Признание разнообразия ценностей в рамках организационной культуры компаний окупается в прямом смысле слова

Перевод статьи Embracing diverse values in company culture pays off—literally в рамках нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Автор статьи Laura Counts, она описывает потрясающие исследования Sameer Srivastava и его команды.
Перевод выполнила Марина Гоплачева, Руководитель направления по развитию ИТ-систем, Департамент ИТ блока «HR», ПАО «Сбербанк России». Профили Марины в фейсбук и Линкедин. Это первый перевод Марины в нашем блоге.
Итак,

Признание разнообразия ценностей в рамках организационной культуры компаний окупается в прямом смысле слова

Автор Laura Counts. Опубликовано на новостном ресурсе Школы бизнеса им. Хааса, Калифорнийского университета (г. Беркли, США) 

Assoc. Prof. Sameer Srivastava
co-directs the Computational Culture Lab
and the Berkeley Culture Initiative

Zappos называет образом жизни свои «10корпоративных ценностей», принятых в компании, Netflix детально описывает семь принципов корпоративной культуры, девять «крайне ценных поведенческих индикаторов и навыков», а также отдельно выделяет такой недопустимый для своих сотрудников образ поведения как «гениальный придурок». Компания Nordstorm предлагает всем своим сотрудникам следовать принципу «руководствоваться здравым смыслом во всех ситуациях».

Все больше компаний ожидает от своих сотрудников принять набор ценностей, с целью созданий организационной культуры, способной обеспечить конкурентное преимущество. В то же время принятие всеми одних и тех же ценностей, и норм поведения, с целью облегчить совместную работу, может создать препятствия для креативности.  Каким образом обеспечить соответствующий баланс культурных ценностей компании, способствующих повышению выручки, росту и созданию инноваций.

Анализ 500 000 отзывов с портала Glassdoor.com о компаниях, входящих в список S&P 500, показал, что компании, сотрудники которых не согласны с основными ценностями, действительно менее прибыльны, чем аналогичные компании, чьи сотрудники находятся в едином ценностном поле и разделяют корпоративные ценности. Однако компании, которые оценены наиболее высоко и являются самыми инновационными объединяет общая характеристика. Все эти компании объединяют в себе разнообразный набор культурных ценностей.

«Прошлые исследования предполагают, что существует определённый компромисс между культурным разнообразием и продуктивностью», говорит профессор Самир Шривастава из Школы бизнеса им. Хааса, Калифорнийского университета (г. Беркли, США), в  исследовании,результаты которого будут опубликованы в информационно-аналитическом журналеАдминистративная Наука Ежеквартально. «Мы считаем это ложным компромиссом. Можно располагать разнообразием идей и ценностей, и одновременно иметь культурную согласованную позицию по этим идеям и ценностям».

Новый взгляд на культурное разнообразие.

Данная научная работа исследователей определяет новый взгляд на культурное разнообразие в организациях и примиряет противоречия существующего понимания концепции. С одной стороны, глубокие различия в образе мышления людей могут привести к проблемам в ситуациях, когда есть необходимость в сотрудничестве людей в процессе работы над задачами, исследования показали, что сильная согласованная организационная культура повышает продуктивность и эффективность. С другой стороны, разнообразие точек зрения и взглядов могут помочь людям лучше справиться с изменениями и неопределенностью, и как следствие в конечном счете скомбинировать идеи в какое-то новшество.

Для того чтобы сформировать наиболее полное понимание культуры в разных организациях и того как культура влияет на эффективность бизнеса Шривастава в сотрудничестве с  профессором бизнес Школы Стэнфордского университета Amir Goldberg и профессором канадского исследовательского университета Макгилла Matthew Corritore воспользовались возможностями ВычислительнойЛаборатории Культуры, директорами которой являются Шривастава и Голдберг. Лаборатория, совместно созданная университетами Беркли и Стэнфорда используют data science для разработки новых методов  измерения организационной культуры (ранее Шривастава, Голдберг и другие коллеги-исследователи  проанализировали внутреннюю переписку  в объеме 10 млн электронных сообщений одной технологической компании в целях изучения критериев  совместимости с культурой  данной компании).

На этот раз исследователи проанализировали различия между организациями, использовав данные Glassdoor - платформы для поиска работы. 17 млн пользователей платформы Glassdoor ежемесячно оставляют анонимные отзывы о своих работодателях. Команда data science компании Glassdoor согласилась поделиться данными с исследовательской командой Вычислительной Лаборатории Культуры, для получения более глубоких инсайтов.

