17 метрик рекрутинга, о которых вам нужно знать

Перевод статьи 17 Recruiting Metrics You Should Know About Erik-а Van Vulpen-а в рамках нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Перевод выполнила Василина Чувашева. Василина старший специалист по оценке и развитию персонала ритейл компании. Профиль в Линкедине и фейсбуке
Обойдусь без комментариев - название статьи говорит само за себя.
Читайте также в тему:

• 70 HR-метрик с примерами (постройте свой собственный дашборд)
• 14 примеров HR-метрик
• 21 Метрика эффективности сотрудников

Итак,

17 метрик рекрутинга, о которых вам нужно знать

Эрик ван Вулпен, 18 июля 2017
Культура, основанная на данных, - обязательная составляющая (must-have) для организаций. В этой статье мы обсудим релевантность рекрутинговых метрик. Если вы будете отслеживать каждую метрику, которую возможно найти в интернете, то у вас не останется времени на то, чтобы заниматься подбором сотрудников! Здесь мы перечислим 17 наиболее важных рекрутинговых метрик.

Что такое рекрутинговые метрики?

Рекрутинговые метрики – это измерения, которые позволяют отслеживать успех найма и оптимизировать процесс найма кандидатов в организацию. При корректном использовании эти показатели помогают оценить процесс рекрутинга и понять, нанимает ли компания подходящих людей.
Совершение правильных решений при найме людей крайне важно. Этот график (источник: Greenhouse) показывает продолжительность жизни сотрудника в компании как сумму всех HR решений, принятых в отношении этого сотрудника [«Жизненный цикл сотрудника»: старт – полный вклад – сотрудник максимально использует свой потенциал – решение покинуть компанию – последний день; ось X – время, ось Y – производительность].

Используя график ниже, мы видим, что тот, кто в большей степени подходит для конкретной позиции, обладает потенциалом для создания большого возврата на инвестиции (ROI) [«Влияние лучшего найма с течением времени»: ось X – время, ось Y – производительность; найм лучшего кандидата; найм кандидата, более подходящего на позицию].

Именно поэтому найм правильных людей так важен. А теперь давайте подробнее рассмотрим рекрутинговые метрики. Вне зависимости от того, начинаете ли вы путь измерения рекрутинговых данных или настраиваете существующие метрики, этот список даст вам обзор 17 наиболее часто используемых показателей подбора.

17 рекрутинговых метрик: Обзор

1. Время заполнения

Это относится ко времени, которое требуется для того, чтобы найти и нанять нового кандидата. Часто его меряют количеством дней между публикацией вакансии и наймом кандидата. Время заполнения зависит от соотношения спроса и предложения для конкретных позиций. Это отличная метрика для бизнес-планирования, поскольку предлагает менеджеру реалистично оценить то время, которое потребуется для нахождения замены ушедшему сотруднику.
Кроме того, короткое время заполнения обычно позитивно сказывается на команде, поскольку для остальных сотрудников это означает – меньше переработок и нестабильности [ось X – время, ось Y – производительность; сократить время отклонения; увеличить, как высоко кто-то может подняться (увеличение потенциальной эффективности)].

2. Время найма 

Время найма представляет собой количество дней с момента одобрения кандидата в компанию и момента, когда кандидат выходит на работу. Другими словами, этот показатель измеряет время, необходимое для того, чтобы человек прошел процесс найма. Таким образом, время для найма дает четкое представление о том, как работает команда по подбору персонала. Эту метрику также называют «Время приема».

Время найма	США	Соединенное Королевство и Ирландия	Остальная Европа	Остальной мир
Общее	24	24	28	26
Обслуживание клиентов	21	19	28	18
Инженерия	28	26	30	28
Здравоохранение	17	18	Не известно	Не известно
HR	27	23	23	23
Информационные технологии	26	23	29	25
Маркетинг	24	26	27	27
Продакт менеджмент	32	36	29	27
Продажи	22	20	25	26

3. Источник найма 

Отслеживание источника, который привлекает новых сотрудников в организацию, - одна из наиболее популярных рекрутинговых метрик. Этот показатель также помогает отслеживать эффективность разных каналов. Вот примеры некоторых из них: сайты для поиска работы, карьерная страница компании, социальные сети, кадровые агентства. 

