Что такое цифровой (digital) HR?

Перевод статьи Back to Basics: What is Digital HR? нашего  проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Автор Neelie Verlinden.
В тему Digital HR рекомендую также результаты нашего опроса в телеграм канал Что такое DIGITAL HR.
Ниже - результаты опроса нашего телеграм канала Какой из указанных навыков является для Вас приоритетным для развития в этом году?

Перевод выполнила Регина Ибниаминова, начальником отдела кадров некоммерческой организации (профиль в контакте). Читайте другие переводы Регины

1. 20 работающих идей признания сотрудников (recognition) 
2. Ласло Бок: Чем меньше вы учитесь, тем лучше 
3. Tom Haak: 12 HR-трендов на 2020 год
4. 8 Skills HR Business Partners Need for Success 
5. HR 21 века – три больших шага в будущее 
6. Почему сотрудники не делятся знаниями друг с другом
7. Как Microsoft создает чувство общности у 144 тысяч сотрудников 
8. Сравнение уровней вовлеченности персонала по всему миру
9. Упущенные факторы благополучия сотрудников (employee well-being)
10. Несколько идей о персонализации в HR
11. Вовлеченность персонала – факт или фикция? 
12. Совместное обучение (Collaborative Learning) стало важнее, чем когда-либо 
13. Работать совместно, но не вместе (working at google) 
14. Исследование вовлеченности персонала разрушает культуру вашей компании 
15. О чем говорит высокая текучесть кадров? Показатели, виды работ, причины 
16. Здоровье сотрудников и почему оно важно для HR
17. 11 примеров лучших welness-программ

Что такое цифровой (digital) HR?

Ранее мы писали об искусственном интеллекте в HR, эту тему вы найдете практически в каждой статье об HR-трендах 2018 года. Что вы еще найдете в списке трендов, так это цифровизацию HR или Digital HR. Однако, кроме того, что это причудливый термин 21 века, что он на самом деле значит и как влияет на работу HR? Это мы и объясним в статье. Итак, что такое цифровой HR?

Что такое цифровой HR?

Это процесс оптимизации, использующий социальные, мобильные, аналитические и облачные технологии  (SMAC), чтобы сделать управление персоналом более эффективным, результативным и связанным. Другими словами, это тектонический сдвиг в функционировании HR.

Однако не только применение новых технологий делает HR цифровым. Как поясняет Jeff Mike из Bersin by Deloitte: «Цифровой HR должен также учитывать культуру, талант, структуру и процессы, чтобы сбалансировать эффективность и инновации, а также обеспечивать значительное влияние на организацию, поскольку она постоянно трансформируется».

По мнению Dave Ulrich, путь цифрового HR в любой компании включает четыре этапа:

1. Эффективность HR. На этом этапе компании инвестируют и создают технологические платформы, которые эффективно управляют кадровыми процессами.
2. Производительность HR. Здесь технология используется для совершенствования методов работы с персоналом (подбор, обучение), управления коллективом, коммуникациями и рабочим процессом. 
3. Информация. На этом этапе осуществляется обмен информации для оказания влияния на бизнес. Данные доступны, внутренние данные комбинируются с внешними, и HR-аналитика используется для создания подходящих бизнес-идей.
4. Связь-опыт. На заключительном этапе цифровой HR используется для создания связей между людьми. Используются социальные сети, создается опыт общения между людьми, а технологии позволяют усилить чувство сопричастности.

Мы спросили у шестерых отраслевых экспертов «Что такое цифровой HR?» на UNLEASH в Лондоне. И вот, что они ответили (видео).

Как цифровой HR изменяет управление персоналом?

Так же, как новые технологии изменили нашу повседневную жизнь, теперь они трансформируют HR. Это позволяет управлению персоналом, среди прочего:

Использовать данные и аналитику

Медленно, но верно HR начинает понимать, какую ценность аналитика данных может принести бизнесу. Предварительный отбор, обучение и развитие, вовлеченность персонала: существует технология HR, чтобы измерить каждую часть жизненного цикла сотрудника. Проблема, однако, заключается в том, достаточно ли специалистов, способных извлечь смысл из этих данных.

Использовать инновации в рекрутменте

Удобное мобильное приложение, управляемый данными процесс предварительного отбора и персонализированная программа адаптации на основе искусственного интеллекта. Это лишь некоторые примеры того, как происходит оцифровка рекрутмента персонала.

