Конкурентное преимущество в человеческом измерении: от обучения на протяжении всей жизни до возможности трудоустройства на протяжении всей жизни

Перевод статьи Competitive advantage with a human dimension: From lifelong learning to lifelong employability  нашего  проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Статья от компании Mckinsey, авторы Beth Davies, Connor Diemand-Yauman, and Nick van Dam
Перевод выполнила Юлия Мануева. Ссылка на профиль в фейсбук. Работает в обучении в т.ч. в онлайн. Производство, металлургия. Сейчас в декрете. И это третий перевод Юлии в нашем блоге, см. также
Как заставить работать опросы вовлеченности персонала
Почему HR профессионалам, работающим с аналитикой, стоит изучать язык R и забыть об Excel

Итак,

Конкурентное преимущество в человеческом измерении: от обучения на протяжении всей жизни до возможности трудоустройства на протяжении всей жизни

Поскольку роботы и алгоритмы продолжают становиться все более важными на рабочих местах, работники и работодатели сталкиваются с серьезной задачей выяснить, как справиться с ситуацией. Автоматизация больше не является делом будущего: глобальный институт McKinsey (MGI) считает, что половина сегодняшней рабочей деятельности, координируемой людьми, может быть автоматизирована с использованием современных технологий.
Если недавний опыт является каким-либо показателем, немногие организации или физические лица готовы к такому переходу. Уже сейчас существует значительный разрыв, вызванный оцифровкой и продвинутым анализом данных, между навыками, которыми обладают люди, и навыками, которые нужны компаниям. И существующие несоответствия навыков далеко не так значительны, как те, которые принесут автоматизация и искусственный интеллект. Демографические изменения также внесут свой вклад в эту проблему. Средняя продолжительность жизни растет во многих странах вместе с пенсионным возрастом. Согласно одной из оценок, половина людей, родившихся после 1997 года в развитых странах, может прожить до 100 лет, что означает, что они, вероятно, проведут еще много лет, работая и приобретая новые навыки.
Формальное обучение, которое компании предлагают сейчас, вряд ли будет достаточным, чтобы подготовить людей к этому динамичному и неясному будущему. Вместо этого люди и компании должны принять новый императив. Недостаточно думать или говорить о «переподготовке» и «обучению новым навыкам». Эти термины звучат, как что-то эпизодическое, как если бы они были чем-то, что происходит после приостановки производства или когда процесс или оборудование установлено. «Непрерывное обучение» тоже противоречиво. Хотя это, безусловно, благое мировоззрение, оно, как правило, обращается в первую очередь к высокообразованным и, вероятно, будет гораздо менее захватывающим для тех, кто не любил школу.
Вместо этого работодатели, работники, образовательные учреждения и лидеры государственного сектора должны начать говорить о «возможности трудоустройства на протяжении всей жизни»: помогать людям постоянно и успешно адаптироваться по мере развития экономики. Вместо того, чтобы сосредоточиться на переподготовке в качестве самостоятельной цели, мы должны переосмыслить эту проблематику в качестве средства для достижения конкретной цели - оставаться на работе до тех пор, пока кто-то желает быть частью рабочей силы. В частности, помощь находящимся в середине своего карьерного пути является основным фокусом такой системы, и это, как указала MGI, особо слабая область. Реализация идеи возможности трудоустройства на протяжении всей жизни поможет работникам оставаться востребованными и обеспечит работодателям поток квалифицированных работников, в которых они нуждаются и может даже улучшить удержание персонала, заинтересовав сотрудников карьерными перспективами и возможностями.
В этой статье мы предлагаем высшему руководству компаний ряд принципов и практик, которые, как мы надеемся, будут стимулировать диалоги между руководителями, необходимые для того, чтобы трудоустройство на протяжении всей жизни стало реальностью на рабочем месте. Учитывая возможности, которые более сильное обучение и развитие даёт для повышения организационной эффективности, эти методы должны принести пользу как работникам, так и компаниям.

Узнайте об обучении

Многие компании подходят к обучению и развитию (L&D) так же, как и 30 лет назад. Они полагаются на аудиторное обучение и используют один для всех универсальный подход. Так не должно быть. Организации должны воспользоваться преимуществом глубоких исследований, основанных на нейробиологии, психологии, социологии и педагогике, о том, что работает в процессе обучения в целом и обучении взрослых в частности. Например:

• Исследования показывают, что отношения помогают учиться, стимулируя парасимпатическую нервную систему. Групповое обучение может таким образом помочь людям вырабатывать новые идеи и выучить больше, чем когда они работают в одиночку.
• Учебные курсы наиболее эффективны, когда они предназначены для конкретных должностей и в определенных переломных моментах карьеры, а не когда они предлагаются эпизодически в соответствии с календарем или когда HR обеспечивает ресурсы для новых инициатив в обучении.
• Микрообучение - представление информации короткими, от 15 до 30-минутными пакетами - более эффективно, чем длительные уроки. Компании могут экспериментировать с цифровыми технологиями, такими как виртуальная или дополненная реальность, чтобы воспользоваться этим. Они также могут исследовать другие цифровые возможности, такие как самостоятельное онлайн-обучение и искусственный интеллект, чтобы сделать обучение более гибким.
• Большие данные могут помочь настроить и измерить учебный опыт. Немногие отделы L&D инвестировали в анализ данных, как в другие отделы. Например, маркетологи знают, в какое время суток люди чаще всего открывают сообщения, как долго они взаимодействуют и какие методы их захватывают больше всего. Курсы и программы по обучению и развитию не должны отличаться.

