Компании предпочитают обучать свои команды HR, а не брать на работу HR аналитиков

Перевод статьи More companies upskill HR teams to handle people analytics rather than hire out в рамках нашего проекта переводы статей по hr-аналитике.
Один из самых важных вопросов HR-аналитики: как ее внедрять? Учить своих, нанимать аналитиков, приглашать провайдеров?
Вот результат опроса в нашем телеграм канале

Вопрос звучал так
 Какой путь Вам кажется наиболее грамотным:

1. Функция HR-аналитики создается внутри HR-подразделения, все функции аналитики выращиваются на своих сотрудниках (в том числе обучение анализу данных);
2. Как вариант первого решения – на работу в HR-отдел принимаются HR-аналитики, которые будут выстраивать функцию;
3. Основную часть аналитики выполняет другой отдел в компании (маркетинг, риски в банке, IT подразделение), в котором уже выращены какие-то аналитические скилы, а HR подразделение собирает данные и пользуется результатами;
4. Внешний провайдер HR-аналитики. Приходит компания, которая показывает, какие задачи можно решать, HR подразделение во взаимодействии с провайдером выстраивает сбор данные, провайдер проводит анализ, презентация материалов совету директоров совместно или самостоятельно. 

Это отличается от результатов статьи. Если Вы планируете обучаться или обучать свою команду, то рекомендую Он-лайн курс "Введение в R для HR" или очные семинары по аналитике Актуальные тренинги
Возвращаясь к статье

Компании предпочитают обучать свои команды HR, а не брать на работу HR аналитиков

Краткий бриф

• Согласно отчету, опубликованному Thomsons Online Benefits, рост количества организаций, создающих свои команды аналитиков, составляет до 68% с 15% всего за три года. Томсонс сказал, что из-за нехватки технических талантов 35% респондентов повысили свою квалификацию в HR-командах, а 21% решили нанять внешних специалистов. Около трети заявили, что планируют повысить уровень HR-аналитики в течение следующих 12 месяцев, в то время как 17% планируют нанимать на работу внешних аналитиков.
• Среди респондентов, которые используют аналитику для бизнес-операций и производительности, 64% используют данные для повышения вовлеченности сотрудников; 47% улучшили производительность; 59% улучшили свою программу c&b.
• Хотя 33% респондентов идентифицировали себя как «новатор» в сфере HR-технологий, в отчете было выявлено несоответствие между принятием аналитики людей и эффективным использованием данных. Среди респондентов, которые не планируют или не планируют использовать данные о сотрудниках , 31% назвали неграмотность данных в сфере управления персоналом и некачественные данные основными препятствиями.

Выводы

На рынке труда, ориентированном на сотрудников, часто ищут людей, чтобы обеспечить качество процесса найма. Новейшие технологии позволяют компаниям регулярно проверять кандидатов и повышать свой опыт найма, побуждая некоторых экспертов отмечать, что работодателям может потребоваться ответить кандидатам не позднее, чем через 72 часа после первого контакта. Кандидаты ожидают опыта наравне с тем, что обычно получают клиенты или клиенты.

Эксперты ранее говорили HR Dive, что ежедневный монторинг работников - это уже не такой страшный подвиг, как раньше. Новые технологические платформы - это средства привлечения и удержания сотрудников, своевременного предоставления и получения обратной связи о производительности, сравнительного анализа компенсаций и льгот, отслеживания обучения и развития и анализа признания сотрудников. «Технологии и данные являются ключом к тому, чтобы помочь персоналу и руководству более внимательно следить за талантами, начиная от найма и заканчивая выходом на пенсию», - сказал ранее директор HR Dive Ким Доусон, директор по работе с клиентами и клиентами в Kazoo.

По мере того, как все больше работодателей извлекают внутренние и внешние данные для рационализации работы сотрудников, в некоторых компаниях может возникнуть нехватка опыта. Однако, в ответ на это требование, Общество по управлению человеческими ресурсами (SHRM) и Институт сертификации персонала выпустили серитификаты специально по теме анализа людей.

Но работодатели должны знать о ловушках, связанных с использованием аналитики, - писал ранее Эрик ван Вульпен, основатель Академии по инновациям в области HR, для HR Dive. Он напомнил специалистам по кадрам, что аналитика людей должна помогать HR только косвенным образом. «Аналитика людей не должна в первую очередь фокусироваться на оптимизации HR», - сказал он. «Точно так же, как кадровые мероприятия проводятся для того, чтобы помочь бизнесу достичь своих целей, так и аналитики должны в первую очередь сосредоточиться на достижении бизнес-целей».