Кандидатам не хватает цифровых навыков, говорится в новом исследовании
Роботы, ИИ и ChatGPT становятся все более распространенными на рабочем месте, но постоянная шумиха о том, что они скоро заменят рабочих, остается в основном таковой — шумихой. Реальность такова, что организациям по-прежнему требуются сотрудники с цифровыми навыками, чтобы дополнять развивающиеся технологии. Но, как показывают новые исследования, разрыв в цифровых навыках продолжает создавать трудности как для работодателей, так и для соискателей.
Определить - Измерить - Уточнить - Добиться успеха
«Оцените влияние своего бизнеса в нашем нестабильном цифровом мире»
Цифровизация HR кардинально меняет правила игры для бизнеса, позволяя нам повышать эффективность, повышать качество обслуживания сотрудников и улучшать бизнес-результаты, обеспечивая конкурентное преимущество для организаций.
Но дело не только в технологиях. Дигитализация - это образ мышления, способ мышления и работы, создание оптимизированных, продуманных, целостных цифровых решений с человеческим участием и опытом сотрудников в основе - это целостный подход.
Успешную цифровую HR-стратегию отличает не количество выполненных действий или вложенное время, ресурсы и бюджет, а ценность. Успешная стратегия приносит значительную пользу нашим людям, бизнесу и клиентам, обеспечивая возврат инвестиций для наших организаций.
Цифровая Hr-Трансформация: Этапы, Компоненты и начало работы
Одной из ключевых тем для многих организаций в ближайшие 10 лет станет цифровая трансформация. Внедрение и трансформация цифровых технологий является ключевым направлением в стратегии большинства организаций.
Пандемии КОВИД-19 и ее последствия ускорили данный процесс.
В соответствии с этой тенденцией HR-подразделения также подвержены воздействию цифровизации. В статье мы рассмотрим цифровую трансформацию управления персоналом, ее различные этапы, компоненты и элементы, необходимые для разработки плана цифровой трансформации.
Содержание
Что такое цифровая HR-трансформация?
Этапы цифровой HR-трансформации
Компоненты цифровой HR-трансформации
Что необходимо развивать?
В заключение
Что такое цифровая HR трансформация?
Цифровая HR-трансформация - это процесс внедрения цифровых технологий для улучшения функционирования HR-подразделения (и, следовательно, организации в целом). Сюда включаются облачные информационные системы, цифровые рекрутинговые решения, внутренние коммуникационные платформы, программное обеспечение для вовлечения работников, инструменты анализа и многое другое.
При интеграции этих цифровых технологий специалисты по персоналу должны учитывать, как внедряются новые приложения, инструменты и программы и как они преобразуют работу с персоналом.
HR-команды, которые способны смотреть за границы собственных отделов и операций, будут иметь преимущество перед конкурентами. Поэтому ключевым моментом является взгляд на HR-трансформацию с высоты птичьего полета и принятие решений, влияющих на качество HR-процессов в краткосрочной перспективе, а также отражающих комплексное и целостное долгосрочное видение этих процессов в будущем.
Таким образом, цифровую стратегию управления персоналом следует рассматривать не как жесткий план, высеченный на камне, а как набор принципов, касающихся ключевых цифровых факторов. Примерами ключевых цифровых (HR) драйверов для организации могут быть:
Повышение операционной гибкости
Оптимизация опыта сотрудников
Улучшение обмена знаниями
Экспериментальные инновации
Движущей силой цифровой HR-трансформации может быть, как общая цифровая стратегия организации, так и ее особое значение для управления персоналом.
Инициативы необходимо выстраивать вокруг этих двух факторов и регулярно менять, исходя из потребностей бизнеса.
Этапы цифровой HR-трансформации
Когда дело доходит до цифровой HR-трансформации, организация может оказаться на любом из перечисленных ниже этапов. По моему опыту, большинство организаций находятся либо на стадии 2, либо на стадии 3, а некоторые организации вступили в стадию 4.
Я не видел много примеров организаций, в которых сформирован интегральный и конвергентный подход к цифровой HR трансформации, описанный на этапе 5. Кроме того, я не видел ни одного примера организаций на этапе 6, где цифровой HR больше не является трансформацией, а является непрерывным и укоренившимся компонентом всех процессов, в которых участвует HR.