Улучшать опыт сотрудников

У работников 21 века границы профессиональной и личной жизни размылись. Да, они будут проверять свою учетную запись в социальных сетях в рабочее время, но они также будут проверять и свою рабочую почту в выходные. Таким образом, они ожидают, что к ним будут относиться как к пользователям. И они хотят, чтобы работодатель им предоставлял аналогичный пользовательский опыт, когда речь заходит о цифровой рабочей среде. 

Предлагать персоналу инструменты самообслуживания

Это связано с улучшением опыта сотрудников, но фокусируется на стороне HR. Точно так же, как сотрудники любят иметь возможность выбирать, как и когда они управляют своей профессиональной электронной почтой и рабочей нагрузкой, они хотят управлять своими HR-данными. 

Быть конкурентоспособными в борьбе за таланты

Миллениалы и поколение Z – другими словами, будущая рабочая сила, постоянно подключены к социальным сетям и приклеены к своим смартфонам. Компании, использующие эти цифровые технологии для различных HR-целей, например, для поиска источников, предварительного отбора, обучения и развития, имеют значительные конкурентные преимущества, когда речь идет о привлечении этого требовательного поколения работников. 

Несколько примеров из реальной жизни

Аналитика данных

Можно много говорить об аналитике данных. На самом деле, HR-аналитика – это отдельный опыт, поэтому мы посвятили ей целый раздел на нашем сайте. Есть множество инструментов, которые можно использовать. Наиболее важные из них перечислены в статье, посвященной инструментам HR-аналитики. 

Цифровой рекрутмент

Spark Hire – это платформа для видео интервью и хороший пример того, как различные технологии SMAC могут сочетаться в одном цифровом решении. Кандидаты могут планировать свое собственное собеседование, проходят его в режиме реального времени, а интервью могут передаваться другим менеджерам по найму для немедленной обратной связи.

Улучшенный опыт сотрудников

Управление эффективностью – это то, что приобрело большое значение среди современного персонала. Сотрудники любят получать обратную связь и делиться ею часто, в режиме реального времени и на любом устройстве. Impraise – это инструмент управления эффективностью, который предоставляет менеджерам и сотрудникам 20 века цифровой опыт обратной связи.

Сервис самообслуживания

Сервис самообслуживания позволяет сотрудникам получать доступ и управлять своей информацией о заработной плате, заявлениями на отпуск и другой кадровой информацией. Компания, которая среди прочего предоставляет цифровое решение для самообслуживания –Access.

Как начать работу с цифровым HR?

Теперь этот вопрос оправдывает саму статью. Не нужно все усложнять. Начните с простого вопроса, такого как: «Какие стороны наших HR-процессов можно было бы использовать для цифрового преобразования?» (рекрутинг, обучение и развитие, управление заработной платой и т. д.).

Спросите у сотрудников и первых лиц компании, какая часть, по их мнению, должна перейти в цифровую форму раньше. Это приведет к длинному списку идей.

Следующее, что нужно сделать, это определить приоритеты этих идей исходя из двух критериев: влияние и усилия. Речь идет о влиянии цифровизации идей на бизнес. Усилия – это время и деньги, необходимые для оцифровки идей.

Эта матрица будет вашей отправной точкой: начните с идей, которые имеют высокую отдачу и небольшие усилия. Они позволят вам построить бизнес-кейс для цифрового HR и быстро начать работу.

7 цифровых HR-трендов на 2020 год

Перевод статьи 7 Digital HR Trends for 2020 в рамках нашего проекта переводы статей по hr аналитика на английском. Автор Erik van Vulpen один из самых читаемых авторов нашего блога, см например

1. KPI HR: подробное объяснение с метриками и примерами
2. 17 метрик рекрутинга, о которых вам нужно знать
3. Пять важных инструментов стратегического планирования персонала для hr профессионала
4. 21 Метрика эффективности сотрудников

Перевод выполнила Юлия Мануева. Ссылка на профиль в фейсбук. Работает в компании PeakPoint, занимается обучением в корпоративном сегменте и онлайн обучением. Смотрите другие переводы Юлии в нашем блоге

1. Как заставить работать опросы вовлеченности персонала
2. A Buddy Hiring Program Attracts, Retains, and Increases Productivity 
3. Почему HR профессионалам, работающим с аналитикой, стоит изучать язык R и забыть об Excel
4. Конкурентное преимущество в человеческом измерении: от обучения на протяжении всей жизни до возможности трудоустройства на протяжении всей жизни
5. 5 составляющих, на которые нужно обратить внимание, используя оценку 360 градусов
6. Экономическое обоснование личностного многообразия (diversity) на рабочем месте неоспоримо
7. 4 способа создать культуру обучения в вашей команде
8. Новые рубежи в переобучении и повышении квалификации 
9. Josh Bersin: Какие составляющие опыта сотрудников (Employee Experience) наиболее важны?

