5 составляющих, на которые нужно обратить внимание, используя оценку 360 градусов

Перевод статьи 5 things to look for in an employee 360 feedback tool  нашего  проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Автор Alexis Croswell, менеджер компании Culture Amp - эта компании компания специализируется на проведении корпоративных опросов, их статьи часто содержат рекламу, но в целом очень информативны.
Перевод выполнила Юлия Мануева. Ссылка на профиль в фейсбук. Работает в обучении в т.ч. в онлайн. Производство, металлургия. Сейчас в декрете. И это третий перевод Юлии в нашем блоге, см. также

1. Как заставить работать опросы вовлеченности персонала
2. Почему HR профессионалам, работающим с аналитикой, стоит изучать язык R и забыть об Excel
3. Конкурентное преимущество в человеческом измерении: от обучения на протяжении всей жизни до возможности трудоустройства на протяжении всей жизни

Итак,

5 составляющих, на которые нужно обратить внимание, используя оценку 360 градусов

Инструменты оценки 360 градусов могут обеспечить честную и реализуемую обратную связь, которой коллеги делятся друг с другом. Эта обратная связь может также послужить основой для инициатив в области обучения и развития. Обратная связь, предоставляемая на ежедневной основе, является необходимой и значимой, но требуется более структурированный подход, чтобы обеспечить развитие в долгосрочной перспективе.
Как правило в оценке 360 градусов оцениваются сильные стороны человека и области для улучшения. Эта обратная связь затем обычно изучается сотрудниками HR, руководителем или коучем. В некоторых ситуациях этот процесс является частью процесса оценки, но становится все более распространенным использовать оценку 360 градусов в качестве инструмента для развития.
Чтобы сделать инструмент обратной связи 360 градусов более эффективным, обратите внимание на эти пять пунктов.

1. Ориентация на сотрудниках.

Люди принимают на себя большую ответственность за свою карьеру и развитие. Сотрудники должны иметь возможность запросить обратную связь, когда они готовы, и выбрать, кто их будет оценивать. Инструмент обратной связи, ориентированный на сотрудников, позволяет человеку пройти тот же опрос, что и его рецензенты. Таким образом, они могут сравнить свою самооценку с обратной связью, полученной от своих коллег.

2. Краткий опрос и конкретные вопросы

Эффективная обратная связь на самом базовом уровне может быть разделена на две категории: усиление или перенаправление. Другими словами, что кто-то делает хорошо, и что он мог бы делать лучше. Опрос с конкретными вопросами помогает воспроизвести реальный разговор между двумя людьми. Вместо того, чтобы загрузить человека, предоставляющего обратную связь, списком, начинающимся с открытых вопросов, убедитесь, что обратная связь более честная, актуальная и отражающая действительность. Более короткий опрос дает людям объем обратной связи, с которым можно справиться и управлять им, а не утонуть в нем.

3. Ориентация на сильные стороны, не игнорируя зоны развития.

Мы предрасположены фокусироваться на негативных комментариях и сосредоточиться на них. Фокусируясь на сильных сторонах, запускается процесс усиления поведения, способствующего большей эффективности. Если инструмент ориентирован исключительно на сильные стороны, люди могут упустить возможности для обучения. Если это инструмент только для оценки, люди могут перегрузиться или разочароваться. Сочетание сильных сторон и зон для развития позволяет людям наиболее эффективно реагировать на обратную связь и быть мотивированными на действия.

4. Переход за пределы чисел

Сравнительные оценки и рейтинги могут стать ненужной целью, когда речь идет о развитии через обратную связь. Они не мотивируют людей менять поведение или развиваться. Рейтинги также не дают конкретных примеров: если говорить кому-то, что он 3 из 5 возможных, это не дает ничего конкретного для изменения или улучшения. Обратная связь от сотрудников ориентирована на отдельные микроданные, а не на макроданные всей организации. При небольшом размере выборки (т.е. индивидуальной) инструменты обратной связи больше ориентируются на качественные данные.

5. Намерение - это развитие, а не оценка.

При выборе инструмента важно понимать, для чего вы его используете. Потребности в оценке эффективности отличаются от потребностей инструментов оценки 360 градусов. Инструменты обратной связи отличаются от традиционной оценки эффективности тем, что они ориентированы на сотрудников и выходят за рамки цифр.

__________________________________________________________
мы в фейсбуке, телеграмме и вконтакте