I Международная молодежная конференция по HR-аналитике

Студенты магистерской программы HR-аналитика с 25 по 26 апреля приняли участие в I Международной конференции по HR -аналитике, организатором которой стали факультет бизнеса и менеджмента НИУ ВШЭ в сотрудничестве с компанией КПМГ. 

Цель конференции - объединить на одной дискуссионной площадке молодых исследователей и студентов, интересующихся проблемами управления человеческими ресурсами и HR-аналитики, экспертов, консультантов и HR-менеджеров для обмена идеями и результатами исследований, а также для передачи практического опыта применения HR-аналитики в российских и международных компаниях. 

Начало конференции было положено профессором Факультета бизнеса и менеджмента – Кабалиной Вероникой Ивановной. Она отметила большую важность проведения мероприятия данного формата, рассказала о стратегической цели конференции и анонсировала открытие магистерской программы по HR-аналитике на базе ВШЭ в 2019 году.

Я и мои коллеги с удовольствием приняли участие в нескольких секциях, а именно: «Меняющийся ландшафт УЧР»; «HR - аналитика: модели, исследования, инструменты»; «HR-аналитика: цифры и люди». Также в офисе компании КПМГ участники говорили о будущем HR 2019, приняли участие в мастер классах и различных дискуссиях. 

Отправной точкой в двухдневной конференции стало проведение панельной дискуссии на интереснейшую тему: «HR-аналитика в России: миф или реальность". В ней приняли участие следующие эксперты:

-  Егор Ворогушин(PwC)

- Галина Дейнекина (Deynekina HRBA)

- Григорий Финкельштейн (ЭКОПСИ)

-  Павел Меринов (модератор секции)

- Асхат Кайбушев (КПМГ)

Обсуждение началось с определения понятия «HR-аналитика», и, оказалось, что мнения экспертов и исследователей значительно расходятся, но обязательно включает следующие составные части:

- набор инструментов, которые позволяют принимать важнейшие решения на основании объективной ситуации;

- ответ на содержательный вопрос бизнеса;

- совокупность методов увеличения прибыли компаний.

Говоря о бизнесе и тесном взаимодействии HR и менеджмента, стоит сказать об основных проблемах, возникающих в процессе аналитики.  Эксперты выделяют основные из них, при устранении которых, аналитика и бизнес выйдут на совершенно новый уровень взаимодействия и взаимопонимания.  

В первую очередь, сложность сбора информации и недостаток данных не позволяют HRA провести объективный анализ ситуации, а значит и трактовка сложная.  

Неконкретная постановка задач от бизнеса также не позволяет HRA предоставить необходимый и комплексный анализ сложившейся ситуации.

Отсутствие единых систем, где содержится полная информация вызывают большие проблемы еще на этапе сбора информации и для аналитиков, и для заказчика.

Недостаток ресурсов, которые компания тратит на HR-аналитику- данная проблема имеет положительную тенденцию к устранению, так как современные компании уделяют все большее внимание предиктивной аналитике, и это не может не радовать.

Стоит отметить, что согласно последним исследованиям HR специалистов компании ЭКОПСИ, главные достоинства сотрудников для компании – это исполнительность и терпение, и никак не командность и амбициозность, на которые, в свою очередь, делается акцент, говоря о ценностях компании.

В основной части беседы уважаемые эксперты затронули важную тему компетенций хорошего HR-аналитика. Было весьма интересно услышать эти характеристики. Так какие же они?

 1. Желание понять бизнес, его структуру, ценности компании, пути роста конкурентоспособности.

2. Исследовательская мотивация – желание «не сидеть на месте», изучать все новые направления, развиваться.

3. Желание и способность работать с цифрами.

4. Понимание будущего не только отдельно взятого рынка, но и мировых тенденций.

5. И самое главное - структурное, критическое и аналитическое мышление.

В процессе дискуссии была задана масса вопросов от студентов и молодых исследователей, участников конференции. Резюмируя ответы на них, эксперты решили предложить некоторые рекомендации для нас, как будущих HR, которые помогут стать нам компетентными специалистами.

Рекомендации для HR-аналитика:

- Познать себя и понять, зачем тебе это нужно

- Определить, что нужно от тебя через 10 лет

- Узнать, какие области смежные, куда можно перейти и расти профессионально

- Живо интересоваться бизнесом

- Любить анализировать большой объем данных

- Развивать soft skills

- Помнить, что «аналитика тоже врет»

- Не зацикливаться на аналитике

- Критически относиться к любой получаемой информации

С полным пониманием термина HR-аналитика, критериями компетентного специалиста в сфере HR и оптимистичными планами на будущее все участники конференции направились на следующую часть мероприятия. Параллельно на двух секциях студенты и эксперты заслушали доклады на совершенно различные темы:

1.                 «Взаимосвязь организационных факторов с оценкой персонала в компаниях, работающих на российском рынке»

2.                  «Усиление мотивации с использованием геймификации в корпоративной среде»

3.                 «Управление человеческими ресурсами и HR-аналитика»

Студентам магистерской программы «HR-аналитика» Альметьевского государственного нефтяного института посчастливилось выступить с результатами исследований в представленных секциях конференции, ответить абсолютно на все вопросы участников и экспертов, а также вызвать неподдельный интерес к своим работам. В завершении 1 дня преподаватели Факультета бизнеса и менеджмента НИУ ВШЭ в мельчайших подробностях рассказали о новой магистерской программе, которая будет запущена с июня 2019 года, о вариантах прохождения вступительных испытаний, форме обучения, учебных практиках, планируемых проектах и многом другом.