Итак

7 цифровых HR-трендов на 2020 год

Окончание 2019 года уже близко, а значит пришло время для нашего ежегодного списка цифровых HR-трендов. За какими событиями стоит продолжать следить в 2020 году? Какие будут главными темами в следующем году? В этой статье я рассмотрю 7 цифровых HR-трендов, которые я вижу на 2020 год.

1. Что такое цифровой HR?

Существует большой интерес к теме цифрового HR. в 2019 году я выступал на нескольких конференциях, которые носили такое название. Однако, когда я попросил участников дать определение цифровому HR, оказалось трудно найти одно, с которым бы все согласились.
Хорошая новость заключается в том, что среди цифровых HR-трендов на следующий год, первый тренд заключается в том, что это непонимание исчезнет. Это важно, потому что, если мы не знаем, что такое цифровой HR, как мы можем раскрыть его истинную ценность?
В нашей статье что такое цифровой HR (HR digital), мы утверждаем, что социальные, мобильные, аналитические и облачные (SMAC) сервисы используются, чтобы сделать HR более эффективным и результативным.
Это основано на модели Ульриха, в которой он выделяет четыре фазы в зрелости цифрового HR.

1. Эффективность HR . Компании инвестируют в (существующие) технологические платформы, которые эффективно управляют кадровыми процессами.
2. Результативность HR . Технология используется для модернизации ключевых HR-процессов, включая адаптацию, управление результативностью, коммуникацию и работу в целом.
3. Информация . Данные становятся доступными, внутренние данные объединяются с внешними данными, а анализ данных о людях используется, чтобы сделать важные для бизнеса выводы.
4. Связь . Цифровой HR используется для создания более глубокого чувства связи и принадлежности между людьми.

Там, где многие компании по-прежнему рассматривают цифровой HR как средство повышения эффективности, существует и другие возможности для раскрытия потенциала. Более глубокое понимание того, что такое цифровой HR и какую ценность он может создать, поможет раскрыть этот потенциал.

2. HR-технологии как стратегический инструмент (от оперативного к стратегическому)

Второй тренд заключается в том, что HR-технологии все чаще будут рассматриваться как средство достижения цели. Новейшие технологии не должны быть самоцелью. Это средство для создания более эффективного найма, для более эффективной работы с процессом управления результативностью или для “раскачки” процесса обучения и развития.
Примером могут служить чат-боты. Долгое время чат-боты в HR были модной фишкой.  Однако эффект от чат-ботов сомнителен, а самые интересные кейсы до сих пор не выходят за рамки рекрутинга и сервисов самообслуживания в HR. Вопрос остается, эффективнее ли чат-бот простой страницы с часто задаваемыми вопросами (FAQ).
Правильный подход заключается в том, чтобы сначала найти бизнес-проблему, а затем использовать чат-ботов в качестве одного из потенциальных инструментов, которые могут решить эту проблему, наряду со многими другими инструментами и технологиями, такими как автоматизация рабочих процессов, организационный сетевой анализ (ONA), искусственный интеллект, обработка естественного языка (NLP) и т. д.
Indeed, when the focus is not on the tool but on the business outcome, we will make different decisions when it comes to which tools to use – and which tools not to use.
Действительно, когда внимание сосредоточено не на инструменте, а на результатах бизнеса, мы будем принимать разные решения в вопросе о том какие инструменты использовать, а какие инструменты не использовать.