4. Отсев первого года

Отсев первого года - ключевой рекрутинговый показатель, который указывает на успешность подбора. Кандидаты, которые покидают компанию в течение первого года, не становятся максимально продуктивными и обычно дорого обходятся компании. Отсев первого года может быть управляемым и неуправляемым.

Управляемый отсев означает, что контракт прекращается работодателем. Чаще всего это связано с плохим исполнением (показателями) или тем, что кандидат не смог влиться в команду. Неуправляемый отсев означает, что сотрудник покидает компанию по своей инициативе, что часто является показателем нереалистичных ожиданий, которые заставляют кандидата уйти. Это может произойти, если описание работы не соответствует фактической работе или же работа и / или компания были слишком приукрашены (яростно проданы, oversold) рекрутером. 

Эту метрику можно также рассматривать как «показатель удержания кандидата».

5. Качество подбора

Качество подбора, часто измеряемое оценкой эффективности сотрудника, показывает результаты работы первого года. Кандидаты, которые получают высокие оценки эффективности, указывают на успех найма, в то время как противоположное справедливо для кандидатов с низким рейтингом эффективности. Низкие показатели эффективности за первый год свидетельствуют о плохом подборе. Один плохой найм может стоить компании десятки тысяч долларов как в прямых, так и косвенных тратах. 

Сочетая эту метрику с каналом, через который был получен кандидат, вы можете измерить качество канала поиска (см. метрику №17).

Качество подбора – исходные данные коэффициента успеха. Коэффициент успеха делит количество наемных работников с хорошими показателями эффективности на общее количество нанятых кандидатов. Высокий коэффициент успеха означает, что большинство нанятых кандидатов работают хорошо, однако низкое соотношение означает, что вам необходимо более точно настроить ваш процесс подбора!

Коэффициент успеха используется как исходные данные для анализа полезности подбора. Этот анализ позволяет рассчитать рентабельность инвестиций для различных инструментов подбора.

6. Удовлетворенность менеджера (который запрашивал подбор)

Наряду с качеством подбора, удовлетворенность нанимающего менеджера является еще одним показателем, который свидетельствует об успешной рекрутинга. Когда менеджер удовлетворен новыми кандидатами в своей команде, кандидат, скорее всего, будет хорошо работать и легко вольется в команду. Другими словами, кандидат скорее всего будет успешным подбором! 

7. Удовлетворенность кандидата своей работой

Удовлетворенность кандидата своей работой - отличный способ отслеживать, соответствуют ли ожидания, установленные во время процедуры подбора, реальности. Низкая удовлетворенность работой кандидата подчеркивает неправильное управление ожиданиями или неполное описание должностных обязанностей.

Низким баллом можно лучше управлять, предоставляя предварительный просмотр позиции. Это помогает потенциальным кандидатам понять как положительные, так и отрицательные аспекты работы, тем самым формируя более реалистичное представление.

8. Заявки на вакансию

Заявки на вакансию или заявки на подбор определяют популярность позиции. Большое количество апплицирующихся может указывать на высокий спрос на рабочие места в этой конкретной области или на то, что описание конкретной позиции слишком обширно.

Количество заявок на вакансию не обязательно совпадает с количеством реально подходящих кандидатов. Сужая описание работы и включая ряд «жестких» критериев, количество заявок на вакансию может быть уменьшено без сокращения числа подходящих кандидатов.

9. Коэффициент отбора

Коэффициент отбора определяется числом принятых на работу кандидатов относительно общего количества кандидатов на данную вакансию.

Коэффициент отбора очень похож на количество заявок на вакансию. В случае большого количества кандидатов, коэффициент приближается к 0. Коэффициент выбора предоставляет информацию о ценности различных инструментов оценки и может использоваться для оценки полезности данной системы выявления и подбора кандидатов.

Для расчета полезности этих инструментов взгляните на статью Стурмана от 2003 года.

10. Стоимость найма

Мы можем написать целую статью о стоимости одного найма. Стоимость найма - рекрутинговая метрика, которая измеряется соотношением всех инвестиций в процесс подбора к числу нанятых кандидатов. 

Стоимость найма состоит из нескольких структур затрат, которые можно разделить на внутренние и внешние издержки. Определив их размеры, вы можете рассчитать общую стоимость подбора. 