6 этапов цифровой кадровой трансформации
Бизнес как всегда. HR работает с привычными внутренними клиентами, процессами, метриками, операционными моделями, сервисами и технологиями. Широко распространённое убеждение, что текущие решения для HR будут актуальны в будущем.
Современный и активный. Очаги экспериментов стимулируют цифровую грамотность и креативность, хотя и неравномерно во всей HR-структуре. Некоторые люди, стремящиеся к инновациям, находят друг друга и пытаются экспериментировать вместе.
Формализованный. Эксперименты становятся преднамеренными и выполняются на более высоком и качественном уровне. Инициативы становятся смелее, и, как результат, агенты изменения ищут поддержку руководства для получения новых ресурсов и технологий.
Стратегический. HR-команды осознают силу сотрудничества, вклад их исследований, работы, идей в цифровую трансформацию и развитие бизнеса. Большинство HR-инициатив исполняется мультидисциплинарными проектными командами.
Конвергентный. Формируются выделенные команды цифровой трансформации для сопровождения HR-стратегии и операционной деятельности. Новая инфраструктура департаментов создается по мере формирования ролей, экспертизы, моделей, процессов и систем для поддержки цифровой трансформации.
Инновационный и адаптивный. Трансформация становится непрерывным процессом. Создается новая экосистема для выявления и воздействия технологических трендов. Такой способ работы укореняется в HR-подразделениях, и бизнес полагается на них, чтобы обеспечить лучшие цифровые решения своих задач.
Для перехода к следующему этапу важно иметь общие стремления в этом направлении по крайней мере с одним из ключевых представителей бизнеса. Как только вы начнете обсуждение этой темы с высшими руководством, важно подумать и упомянуть обо всех преимуществах для бизнеса, которые может принести диджитализация HR.
Можно обозначить следующие преимущества:
с помощью цифровых технологий сотрудники будут лучше и быстрее осваивать новые навыки,
при сокращении времени на HR-процессы у сотрудников будет больше времени на клиентов и разработку продуктов,
улучшение общего опыта сотрудников повышает их вовлеченность, что может оказать глубокое влияние на удовлетворенность клиентов.
После того как вы продали эту идею, следующим шагом будет определение того, как продвигаться вперед. Для этого целесообразно определить структуру трансформации и наметить действия по конкретным компонентам цифровой трансформации.
Компоненты цифровой HR-трансформации
В таблице ниже вы найдете основные компоненты, которые имеют решающее значение для успешной трансформации. Все компоненты, конечно, сильно переплетены и зависят друг от друга. Например, инвестиции в новые HR-технологии обычно приводят к улучшению HR-процессов (хотя это определенно не гарантия!). Это полезная структура, которую можно использовать, когда вы хотите создать план трансформации с конкретными действиями.
Различные компоненты, которые имеют решающее значение для успешной цифровой трансформации HR
Компоненты
Описание
Стратегия
и руководство
Всеобъемлющая цифровая (HR) стратегия должна помочь направить организацию в цифровую область. Эта
стратегия необходима, поскольку она помогает связать все цифровые активности HR интегральным видением. Встроить в руководство. Руководители HR должны регулярно подчеркивать важность цифровизации, они должны быть
примером и стимулировать эксперименты.
HR-технологии
Степень, в которой HR-технологии поддерживают приоритеты бизнеса, напрямую зависит от уровня
цифровой трансформации HR. Намного эффективнее достигать целей общими усилиями.
Инновации
Культура инноваций – значительная часть цифровой трансформации. Она
включает гибкость HR-функции, продуманный план приобретения и развития цифровых решений,
культуру, способствующую инновациям.
HR-процессы
Важная часть цифровизации HR – автоматизация стандартных
процессов. Это означает, что все процессы поддерживаются цифровыми решениями,
они бережливы, интегрированы, нацелены на снижение сложности работы и
улучшение опыта сотрудников.
Люди
Даже во время автоматизации через машинное обучение важнейшая
составляющая службы персонала – люди. Они могут помогать или препятствовать
достижению цифровой зрелости. Поэтому ваша команда должна состоять из правильных
людей, способных к эффективному взаимодействию под сильным руководством.