Возможности машинного обучения

Исследователи использовали программы обработки речи и машинное обучение для выявления сотен тем о корпоративной культуре компаний на основании оставленных комментариев и отзывов – в итоге отобрав 500 тематик для обеспечения наиболее возможно широкого охвата.  После «обучения» статистической модели идентифицировать паттерны в предложениях, относящихся к культуре, они просканировали полумиллиона отзывов 492 компании из числа S&P 500. Отзывы о компаниях были оставлены в период с 2008 по 2015 год. Они сравнили компании с аналогичными характеристиками для целей сопоставления, ограничив выборку компаниями по которым было оставлено не менее 25ти отзывов.

Проанализировав количество тематик, упомянутых в отзывах о каждой компании, количество упоминаний конкретных тематик, и насколько схожи были отзывы, исследователи смогли определить насколько культура компаний разнообразна или единообразна, разобщена или согласованна.

Например, они характеризовали культуру разобщенной, если они обнаруживали очень мало пересечений в тематиках, упоминаемых людьми в отзывах. Как это может происходить в компаниях, где представители сервиса приоритезируют «вау-эффект» от предоставляемого клиентам сервиса и продуктов, в то время как технические специалисты фокусируются на техническом прогрессе, а финансовые службы сугубо сконцентрированы на получении прибыли.  Исследователи выявили другие компании, о которых люди говорили на одни и те же тематики. Такие компании отличаются согласованной культурой, но при этом в них мало культурного разнообразия.   

В среднем компании сотрудники которых говорили о широком спектре тематик по вопросам культуры оказались теми компаниями, которые достигли самых лучших результатов с точки зрения инноваций. Такого рода культурное разнообразие тесно связано с показателем высокой рыночной стоимости компании в отношении к восстановительной стоимости активов - в   соответствии скоэффициентом Тобина. Эти компании в среднем зарегистрировали наибольшее количество патентных прав, и одновременно патентов более высокого качества, по сравнению с другими компаниями сотрудники которых упоминали гораздо меньшее количество разнообразных тематик по вопросам организационной культуры.

И наоборот, исследователи выявили, что компании в которых культура является разобщенной, оказались менее прибыльными, такие разобщенные культуры характерны для компаний, в которых так же более низкие показатели отдачи от инвестиций.  

Разнообразие ценностей, распределение ценностей.

Что интересно, статистические взаимосвязи подтверждились вне зависимости от того, какие именно значения упоминались (например, взаимодействие, адаптивность, игровой подход). Важными факторами являлось степень разнообразия обсуждаемых тем в области культуры и насколько последовательно и часто данные разнообразные темы культуры упоминались в организации.

Данное исследование предполагает, что при оценке культуры компании, важно сосредоточиться не только на том, какие ценности подчеркиваются и выделяются, но на том как эти ценности распространены и распределяются в рамках отдельных групп. В то время как разнообразие может возникать вследствие различий между людьми (исследование называет это явление «межличностным многообразием») – одновременно с этим люди часто являются носителями многочисленных противоречащих друг другу ценностей. Исследователи называют это «внутриличностным разнообразием». Данный взгляд основан на исследованиях, которые полагают что люди, обладающие широким «набором инструментов», а именно культурных ресурсов, имеют более значительный потенциал творческого мышления и адаптивности.

Новые способы измерения культуры

В дополнение, возможности data science и программы обработки речи предоставляют новые возможности для организаций понять, что же на самом деле может привести к успешной организационной культуре. Традиционные подходы сбора демографических данных о возрасте, поле, этнической принадлежности возможно связаны или не связаны с основополагающими убеждениями, опросы и обследования не являются дорогостоящими, но они также являются относительно статичными. Новый подход позволяет исследователям изучать темы, которые реально обсуждаются людьми и как темы обсуждений изменяются со временем.

«Этот подход  предоставляет нам в распоряжение  более детальные метрики культуры в динамике»,  говорит  Шривастава, который также является со-председателем культурной инициативы университета Беркли , основанной им совместно с профессором Дженнифер Чатман, с целью выработки новых подходов исследования организационной культуры.

Шривастава предостерегает, что необходимо иметь ввиду ограниченность данных Glassdor, так как люди пишут для внешней аудитории, и их мотивация написать отзыв может быть продиктована комплексом причин – в том числе, например, как ответ на какую-то кампанию, проведенную их работодателями. По словам Шривастава, насколько это было возможно, исследователи постарались учесть влияние таких факторов в своих исследованиях.

__________________________________________________________
мы в фейсбуке, телеграмме и вконтакте