Перевод статьи New Frontiers in Re-skilling and Upskilling нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском.
Автор Lynda Gratton (в конце статьи о ней подробней). Статья опубликована в рамках МИТовского проекта по HR (МИТ - Массачусетский Технологический институт) - этот проект сейчас активно развивается.
Перевод выполнила Юлия Мануева. Ссылка на профиль в фейсбук. Работает в обучении в т.ч. в онлайн. Производство, металлургия. Сейчас в декрете. Смотрите другие переводы Юлии в нашем блоге
Принятие этой идеи требует активности со стороны каждого отдельного человека. Каждый из нас должен быть замотивированным и готовым потрудиться для того, чтобы обучение стало приоритетом на всю жизнь.
Это хороший первый шаг, но мало кто самостоятельно уйдет в этом далеко. Стремление каждого отдельного человека к сохранению своих навыков для сохранения конкурентоспособности будет работать только в том случае, если корпорации пойдут навстречу.
Проблема заключается в том, что привычные способы обучения слишком медленны и относительно дороги. Они, как правило, проводятся в классе и под руководством инструктора. Они ориентированы только на сотрудников, игнорируя потенциальных новичков.
Оглядываясь вокруг, можно увидеть первых ласточек, внедряющих свои эксперименты. Некоторые компании разрабатывают технологичные способы решения этой проблемы в интересах как отдельных лиц, так и бизнеса. Вот три передовых примера, которые, хотя и отличаются своими подходами, вместе начинают создавать условия для полномасштабных преобразований.
Это навыки, кандидатов с которыми сложно нанять особенно в небольших населенных пунктах, в которых базируются некоторые из этих центров. Более того, немногие нынешние сотрудники Microsoft хотят переехать в такие места. Когда они это делают, показатели удержания оказываются довольно низкими.
Команда Microsoft решила эту проблему, расширив свое представление о том, кто может выполнять эту работу. Было решено создать новые группы талантов в каждом местном сообществе. Порция Ву, управляющий директор Microsoft по государственной политике, сказала мне, что ключом является объединение различных заинтересованных сторон. Например, для филиалов в Бойдтоне и Де-Мойне компания работала с местными колледжами в южной Вирджинии и в штате Айова над созданием новых академий Microsoft Data Center Academy (DCA). Эти школы обучают студентов работе на объектах Microsoft и других предприятиях с аналогичными потребностями в IT. Студенты получили стипендии Microsoft на сумму более 315 000 долларов США.
Each DCA has run programs with cohorts of between 15 and 20 students, and to date over 200 students have graduated. Some have joined Microsoft, while others took their skills to related companies, helping to grow the overall technology environment in these regions.
Каждый DCA проводит программы с группами от 15 до 20 студентов, и на сегодняшний день более 200 студентов закончили обучение. Некоторые присоединились к Microsoft, а остальные применяют свои навыки в других компаниями, помогая развивать общую технологическую среду в этих регионах.
Это как раз то, что произошло, например, с ролью кассира банка: многие кассиры сегодня используют часть своего свободного времени, чтобы стать более активными представителями банка, предлагая клиентам другие банковские продукты. Эта «человеческая» часть работы требует высокого уровня межличностных навыков таких как сочувствие, слушание и суждение.
Это невероятно сложные навыки для масштабирования, как я отмечал в предыдущей статье о проблеме масштабирования soft skills. В отличие от многих когнитивных навыков, социальные навыки не могут быть изучены по определенным правилам - нет определенного пути к социальной эффективности. Формирование социальных навыков, связанных с работой, требует погружения обучаемого в учебном процессе в ситуации, максимально приближенные к реальной работе, с большим количеством возможностей для практики. Этот вид развития навыков представляет собой процесс проб и ошибок, когда мы ведем себя определенным образом, получаем обратную связь через тонкие социальные сигналы и пробуем снова. Практика создает мышцу привычки.
Именно эта сложность затрудняет попытки масштабирования программ по повышению квалификации человеческих навыков. Но новые пилотные программы демонстрируют, что масштабное обучение такого рода возможно. Эти учебные программы не полагаются на дорогостоящий коучинг в учебных классах, а вместо этого используют комбинацию виртуальной реальности, искусственного интеллекта и работу тренеров.