Данные
и аналитика
Ключевой элемент успеха цифровой HR-стратегии – использование
данных для отчетов и продвинутой аналитики. Использование HR-данных для донесения информации – это ключ к принятию информированных
решений о компании и сотрудниках.
Что нужно для развития?
Во-первых, вам нужно будет определить положение вашей организации и установить цели для следующего этапа. К счастью, вместе с AIHR мы разработали Digital HR quick scan, где вы можете получить оценку в течение 30 минут. Вы также получите отчет с некоторыми практическими советами, которые вы можете использовать для заполнения матрицы ниже. С помощью этой информации вы можете предоставить контент для плана цифровой трансформации HR вашей организации на 2021 год.
В заключение
Я все больше убеждаюсь в том, что подобные сложные преобразования могут быть успешными только при небольших пошаговых изменениях, а не при большом взрыве в виде огромной программы преобразований. Изменения, которые может внести цифровизация HR, могут быть заметны лишь при обслуживании клиентов различными подразделениями компании. Для этого требуются изменения в поведении людей, и лучший способ изменить человеческое поведение - это сделать небольшие шаги в нужном направлении. HR должен способствовать таким постепенным изменениям, насколько это возможно.
Перевод статьи 7 Digital HR Trends for 2020 в рамках нашего проекта переводы статей по hr аналитика на английском. Автор Erik van Vulpen один из самых читаемых авторов нашего блога, см например
Перевод выполнила Юлия Мануева. Ссылка на профиль в фейсбук. Работает в компании PeakPoint, занимается обучением в корпоративном сегменте и онлайн обучением. Смотрите другие переводы Юлии в нашем блоге
Окончание 2019 года уже близко, а значит пришло время для нашего ежегодного списка цифровых HR-трендов. За какими событиями стоит продолжать следить в 2020 году? Какие будут главными темами в следующем году? В этой статье я рассмотрю 7 цифровых HR-трендов, которые я вижу на 2020 год.
1. Что такое цифровой HR?
Существует большой интерес к теме цифрового HR. в 2019 году я выступал на нескольких конференциях, которые носили такое название. Однако, когда я попросил участников дать определение цифровому HR, оказалось трудно найти одно, с которым бы все согласились.
Хорошая новость заключается в том, что среди цифровых HR-трендов на следующий год, первый тренд заключается в том, что это непонимание исчезнет. Это важно, потому что, если мы не знаем, что такое цифровой HR, как мы можем раскрыть его истинную ценность?
В нашей статье что такое цифровой HR (HR digital), мы утверждаем, что социальные, мобильные, аналитические и облачные (SMAC) сервисы используются, чтобы сделать HR более эффективным и результативным.
Это основано на модели Ульриха, в которой он выделяет четыре фазы в зрелости цифрового HR.
Эффективность HR . Компании инвестируют в (существующие) технологические платформы, которые эффективно управляют кадровыми процессами.
Результативность HR . Технология используется для модернизации ключевых HR-процессов, включая адаптацию, управление результативностью, коммуникацию и работу в целом.
Информация . Данные становятся доступными, внутренние данные объединяются с внешними данными, а анализ данных о людях используется, чтобы сделать важные для бизнеса выводы.
Связь . Цифровой HR используется для создания более глубокого чувства связи и принадлежности между людьми.
Там, где многие компании по-прежнему рассматривают цифровой HR как средство повышения эффективности, существует и другие возможности для раскрытия потенциала. Более глубокое понимание того, что такое цифровой HR и какую ценность он может создать, поможет раскрыть этот потенциал.
2. HR-технологии как стратегический инструмент (от оперативного к стратегическому)
Второй тренд заключается в том, что HR-технологии все чаще будут рассматриваться как средство достижения цели. Новейшие технологии не должны быть самоцелью. Это средство для создания более эффективного найма, для более эффективной работы с процессом управления результативностью или для “раскачки” процесса обучения и развития.