3. Интеграция цифрового HR и аналитики

Модель Ульриха показывает, что цифровая зрелость HR приведет к большему обмену информацией и аналитике. И это соответствует предыдущим цифровым HR трендам. Тренд здесь заключается в том, что HR будет учиться определять, какая информация необходима, а затем адаптировать свои системы таким образом, чтобы обеспечить системный сбор этой информации.
Одна из распространенных ошибок в том, что когда вы смотрите на HR дашборды, они перечисляют большое количество метрик, но только две или три из них представляют интерес. Или еще хуже, когда представлено много метрик, но самые важные показатели (те, которые будут влиять на принятие решений) не отслеживаются из-за отсутствия данных.
В этом случае, возможно, будет целесообразно перепроектировать систему так, чтобы собирать эти важные данные. Предпочтительно же, чтобы эта проблема была обнаружена до внедрения системы. И уже потом можно создавать и внедрять систему в соответствии с критериями проектирования.
Именно это я имею в виду под интеграцией цифрового и аналитического – и мы это увидим в 2020 году и позже. HR начнет думать более стратегически о том, что им действительно нужно от цифровых систем HR.

4. Непрерывное слушание

По словам Бенарда Марра, за последние 2 года было сгенерировано 90% всех данных в мире.  Все большее количество устройств генерирует все большее количество данных. Таким образом, следующий цифровой тренд HR-это непрерывное слушание.
По словам Лоры Стивенс, непрерывное слушание-это скоординированные и кроссфункциональные усилия по сбору и объединению различных  источников данных для повышения эффективности работы компании.
Непрерывное слушание обеспечивается с помощью цифровых технологий и, таким образом, может рассматриваться в качестве посредника между HR технологиями и бизнес-результатами.

5. Цифровая трансформация - это статус-кво

Следующая тенденция заключается в том, что цифровая трансформация станет статус-кво для инновационных организаций. Изменение- это непрерывный процесс, тоже самое и с развитием цифровых возможностей.
Интернет вещей (IoT) обеспечивает связь между объектами и людьми. Технологии меняются быстрее, чем люди успевают за ними угнаться. Ключом к успешному непрерывному цифровому преобразованию будет интуитивная понятность и ценность для пользователя. Разработка и совершенствование этих процессов станет работой отдельного специалиста.
Затраты на внедрение уже не являются фиксированными затратами, они станут переменными затратами. Будет все труднее нанять кого-то на полгода на внедрение решения, а затем отпустить этого человека. Системы требуют постоянного обновления и технического обслуживания, и хотя внедрение, интеграция и техническое обслуживание будут удешевляться по мере увеличения числа пользователей, это также станет переменными затратами.

6. Цифровые навыки станут более востребованными.

Цифровые навыки становятся все более востребованными.  Исследование, проведенное в Нидерландах, показало, что 40% рабочих мест требуют повышения квалификации в области цифровых навыков, а 5% работников требуют полного переобучения, чтобы иметь возможность перейти на новые рабочие места в ближайшие 10 лет.
Это то, что мы также наблюдаем в практике наших клиентов. Не так давно я разговаривал с директором по персоналу, штат которого 550 человек. Примерно двадцать из них обладали техническими навыками. Ему нужно было увеличить это количество в 4 раза за следующие два года. Это неизбежная реальность. Люди должны развивать цифровые и технические навыки, чтобы оставаться востребованными.

7. Обучение в области цифрового HR будет только увеличиваться

В соответствии с предыдущими цифровыми HR трендами и трендом номер 6 в частности, мы наблюдаем увеличение спроса на цифровые навыки. HR-специалистам тоже нужно будет поддерживать и развивать свои цифровые навыки. Здесь необходимо сфокусироваться на вопросе о том, что такое цифровой HR, как получить от него ценность и как использовать его для создания объединеняющих рабочих условий.
Но количество предложений по развитию цифровых навыков для HR растет медленно. Конечно, есть (бесплатные) вебинары, электронные книги и онлайн HR курсы, которые охватывают эту тему, но большинство из них пока не предлагают всестороннюю цифровую учебную программу для HR. Это одна из причин, почему в AIHR мы запустили первую программу сертификации цифрового HR с курсами по будущему в сфере труда, цифровой стратегии HR, опыту сотрудников (Employee Experience), дизайн-мышлению и цифровой трансформации HR .

Вот вам мой ТОП-7 цифровых HR-трендов на 2020 год. Нам в AIHR Digital очень нравится отслеживать эти тренды, и мы будем продолжать писать вам о последних изменениях. Если есть тренд, который вы считаете, что я пропустил, пожалуйста, поделитесь со мной в комментариях ниже.