Например, группа по изучению технологий Mursion помогает развивать сложные человеческие навыки, такие как эмпатия, давая людям на тренинге возможность слушать и взаимодействовать с трудным клиентом или сотрудником. Это классический учебный процесс, но в этом случае трудный клиент или сотрудник - это аватар виртуальной реальности. Генеральный директор Марк Аткинсон сказал мне, что команда разработчиков его компании придумала, как имитировать напряженную рабочую среду таким правдоподобным образом, что это обманывает мозг, заставляя поверить, что опыт виртуальной реальности является реальным .
Слушателю предоставляется такой сценарий, где он выступает в качестве фасилитатора. Он слышит все стороны беседы и помогает трудному сотруднику лучше взаимодействовать с коллегами. Обучаемому предлагается практиковаться в различных контекстах, пробуя разные тактики поведения с аватаром, который отвечает в беседе, управляемой ИИ. Обучающиеся получают обратную связь и измеряют свой прогресс в свободе ведения беседы, которая так важна для социальных навыков высокого уровня.
Корпорации начали использовать это обучение на больших количествах сотрудников. Например, американская гостиничная компания Best Western International использовала систему Mursion, для повышения квалификации более 35 000 сотрудников в том, как лучше выражать эмпатию клиенту и проявлять инициативу в немедленном решении проблем клиентов.
С такой проблемой столкнулась американская телекоммуникационная компания Verizon. Полевые технические специалисты должны поддерживать как новое оборудование, так и устаревшие технологии, например использование медного провода для передачи сигналов связи. Хотя использование старых систем сокращается, существует критический переходный период, до того, как эти устаревшие технологии выводятся из употребления.
Для Майкла Сандермана, директора Verizon по глобальному обучению и развитию, одним из путей было создание связки, в которой используется молчаливое знание более старых действующих и вышедших на пенсию экспертов, чтобы давать инструкции для технических специалистов на местах. Это повышение квалификации было особенно важным, когда технические специалисты столкнулись с проблемами с устаревшими незнакомыми им технологиями.
В некоторых случаях эксперты работали с техническими специалистами на местах, но географическая разрозненность опытных сотрудников становится все более насущной проблемой, поэтому связь между ними теперь часто виртуальна. Хотя привычное виртуальное общение, такое как телефон, электронная почта и чаты, успешно используется, в некоторых случаях этого было недостаточно.
Сандерман сказал мне, что он и его команда сотрудничают с компаниями-разработчиками технологий дополненной реальности для разработки нового оборудования и программных средств, дополняющих разговор. Например, некоторые полевые техники оснащены очками дополненной реальности, которые позволяют их опытным тренерам в офисе видеть всё то, что видит техник в поле. Затем эксперты могут обсудить технические решения, помогая им в режиме реального времени стать более опытными в устаревших технологиях.
Мы можем многому научиться на этих трех примерах. Они показывают реальные преимущества творческого подхода к решению проблем, если рассматривать их более широко. Эта креативность важна, если мы хотим поддержать миллионы людей всего мира, которые будут полагаться на повышение квалификации или переквалификацию, чтобы оставаться конкурентоспособными.
Автор Lynda Gratton (в конце статьи о ней подробней). Статья опубликована в рамках МИТовского проекта по HR (МИТ - Массачусетский Технологический институт) - этот проект сейчас активно развивается.
Перевод выполнила Юлия Мануева. Ссылка на профиль в фейсбук. Работает в обучении в т.ч. в онлайн. Производство, металлургия. Сейчас в декрете. Смотрите другие переводы Юлии в нашем блоге
- Как заставить работать опросы вовлеченности персонала
- Почему HR профессионалам, работающим с аналитикой, стоит изучать язык R и забыть об Excel
- Конкурентное преимущество в человеческом измерении: от обучения на протяжении всей жизни до возможности трудоустройства на протяжении всей жизни
- 5 составляющих, на которые нужно обратить внимание, используя оценку 360 градусов
- Экономическое обоснование личностного многообразия (diversity) на рабочем месте неоспоримо
- 4 способа создать культуру обучения в вашей команде
Новые рубежи в переобучении и повышении квалификации
На новом рынке труда мы можем не знать наверняка, какие рабочие места исчезнут, а какие будут созданы, но ясно одно: каждому, независимо от его возраста, придется в какой-то момент потратить время либо на переобучение (обучение новым навыкам для новой должности) либо на повышение квалификации (более глубокое изучение текущих задач). Каждая работа будет использовать новые технологии, которым необходимо будет учиться и новые личные взаимоотношения, которыми необходимо будет управлять, в то время, как эта работа будет встраиваться и перестраиваться в изменяющийся экономический ландшафт.Принятие этой идеи требует активности со стороны каждого отдельного человека. Каждый из нас должен быть замотивированным и готовым потрудиться для того, чтобы обучение стало приоритетом на всю жизнь.
