цифровых HR-трендов на следующий год, первый тренд заключается в том, что это непонимание исчезнет. Это важно, потому что, если мы не знаем, что такое цифровой HR, как мы можем раскрыть его истинную ценность?
В нашей статье что такое цифровой HR (HR digital), мы утверждаем, что социальные, мобильные, аналитические и облачные (SMAC) сервисы используются, чтобы сделать HR более эффективным и результативным.
Это основано на модели Ульриха, в которой он выделяет четыре фазы в зрелости цифрового HR.
Там, где многие компании по-прежнему рассматривают цифровой HR как средство повышения эффективности, существует и другие возможности для раскрытия потенциала. Более глубокое понимание того, что такое цифровой HR и какую ценность он может создать, поможет раскрыть этот потенциал.
Примером могут служить чат-боты. Долгое время чат-боты в HR были модной фишкой. Однако эффект от чат-ботов сомнителен, а самые интересные кейсы до сих пор не выходят за рамки рекрутинга и сервисов самообслуживания в HR. Вопрос остается, эффективнее ли чат-бот простой страницы с часто задаваемыми вопросами (FAQ).
Правильный подход заключается в том, чтобы сначала найти бизнес-проблему, а затем использовать чат-ботов в качестве одного из потенциальных инструментов, которые могут решить эту проблему, наряду со многими другими инструментами и технологиями, такими как автоматизация рабочих процессов, организационный сетевой анализ (ONA), искусственный интеллект, обработка естественного языка (NLP) и т. д.
Indeed, when the focus is not on the tool but on the business outcome, we will make different decisions when it comes to which tools to use – and which tools not to use.
Действительно, когда внимание сосредоточено не на инструменте, а на результатах бизнеса, мы будем принимать разные решения в вопросе о том какие инструменты использовать, а какие инструменты не использовать.
Модель Ульриха показывает, что цифровая зрелость HR приведет к большему обмену информацией и аналитике. И это соответствует предыдущим цифровым HR трендам. Тренд здесь заключается в том, что HR будет учиться определять, какая информация необходима, а затем адаптировать свои системы таким образом, чтобы обеспечить системный сбор этой информации.
Одна из распространенных ошибок в том, что когда вы смотрите на HR дашборды, они перечисляют большое количество метрик, но только две или три из них представляют интерес. Или еще хуже, когда представлено много метрик, но самые важные показатели (те, которые будут влиять на принятие решений) не отслеживаются из-за отсутствия данных.
В этом случае, возможно, будет целесообразно перепроектировать систему так, чтобы собирать эти важные данные. Предпочтительно же, чтобы эта проблема была обнаружена до внедрения системы. И уже потом можно создавать и внедрять систему в соответствии с критериями проектирования.
Именно это я имею в виду под интеграцией цифрового и аналитического – и мы это увидим в 2020 году и позже. HR начнет думать более стратегически о том, что им действительно нужно от цифровых систем HR.
По словам Лоры Стивенс, непрерывное слушание-это скоординированные и кроссфункциональные усилия по сбору и объединению различных источников данных для повышения эффективности работы компании.
Непрерывное слушание обеспечивается с помощью цифровых технологий и, таким образом, может рассматриваться в качестве посредника между HR технологиями и бизнес-результатами.
Интернет вещей (IoT) обеспечивает связь между объектами и людьми. Технологии меняются быстрее, чем люди успевают за ними угнаться. Ключом к успешному непрерывному цифровому преобразованию будет интуитивная понятность и ценность для пользователя. Разработка и совершенствование этих процессов станет работой отдельного специалиста.
Затраты на внедрение уже не являются фиксированными затратами, они станут переменными затратами. Будет все труднее нанять кого-то на полгода на внедрение решения, а затем отпустить этого человека. Системы требуют постоянного обновления и технического обслуживания, и хотя внедрение, интеграция и техническое обслуживание будут удешевляться по мере увеличения числа пользователей, это также станет переменными затратами.
Это то, что мы также наблюдаем в практике наших клиентов. Не так давно я разговаривал с директором по персоналу, штат которого 550 человек. Примерно двадцать из них обладали техническими навыками. Ему нужно было увеличить это количество в 4 раза за следующие два года. Это неизбежная реальность. Люди должны развивать цифровые и технические навыки, чтобы оставаться востребованными.