Что такое DIGITAL HR

Показываю результат голосования в нашем телеграм канале. Посыл для голосования родился из рефлексии над термином DIGITAL HR. Посчитайте, сколько сейчас спикеров говорят про "диджитализацию", и кто дает объяснение тому, что такое DIGITAL HR.
Совершенно понятно, что опрос Что такое DIGITAL HR ответит не на вопрос Что такое DIGITAL HR , а на вопрос с чем больше всего у коллег ассоциируется DIGITAL HR.

Как создавался опрос

Опрос создавали три человека: я, Андрей Мелентьев и Иван Зайцев в группе HR аналитика в телеграме.
Без упомянутых коллег опрос бы точно не состоялся.
Проблема опроса не в том, какие поинты для опроса выбрать. А как вообще построить его? Мы понимали, что на выходе получим ассоциации про то, Что такое DIGITAL HR. Но было непонятно, что закладывать.
В России главный носитель этого термина ХХ, но у них на сайте в словаре DIGITAL HR в качестве определений идут термины: Big Data, Data-driven HR и т.п.
Вставлять эти варианты в опрос - получить ничего. Потому что сначала надо понять, что такое Data-driven HR, а потом уже про диджитализацию.
Мы думали указать все возможные инструменты диджитал HR типа чат ботов, видео вакансий, ERP систем и т.п.., чтобы через них вытащить то, что чаще всего ассоциируется с DIGITAL HR. Но тут мы встали перед тем, что мы с итоге получим? В общем не очень много.
В итоге я психанул, и мы пошли от возможных задач.

Описание опроса

В итоге получился вот такой опрос

Что такое HR DIGITAL
В нашем телеграм канале проходит такой опрос
Коллеги, прошу поучаствовать в опросе. На рынке очередная жаренная тема - DIGITAL HR. Говорят все, но как дошло дело до составления, мало кто смог сказать что-то вразумительное. Спасибо Ивану Зайцеву и Андрею Мелентьеву за помощь в создании этого опросника.

Вопрос к вам такой: с чем из ниже указанного у вас больше ассоциируется понятие "HR DIGITAL"/
Варианты указаны в алфавитном порядке, можно выбрать до трех вариантов (!):

1. Автоматизация общения с кандидатом (чат боты, видеоинтервью и т.п.)
2. Автоматизация операций HR (ERP системы, ATC)
3. Автоматизация отчётности (дашборды, бенчмарк и т.д.)
4. Автоматизация поиска кандидата (системы поиска/оценки релевантных кандидатов на джоб сайтах, соц сетях и т.п.)
5. Автоматизация развития работника (рекомендательные системы (карьеры обучения, льгот и т.п.))
6. Автоматизация совместной работы (организация среды, рабочее место, докуентооборот, сервисы обратной связи и т.п.)
7. Дистанционная работа (сотрудники работают не в офисе)
8. Инструменты самообслуживания работника (автоматизация заявок, информационные системы)
9. Облачные технологии (размещение данных в облаках)
10. Предиктивная аналитика (прогноз эффективности / текучести персонала и т.п.)
11. Сервисы благополучия работников (wellbeing)

Результаты

На момент отчета в опросе Что такое DIGITAL HR поучаствовало 195 респондентов

Общий рейтинг

Поскольку у нас в голосовании множественный выбор, то круговая диаграмма не подходит, я делаю гистограмму.

Тоже самое, но в % от общего числа респондентов

Проблема анализа

Мы получили общий рейтинг. Это здорово, но мы могли еще вытащить шаблоны / паттерны восприятия HR digital. У нас в опросе был множественный выбор, респонденты могли выбирать по 3 варианта. Мы можем вытащить, что с чем чаще выбирали.

Матрица выборов

Для более комфортного восприятия таблицы я сократил названия вопросов:

1. Автоматизация общения с кандидатом (чат боты, видеоинтервью и т.п.) - 'candidat';
2. Автоматизация операций HR (ERP системы, ATC) - 'HR oper';
3. Автоматизация отчётности (дашборды, бенчмарк и т.д.) - 'dashbord';
4. Автоматизация поиска кандидата (системы поиска/оценки релевантных кандидатов на джоб сайтах, соц сетях и т.п.) - 'reseach';
5. Автоматизация развития работника (рекомендательные системы (карьеры обучения, льгот и т.п.)) - 'develop';
6. Автоматизация совместной работы (организация среды, рабочее место, докуентооборот, сервисы обратной связи и т.п.) - 'together';
7. Дистанционная работа (сотрудники работают не в офисе) - 'remote';
8. Инструменты самообслуживания работника (автоматизация заявок, информационные системы) - 'self';
9. Облачные технологии (размещение данных в облаках) - 'cloud';
10. Предиктивная аналитика (прогноз эффективности / текучести персонала и т.п.) - 'predict';
11. Сервисы благополучия работников (wellbeing) - 'wellbeing'.