Это хороший первый шаг, но мало кто самостоятельно уйдет в этом далеко. Стремление каждого отдельного человека к сохранению своих навыков для сохранения конкурентоспособности будет работать только в том случае, если корпорации пойдут навстречу.
Проблема заключается в том, что привычные способы обучения слишком медленны и относительно дороги. Они, как правило, проводятся в классе и под руководством инструктора. Они ориентированы только на сотрудников, игнорируя потенциальных новичков.
Оглядываясь вокруг, можно увидеть первых ласточек, внедряющих свои эксперименты. Некоторые компании разрабатывают технологичные способы решения этой проблемы в интересах как отдельных лиц, так и бизнеса. Вот три передовых примера, которые, хотя и отличаются своими подходами, вместе начинают создавать условия для полномасштабных преобразований.
Переподготовка в неожиданных местах
Руководящий состав Microsoft ввел важное обязательное условие по расширению облачных услуг компании. Чтобы выполнить это условие, необходимо построить центры обработки данных в густонаселенных местах, таких как Дублин, Ирландия, и в удаленных местах, таких как Бойдтон, штат Вирджиния (население около 400 человек) и Де-Мойн, штат Айова (чуть более 200 000 человек). Ключевыми навыками работы в этих новых местах являются управление центрами обработки данных с особыми обязанностями в области системного администрирования и устранения неполадок.Это навыки, кандидатов с которыми сложно нанять особенно в небольших населенных пунктах, в которых базируются некоторые из этих центров. Более того, немногие нынешние сотрудники Microsoft хотят переехать в такие места. Когда они это делают, показатели удержания оказываются довольно низкими.
Команда Microsoft решила эту проблему, расширив свое представление о том, кто может выполнять эту работу. Было решено создать новые группы талантов в каждом местном сообществе. Порция Ву, управляющий директор Microsoft по государственной политике, сказала мне, что ключом является объединение различных заинтересованных сторон. Например, для филиалов в Бойдтоне и Де-Мойне компания работала с местными колледжами в южной Вирджинии и в штате Айова над созданием новых академий Microsoft Data Center Academy (DCA). Эти школы обучают студентов работе на объектах Microsoft и других предприятиях с аналогичными потребностями в IT. Студенты получили стипендии Microsoft на сумму более 315 000 долларов США.
Each DCA has run programs with cohorts of between 15 and 20 students, and to date over 200 students have graduated. Some have joined Microsoft, while others took their skills to related companies, helping to grow the overall technology environment in these regions.
Каждый DCA проводит программы с группами от 15 до 20 студентов, и на сегодняшний день более 200 студентов закончили обучение. Некоторые присоединились к Microsoft, а остальные применяют свои навыки в других компаниями, помогая развивать общую технологическую среду в этих регионах.
Повышение квалификации с использованием технологий
Зачастую более глубокое обучение уже существующим навыкам становится необходимым, когда рутинные рабочие задачи автоматизируются.Это как раз то, что произошло, например, с ролью кассира банка: многие кассиры сегодня используют часть своего свободного времени, чтобы стать более активными представителями банка, предлагая клиентам другие банковские продукты. Эта «человеческая» часть работы требует высокого уровня межличностных навыков таких как сочувствие, слушание и суждение.