Но количество предложений по развитию цифровых навыков для HR растет медленно. Конечно, есть (бесплатные) вебинары, электронные книги и онлайн HR курсы, которые охватывают эту тему, но большинство из них пока не предлагают всестороннюю цифровую учебную программу для HR. Это одна из причин, почему в AIHR мы запустили первую программу сертификации цифрового HR с курсами по будущему в сфере труда, цифровой стратегии HR, опыту сотрудников (Employee Experience), дизайн-мышлению и цифровой трансформации HR .
Вот вам мой ТОП-7 цифровых HR-трендов на 2020 год. Нам в AIHR Digital очень нравится отслеживать эти тренды, и мы будем продолжать писать вам о последних изменениях. Если есть тренд, который вы считаете, что я пропустил, пожалуйста, поделитесь со мной в комментариях ниже.
7 цифровых HR-трендов на 2020 год
Окончание 2019 года уже близко, а значит пришло время для нашего ежегодного списка цифровых HR-трендов. За какими событиями стоит продолжать следить в 2020 году? Какие будут главными темами в следующем году? В этой статье я рассмотрю 7 цифровых HR-трендов, которые я вижу на 2020 год.
1. Что такое цифровой HR?
Существует большой интерес к теме цифрового HR. в 2019 году я выступал на нескольких конференциях, которые носили такое название. Однако, когда я попросил участников дать определение цифровому HR, оказалось трудно найти одно, с которым бы все согласились.Хорошая новость заключается в том, что среди цифровых HR-трендов на следующий год, первый тренд заключается в том, что это непонимание исчезнет. Это важно, потому что, если мы не знаем, что такое цифровой HR, как мы можем раскрыть его истинную ценность?
В нашей статье что такое цифровой HR (HR digital), мы утверждаем, что социальные, мобильные, аналитические и облачные (SMAC) сервисы используются, чтобы сделать HR более эффективным и результативным.
Это основано на модели Ульриха, в которой он выделяет четыре фазы в зрелости цифрового HR.
- Эффективность HR . Компании инвестируют в (существующие) технологические платформы, которые эффективно управляют кадровыми процессами.
- Результативность HR . Технология используется для модернизации ключевых HR-процессов, включая адаптацию, управление результативностью, коммуникацию и работу в целом.
- Информация . Данные становятся доступными, внутренние данные объединяются с внешними данными, а анализ данных о людях используется, чтобы сделать важные для бизнеса выводы.
- Связь . Цифровой HR используется для создания более глубокого чувства связи и принадлежности между людьми.
Там, где многие компании по-прежнему рассматривают цифровой HR как средство повышения эффективности, существует и другие возможности для раскрытия потенциала. Более глубокое понимание того, что такое цифровой HR и какую ценность он может создать, поможет раскрыть этот потенциал.
2. HR-технологии как стратегический инструмент (от оперативного к стратегическому)
Второй тренд заключается в том, что HR-технологии все чаще будут рассматриваться как средство достижения цели. Новейшие технологии не должны быть самоцелью. Это средство для создания более эффективного найма, для более эффективной работы с процессом управления результативностью или для “раскачки” процесса обучения и развития.Примером могут служить чат-боты. Долгое время чат-боты в HR были модной фишкой. Однако эффект от чат-ботов сомнителен, а самые интересные кейсы до сих пор не выходят за рамки рекрутинга и сервисов самообслуживания в HR. Вопрос остается, эффективнее ли чат-бот простой страницы с часто задаваемыми вопросами (FAQ).
Правильный подход заключается в том, чтобы сначала найти бизнес-проблему, а затем использовать чат-ботов в качестве одного из потенциальных инструментов, которые могут решить эту проблему, наряду со многими другими инструментами и технологиями, такими как автоматизация рабочих процессов, организационный сетевой анализ (ONA), искусственный интеллект, обработка естественного языка (NLP) и т. д.
Indeed, when the focus is not on the tool but on the business outcome, we will make different decisions when it comes to which tools to use – and which tools not to use.
Действительно, когда внимание сосредоточено не на инструменте, а на результатах бизнеса, мы будем принимать разные решения в вопросе о том какие инструменты использовать, а какие инструменты не использовать.
3. Интеграция цифрового HR и аналитики
Модель Ульриха показывает, что цифровая зрелость HR приведет к большему обмену информацией и аналитике. И это соответствует предыдущим цифровым HR трендам. Тренд здесь заключается в том, что HR будет учиться определять, какая информация необходима, а затем адаптировать свои системы таким образом, чтобы обеспечить системный сбор этой информации.