Что не работает? Избегайте таких терминов, как «корректирующее», которые подразумевают, что с учеником что-то не так. Исследования показывают, что страх или риск неудачи могут перекрыть нервные пути, необходимые для обучения. Точно так же организации должны быть внимательны к использованию оценок: тесты могут быть дополнительным источником стресса и могут способствовать уходу людей. Лучшие учебные системы поддерживают сотрудников, а не перенапрягают их.
Наконец, высшее руководство будет играть важную роль в отношении компании к обучению. Они могут начать обосновывать возможность трудоустройства на протяжении всей жизни, поделившись тем, что они знают об изменяющихся рабочей и экономической действительности. Первый принцип обучения заключается в том, что люди учатся тому, чему хотят научиться. Поэтому перед лидерами стоит задача вдохновить сотрудников на формирование мышления о непрерывном обучении. Как это часто бывает, вдохновение начинается сверху: лидеры должны быть образцами для подражания и показывать, что они сами ценят обучение.

Думайте о компетенциях, а не об университете

Четырехлетнее образование не является обязательной для всех профессий, а также не является надежным показателем способности или овладения знаниями. Поэтому целесообразно принять во внимание альтернативные критерии при подборе, удержании и трудоустройстве.
В этом направлении произошли некоторые изменения в отношении таких навыков, как разработка программного обеспечения. Учебные лагери по программированию стали признанным источником талантов для некоторых из самых престижных технологических компаний в мире, потому что после двух-четырех месяцев интенсивной работы участники показали себя готовыми к работе. В 2017 году 80 процентов выпускников учебного лагеря по кодированию нашли работу, соответствующую их навыкам, со средней зарплатой в 70 698 долларов, что намного выше, чем у недавних выпускников колледжей в США (49 785 долларов). В Европе и Азии предпринимаются аналогичные попытки. В настоящее время люди, как правило, сами платят за участие в учебном лагере, но модель достаточно успешна, а это может быть местом для государственно-частного партнерства или для компаний, чтобы адаптировать концепцию для своих потребностей.
Некоммерческие организации также играют свою роль. Например, инициатива Фонда Маркля Skillful собрала 20 американских штатов, а также технологические компании, преподавателей и фонды для обмена передовым опытом в области развития навыков.

Инвестируйте в рядовых и начинающих работников 

Постоянная текучесть кадров сопряжена с расходами, и сотрудники, которые растут вместе с компанией, могут обеспечить ценное долгосрочное лидерство благодаря своему пониманию продукта, культуры, клиентов и системным знаниям этой компании. Мы можем увидеть эту философию в действии в недавнем расширении помощи Walmart в оплате обучения всех работников, получающих степени в области бизнеса или управления цепочками поставок в определенных онлайн-школах. Эта программа может расширить кадровый резерв и помочь розничному гиганту увеличить удержание рядовых работников. Starbucks сделал нечто подобное, но с меньшими ограничениями на курсы обучения. Чтобы такие программы были эффективными, компании должны рекламировать их своим сотрудникам (область, в которой многие не дотягивают), оценивать прогресс и награждать или, по крайней мере, выделять тех, кто заканчивает.
Очень важно наблюдать и анализировать результаты таких программ. Компания, которая сделала это, Cigna, обнаружила, что ее программа помощи в обучении более чем окупила себя - 1,29 $ компенсационных выплат на каждый доллар расходов, в основном за счет улучшения показателей удержания и продвижения по службе. Суть в том, что руководители должны рассматривать программы обучения не просто как привилегию (или уловку PR), а как стратегические инвестиции, которые необходимо оценивать и корректировать по мере поступления информации и изменения условий.

Работайте с государственным сектором

Хотя это может показаться очевидной идеей, на удивление немногие компании пользуются многими доступными государственными программами. Например, в Соединенных Штатах существует множество государственных программ, связанных с наймом ветеранов, и значительное списание налогов на одного работника за документально-подтвержденное развитие. Тем не менее, коэффициент использования таких программ остается низким. Когда политики предлагают, важно, чтобы бизнес пользовался преимуществами в своих интересах и действовал.
Когда правительство и бизнес налаживают партнерские отношения правильно, результаты оказываются впечатляющими. Германия, например, уже превратила свое федеральное агентство по безработице в продуктивную организацию. А Сингапур в своей инициативе SkillsFuture поставил всё на обучение в течение всей жизни (хотя и здесь есть беспокойство, т.к. работодатели не спешат реагировать).
Компании также могут извлечь уроки из инициатив правительства и государственно-частных партнерств. Одна из таких инициатив - Национальная коалиция сертификационных центров, в которой американские представители образования и компании работают вместе для разработки отраслевых программ и стандартов. Он начался с одной компании и одного университета в 2007 году и в настоящее время работает с десятками организаций в таких областях, как возобновляемая энергия, садоводство, строительные работы и технология крутящего момента. Студенты получают сертификат, подтверждающий их навыки, и могут повышать квалификацию по мере углубления их экспертизы.
Возможность трудоустройства на протяжении всей жизни предлагает способ решения проблем, возникающих у работников с повышением уровня автоматизации, повышающий чувство стремления и надежды, а не фатализма и разнородных решений. Это также важно для выживания компаний в долгосрочной перспективе и национальной конкурентоспособности. Меняя свое отношение к обучению и развитию, высшее руководство может справиться с этой задачей и начать создавать лучшее рабочее место для всех.

__________________________________________________________

На этом все, читайте нас в фейсбуке, телеграмме и вконтакте