Это невероятно сложные навыки для масштабирования, как я отмечал в предыдущей статье о проблеме масштабирования soft skills. В отличие от многих когнитивных навыков, социальные навыки не могут быть изучены по определенным правилам - нет определенного пути к социальной эффективности. Формирование социальных навыков, связанных с работой, требует погружения обучаемого в учебном процессе в ситуации, максимально приближенные к реальной работе, с большим количеством возможностей для практики. Этот вид развития навыков представляет собой процесс проб и ошибок, когда мы ведем себя определенным образом, получаем обратную связь через тонкие социальные сигналы и пробуем снова. Практика создает мышцу привычки.
Именно эта сложность затрудняет попытки масштабирования программ по повышению квалификации человеческих навыков. Но новые пилотные программы демонстрируют, что масштабное обучение такого рода возможно. Эти учебные программы не полагаются на дорогостоящий коучинг в учебных классах, а вместо этого используют комбинацию виртуальной реальности, искусственного интеллекта и работу тренеров.
Например, группа по изучению технологий Mursion помогает развивать сложные человеческие навыки, такие как эмпатия, давая людям на тренинге возможность слушать и взаимодействовать с трудным клиентом или сотрудником. Это классический учебный процесс, но в этом случае трудный клиент или сотрудник - это аватар виртуальной реальности. Генеральный директор Марк Аткинсон сказал мне, что команда разработчиков его компании придумала, как имитировать напряженную рабочую среду таким правдоподобным образом, что это обманывает мозг, заставляя поверить, что опыт виртуальной реальности является реальным .
Слушателю предоставляется такой сценарий, где он выступает в качестве фасилитатора. Он слышит все стороны беседы и помогает трудному сотруднику лучше взаимодействовать с коллегами. Обучаемому предлагается практиковаться в различных контекстах, пробуя разные тактики поведения с аватаром, который отвечает в беседе, управляемой ИИ. Обучающиеся получают обратную связь и измеряют свой прогресс в свободе ведения беседы, которая так важна для социальных навыков высокого уровня.
Корпорации начали использовать это обучение на больших количествах сотрудников. Например, американская гостиничная компания Best Western International использовала систему Mursion, для повышения квалификации более 35 000 сотрудников в том, как лучше выражать эмпатию клиенту и проявлять инициативу в немедленном решении проблем клиентов.
Используя Мудрость Века
Глубокие, молчаливые знания о том, как выполнить задачу, часто хранятся в умах опытных работников, их называют кристаллизованным интеллектом. Для многих организаций есть возможность собрать эти знания и передать их, если подобный тип наставничества поддерживается. Но времени для наставничества часто не хватает.С такой проблемой столкнулась американская телекоммуникационная компания Verizon. Полевые технические специалисты должны поддерживать как новое оборудование, так и устаревшие технологии, например использование медного провода для передачи сигналов связи. Хотя использование старых систем сокращается, существует критический переходный период, до того, как эти устаревшие технологии выводятся из употребления.
Для Майкла Сандермана, директора Verizon по глобальному обучению и развитию, одним из путей было создание связки, в которой используется молчаливое знание более старых действующих и вышедших на пенсию экспертов, чтобы давать инструкции для технических специалистов на местах. Это повышение квалификации было особенно важным, когда технические специалисты столкнулись с проблемами с устаревшими незнакомыми им технологиями.
В некоторых случаях эксперты работали с техническими специалистами на местах, но географическая разрозненность опытных сотрудников становится все более насущной проблемой, поэтому связь между ними теперь часто виртуальна. Хотя привычное виртуальное общение, такое как телефон, электронная почта и чаты, успешно используется, в некоторых случаях этого было недостаточно.
Сандерман сказал мне, что он и его команда сотрудничают с компаниями-разработчиками технологий дополненной реальности для разработки нового оборудования и программных средств, дополняющих разговор. Например, некоторые полевые техники оснащены очками дополненной реальности, которые позволяют их опытным тренерам в офисе видеть всё то, что видит техник в поле. Затем эксперты могут обсудить технические решения, помогая им в режиме реального времени стать более опытными в устаревших технологиях.
Мы можем многому научиться на этих трех примерах. Они показывают реальные преимущества творческого подхода к решению проблем, если рассматривать их более широко. Эта креативность важна, если мы хотим поддержать миллионы людей всего мира, которые будут полагаться на повышение квалификации или переквалификацию, чтобы оставаться конкурентоспособными.
Комментариев нет:
Отправить комментарий