Одна из распространенных ошибок в том, что когда вы смотрите на HR дашборды, они перечисляют большое количество метрик, но только две или три из них представляют интерес. Или еще хуже, когда представлено много метрик, но самые важные показатели (те, которые будут влиять на принятие решений) не отслеживаются из-за отсутствия данных.
В этом случае, возможно, будет целесообразно перепроектировать систему так, чтобы собирать эти важные данные. Предпочтительно же, чтобы эта проблема была обнаружена до внедрения системы. И уже потом можно создавать и внедрять систему в соответствии с критериями проектирования.
Именно это я имею в виду под интеграцией цифрового и аналитического – и мы это увидим в 2020 году и позже. HR начнет думать более стратегически о том, что им действительно нужно от цифровых систем HR.
4. Непрерывное слушание
По словам Бенарда Марра, за последние 2 года было сгенерировано 90% всех данных в мире. Все большее количество устройств генерирует все большее количество данных. Таким образом, следующий цифровой тренд HR-это непрерывное слушание.По словам Лоры Стивенс, непрерывное слушание-это скоординированные и кроссфункциональные усилия по сбору и объединению различных источников данных для повышения эффективности работы компании.
Непрерывное слушание обеспечивается с помощью цифровых технологий и, таким образом, может рассматриваться в качестве посредника между HR технологиями и бизнес-результатами.
5. Цифровая трансформация - это статус-кво
Следующая тенденция заключается в том, что цифровая трансформация станет статус-кво для инновационных организаций. Изменение- это непрерывный процесс, тоже самое и с развитием цифровых возможностей.Интернет вещей (IoT) обеспечивает связь между объектами и людьми. Технологии меняются быстрее, чем люди успевают за ними угнаться. Ключом к успешному непрерывному цифровому преобразованию будет интуитивная понятность и ценность для пользователя. Разработка и совершенствование этих процессов станет работой отдельного специалиста.
Затраты на внедрение уже не являются фиксированными затратами, они станут переменными затратами. Будет все труднее нанять кого-то на полгода на внедрение решения, а затем отпустить этого человека. Системы требуют постоянного обновления и технического обслуживания, и хотя внедрение, интеграция и техническое обслуживание будут удешевляться по мере увеличения числа пользователей, это также станет переменными затратами.
6. Цифровые навыки станут более востребованными.
Цифровые навыки становятся все более востребованными. Исследование, проведенное в Нидерландах, показало, что 40% рабочих мест требуют повышения квалификации в области цифровых навыков, а 5% работников требуют полного переобучения, чтобы иметь возможность перейти на новые рабочие места в ближайшие 10 лет.Это то, что мы также наблюдаем в практике наших клиентов. Не так давно я разговаривал с директором по персоналу, штат которого 550 человек. Примерно двадцать из них обладали техническими навыками. Ему нужно было увеличить это количество в 4 раза за следующие два года. Это неизбежная реальность. Люди должны развивать цифровые и технические навыки, чтобы оставаться востребованными.
7. Обучение в области цифрового HR будет только увеличиваться
В соответствии с предыдущими цифровыми HR трендами и трендом номер 6 в частности, мы наблюдаем увеличение спроса на цифровые навыки. HR-специалистам тоже нужно будет поддерживать и развивать свои цифровые навыки. Здесь необходимо сфокусироваться на вопросе о том, что такое цифровой HR, как получить от него ценность и как использовать его для создания объединеняющих рабочих условий.Но количество предложений по развитию цифровых навыков для HR растет медленно. Конечно, есть (бесплатные) вебинары, электронные книги и онлайн HR курсы, которые охватывают эту тему, но большинство из них пока не предлагают всестороннюю цифровую учебную программу для HR. Это одна из причин, почему в AIHR мы запустили первую программу сертификации цифрового HR с курсами по будущему в сфере труда, цифровой стратегии HR, опыту сотрудников (Employee Experience), дизайн-мышлению и цифровой трансформации HR .
Вот вам мой ТОП-7 цифровых HR-трендов на 2020 год. Нам в AIHR Digital очень нравится отслеживать эти тренды, и мы будем продолжать писать вам о последних изменениях. Если есть тренд, который вы считаете, что я пропустил, пожалуйста, поделитесь со мной в комментариях ниже.
Комментариев нет:
Отправить комментарий