ОБЩАЯ СТОИМОСТЬ ПОДБОРА
Внешние издержки	Внутренние издержки
Затраты на рекламу	Время, затраченное рекрутером (средняя часовая оплата * затраченные часы)
Комиссия агентству	Время, затраченное менеджером (средняя часовая оплата * затраченные часы)
Траты кандидата	Время на адаптацию сотрудника (средняя часовая оплата * затраченные часы)
Плата за обучение нового сотрудника	Снижение производительности труда
Прочие внешние расходы	Прочие внутренние расходы

11. Опыт кандидата

Когда мы говорим о рекрутинговых метриках, нельзя упускать из виду опыт кандидата. Опыт кандидата – это тот опыт, который ищущие работу люди приобретают, пока проходят через процесс подбора. В этом опросе используется показатель Net Promoter Score, он помогает определить ключевые компоненты опыта кандидата, которые можно улучшить. 

12. Коэффициент принятия предложения (оффера)

Коэффициент принятия предложения сравнивает количество кандидатов, успешно принявших предложение о работе, с количеством кандидатов, которые получили предложение. Низкий показатель указывает на проблемы с потенциальной компенсацией. В случае, когда эти проблемы часто возникают для определенного функционала, вопрос оплаты может быть обсужден на ранних этапах подбора для того, чтобы снизить вероятность отклонения предложения о работе.

13. % открытых позиций

Процент открытых позиций может быть сравним с общим количеством позиций как в определенных отделах, так и во всей организации. Высокий процент может свидетельствовать о высоком потребности (например, из-за быстрого роста) или низком уровне предложения на рынке труда.

14. Коэффициент закрытия заявки

Коэффициент закрытия заявки особенно интересен для организаций с тщательно разработанными онлайн-системами рекрутинга. Многие крупные фирмы требуют, чтобы кандидаты вручную вводили свое резюме в свои системы, прежде чем они могут подать заявку на работу. Выброс в этом процессе указывает на проблемы в этой процедуре, например, несовместимость браузера с прикладной системой или недружественный интерфейс.

Эта метрика хорошо сочетается с нашим номером 15.

15. Эффективность воронки подбора

Рекрутмент – это воронка, которая начинается с источников и заканчивается подписанием контракта. Измеряя эффективность разных этапов воронки, вы можете точно определять коэффициент «урожайности» каждого шага. А это составляет прекрасную рекрутинговую метрику.

• 15:1 (750 заявок на вакансию, 50 резюме просмотрено)

• 5:1 (50 просмотренных резюме привели к 10 кандидатам, представленным менеджеру)

• 2:1 (10 представленных кандидатов – к 5 одобренным)

• 5:2 (5 первичных интервью – к 2 финальным интервью)

• 2:1 (2 финальных интервью – к 1 офферу)

• 1:1 (1 оффер – к 1 найму)

За последние несколько лет воронка рекрутинга сильно изменилась из-за успехов в HR-технологии. Первые несколько шагов часто распыляются: программное обеспечение помогает автоматически просматривать резюме и выбирать наиболее подходящие. Некоторые компании выбирают видеоролики для первичного просмотра и даже первичных интервью.

Иначе говоря, ожидайте дальнейших изменений воронки.

16. Эффективность канала поиска

Эффективность канала поиска позволяет измерять количество конверсий на канал. Сравнивая процент заявок с процентом просмотра позиции (impressions of the positions), вы можете быстро оценить эффективность различных каналов.

Простой способ сделать это - использовать Google Analytics для отслеживания того, откуда пришли люди, просмотревшие работу на вашем сайте.

Установив цели, например, успешное заполнение формы заявки, этот коэффициент конверсии можно сделать гораздо более точным. Может быть, люди, пришедшие из LinkedIn и Twitter, не апплицируются на позицию, но люди, пришедшие из Facebook, делают это!

17. Стоимость канала поиска

Вы также можете рассчитать экономическую эффективность различных каналов поиска, включив рекламные расходы (сумму денег, потраченную на рекламу на этих платформах). Разделив рекламные расходы на число посетителей, которые успешно апплицировались на позицию, вы измеряете стоимость канала найма.

Это 17 наиболее распространенных рекрутинговых метрик. Если вы хотите прочитать больше о различных организационных показателях, рассмотрите наши статьи 21 метрика для оценки эффективности сотрудника и 14 примеров HR метрик. 

Автор статьи: Erik van Vulpen основатель Analytics in HR. Он является экспертом в соединении HR процессов и бизнес результатов посредством качественных и количественных методов. 

__________________________________________________________

На этом все, читайте нас в фейсбуке и телеграмме