На этой диаграмме показано, как часто с одним вариантом респонденты выбирали другой вариант.

• На пересечении варианта самого с самим стоит единица - это физически лишено смысла, звучит так: вместе с этим вариантом респондент выбрал в 100 % случаях его же.
• Посмотрите на предпоследнюю строку "predict". Вместе с этим вариантом (Предиктивная аналитика) чаще всего выбирали вариант "HR oper" (Автоматизация операций HR ) - в 64 % случаев. Т.е. респондент, который выбирал вариант Предиктивная аналитика, в 2/3 случаев выбирал и вариант автоматизации операций HR. И в 40 % случаев респонденты выбирали с предиктивной аналитикой автоматизацию отчетности;
• Посмотрите на предпоследнюю колонку (тоже "predict"). Это показатель того, как часто Предиктивную аналитику выбирают после других вариантов. Чаще всего Предиктивную аналитику выбирали в паре с Автоматизацией отчетности. Если респондент выбирал Автоматизацю отчетности, то почти в каждом втором случае респондент выбирал и Предиктивную аналитику. А вот реже всего Предиктивная аналитика шла в паре с Автоматизация поиска кандидата и Автоматизация общения с кандидатом.
• Отсюда рождается гипотеза о двух смысловых центрах HR digital: Предитивная аналитика vs Автоматизация отношений с кандидатом. 

У вас, безусловно, могут быть свои объяснения, хотел бы их услышать. Могу предложить вот такой вариант визуализации.

• На данном графике HR DIGITAL диаметр круга и цвет обозначают количество выборов респондента: насыщенный красный и самый большой диаметр у варианта "Автоматизация операций HR" / "HR oper". 
• Толщина линий обозначает количество совместных выборов. На самой линии указана сумма этих выборов - кликните на картинку, чтобы увеличить. 

Красиво, правда?

Кластерный анализ

Давайте применим еще один метод вычленения смыслов DIGITAL HR.

На этой диаграмме показаны три кластера (это лучший выбор с т.з. метрики Силуэта). Кластеры такие:

1. 0 Предиктивная аналитика Автоматизация операций HR Автоматизация отчётности - машина отнесла 57 респондента к этом кластеру;
2. 1 Автоматизация операций HR Автоматизация общения с кандидатом Автоматизация развития работника - 104 респондентов;
3. 2 Автоматизация общения с кандидатом Автоматизация поиска кандидата Автоматизация отчётности - 32 респондентов.

Обратите внимание: 0 кластер достаточно четко отделяется от двух других. Наличием в этом кластере Автоматизация общения с кандидатом и Автоматизация поиска кандидата.
Кстати говоря, в первом факторе по PSA Автоматизация общения с кандидатом входит с коэффициентом корреляции 0, 81, Автоматизация поиска кандидата - 0, 56. Во втором факторе Автоматизация отчётности  - 0, 8, Предиктивная аналитика - 0, 53.

Резюме

Вы можете не соглашаться с моими выводами. Но. Мы вычленили три смысловых центра HR digital.

1. Автоматизация отношений с кандидатом (Автоматизация общения с кандидатом  +Автоматизация поиска кандидата) - это самый мощный смысловой центр HR digital, это логично, поскольку представляет главную функцию HR - рекрутинг;
2. Автоматизация операций HR - несмотря на то, что этот поинт сам по себе занял первое место, как смысловой центр он второй. Хотя по эмоциям он на первом - это "Плач ярославны HR". И его второе место только потому, что с этим вариантом выбирали уже "что попало", а часто этот вариант выбирали один. 
3. Предиктивная аналитика. Для меня неожиданно, что этот вариант вообще показал неплохой вариант. И в одиночном разряде (третьем место). И как смысловой центр HR digital. 

__________________________________________________________

На этом все, читайте нас в фейсбуке, телеграмме и вконтакте