2 день конференции HRA`19

Второй день конференции стал еще более ярким на события, он проходил в весьма приятном месте, офисе консалтинговой компании KPMG в «Башне на Набережной».  Откуда открывался удивительный вид на город, что, в свою очередь, настроило присутствующих на продуктивную работу.

Менеджер Группы по управлению персоналом и налогообложению физических лиц, Асхат Кайбушев, рассказал об исследовании, которое проводилось в августе 2018 года. В нем приняли участие более 1200 HR руководителей компаний из различных отраслей. В результате исследования выяснилось:

- 37% предвидят изменения и успешно развиваются в эпоху цифровизации;

- 39% реагируют на изменения и существуют в эпоху цифровизации;

- и лишь 24% руководителей HR игнорируют изменения.

В течение следующего года HR руководители планируют инвестировать в предиктивную аналитику (60%), более сложную автоматизацию процессов (53%) и искусственный интеллект (47%).

Инвестиции направлены в большей части на современные технологии, применяемые в HR:

1.     Виртуальный ассистент, отвечающий на вопросы сотрудников о заработной плате, отпусках.

2.     Портал знаний обеспечивает повышение эффективности работы HR функции за счет сокращения обращений.

3.     Мобильные решения, позволяющие оперативный сбор обратной связи сотрудников

4.     VR применимы на начальных этапах отбора, позволяя кандидатам взглянуть на рабочее место и пройти аттестацию

5.     Облачные технологии позволяют управлять данными в цифровом формате

Спикер также ответил на вопрос: «Управление впечатлениями сотрудников и ценностное предложение –неоцененный фокус?» По результатам исследований 50% HR руководителей видят ценность в данном направлении, 25% считают направление приоритетным, 23% считают ценным для своей компании.

Предлагаемые фокусы для HR будущего:

1.     Создание нового образа мышления, признающего высокую скорость изменений в эпоху цифровизации;

2.     Подготовка к интеграции машинного и человеческого труда в будущую рабочую среду;

3.     Преобразование HR функции и повышение ее ценности для бизнеса за счет внедрения новых технологий, которые за счет использования данных и аналитики помогут получить бизнесу конкурентное преимущество;

4.                 Более глубокое изучение навыков, сильных сторон и целей сотрудников для точного управления впечатлениями сотрудников, признание ценности EX и EVP.

Одна из технологий, которой было уделено отдельное внимание в ходе беседы - Robotic Process Automation.  Существуют процессы HR, которые нуждаются в роботизации на данном этапе, а это часто повторяющиеся и рутинные процессы, основанные на правилах, связанные с заполнением шаблонных форм и низким уровнем исключений.

HR процессы с высоким потенциалом роботизации:

- оформление приема, перевода, увольнения;

- процессы, связанные с администрированием данных в учетных системах;

-  процессы, связанные с календарными событиями;

- подготовка отчетности;

- учет рабочего времени;

- компенсации и льготы;

- расчет заработной платы;

- подбор персонала.

В завершении беседы о будущем HR были выявлены навыки HR-специалистов. От HR ожидается приобретение навыков «Purple skills», обеспечивающих понимание бизнес-контекста и применение современных инструментов для  повышения эффективности HR функций и бизнеса.

Технические навыки:

1.     Тестирование и валидация

2.     SQL запросы

3.     Моделирование данных

4.     Аналитика данных

5.     Система создания отчетов

Деловые и коммуникативные навыки:

1.     Применение технологий

2.     Взгляд сверху

3.     Знание бизнеса

4.     Понимание тенденций бизнеса

5.     Навыки межличностного общения

В продолжении мероприятия участниками конференции были заслушаны доклады специалистов компании KPMG, результаты последних исследований о показателях эффективности управления персоналом 2018. Один из сотрудников группы рекрутмент-маркетинга Нина Клибанова поведала о карьерном путешествии сотрудников КПМГ и плюсах работы в данной команде.  

Заключительной темой конференции стал Рекрутмент. Рекрутмент-аналитика – инструмент, позволяющий найти причины неэффективности функции подбора персонала, на основе статистического подхода к анализу массивов данных, накопленных в компании. В результате комплексного анализа системы рекрутмента были выявлены проблемы, при решении которых, достигнуты следующие результаты:

1.     Процесс отбора кандидатов. Позволяет с высокой степенью точности предсказать результаты работы сотрудника в будущем.

2.     Управление талантами. Достаточно эффективно и позволяет удерживать лучших.

3.     Результаты отбора. Необходимо активнее использовать для целей управления талантами и распределения кандидатов по департаментам.

4.     Интервьюирование. Рассмотреть возможность исключения одного интервью с менеджером из процесса отбора.

5.     Система хранения и организации HR данных нуждаются в объединении и оптимизации.

   

   «I Международная молодежная конференция по HR-аналитике» прошла весьма успешно, участники получили ответы на поставленные вопросы, собрали для себя интересные выводы и решения, сформировав мнение о будущем HR-аналитики в мире. Благодарим Факультет бизнеса и менеджмента НИУ ВШЭ и компанию КПМГ за высокий уровень организации конференции!