Примером могут служить чат-боты. Долгое время чат-боты в HR были модной фишкой. Однако эффект от чат-ботов сомнителен, а самые интересные кейсы до сих пор не выходят за рамки рекрутинга и сервисов самообслуживания в HR. Вопрос остается, эффективнее ли чат-бот простой страницы с часто задаваемыми вопросами (FAQ).
Правильный подход заключается в том, чтобы сначала найти бизнес-проблему, а затем использовать чат-ботов в качестве одного из потенциальных инструментов, которые могут решить эту проблему, наряду со многими другими инструментами и технологиями, такими как автоматизация рабочих процессов, организационный сетевой анализ (ONA), искусственный интеллект, обработка естественного языка (NLP) и т. д.
Indeed, when the focus is not on the tool but on the business outcome, we will make different decisions when it comes to which tools to use – and which tools not to use.
Действительно, когда внимание сосредоточено не на инструменте, а на результатах бизнеса, мы будем принимать разные решения в вопросе о том какие инструменты использовать, а какие инструменты не использовать.
3. Интеграция цифрового HR и аналитики
Модель Ульриха показывает, что цифровая зрелость HR приведет к большему обмену информацией и аналитике. И это соответствует предыдущим цифровым HR трендам. Тренд здесь заключается в том, что HR будет учиться определять, какая информация необходима, а затем адаптировать свои системы таким образом, чтобы обеспечить системный сбор этой информации.
Одна из распространенных ошибок в том, что когда вы смотрите на HR дашборды, они перечисляют большое количество метрик, но только две или три из них представляют интерес. Или еще хуже, когда представлено много метрик, но самые важные показатели (те, которые будут влиять на принятие решений) не отслеживаются из-за отсутствия данных.
В этом случае, возможно, будет целесообразно перепроектировать систему так, чтобы собирать эти важные данные. Предпочтительно же, чтобы эта проблема была обнаружена до внедрения системы. И уже потом можно создавать и внедрять систему в соответствии с критериями проектирования.
Именно это я имею в виду под интеграцией цифрового и аналитического – и мы это увидим в 2020 году и позже. HR начнет думать более стратегически о том, что им действительно нужно от цифровых систем HR.
4. Непрерывное слушание
По словам Бенарда Марра, за последние 2 года было сгенерировано 90% всех данных в мире. Все большее количество устройств генерирует все большее количество данных. Таким образом, следующий цифровой тренд HR-это непрерывное слушание.
По словам Лоры Стивенс, непрерывное слушание-это скоординированные и кроссфункциональные усилия по сбору и объединению различных источников данных для повышения эффективности работы компании.
Непрерывное слушание обеспечивается с помощью цифровых технологий и, таким образом, может рассматриваться в качестве посредника между HR технологиями и бизнес-результатами.
5. Цифровая трансформация - это статус-кво
Следующая тенденция заключается в том, что цифровая трансформация станет статус-кво для инновационных организаций. Изменение- это непрерывный процесс, тоже самое и с развитием цифровых возможностей.
Интернет вещей (IoT) обеспечивает связь между объектами и людьми. Технологии меняются быстрее, чем люди успевают за ними угнаться. Ключом к успешному непрерывному цифровому преобразованию будет интуитивная понятность и ценность для пользователя. Разработка и совершенствование этих процессов станет работой отдельного специалиста.
Затраты на внедрение уже не являются фиксированными затратами, они станут переменными затратами. Будет все труднее нанять кого-то на полгода на внедрение решения, а затем отпустить этого человека. Системы требуют постоянного обновления и технического обслуживания, и хотя внедрение, интеграция и техническое обслуживание будут удешевляться по мере увеличения числа пользователей, это также станет переменными затратами.
6. Цифровые навыки станут более востребованными.
Цифровые навыки становятся все более востребованными. Исследование, проведенное в Нидерландах, показало, что 40% рабочих мест требуют повышения квалификации в области цифровых навыков, а 5% работников требуют полного переобучения, чтобы иметь возможность перейти на новые рабочие места в ближайшие 10 лет.
Это то, что мы также наблюдаем в практике наших клиентов. Не так давно я разговаривал с директором по персоналу, штат которого 550 человек. Примерно двадцать из них обладали техническими навыками. Ему нужно было увеличить это количество в 4 раза за следующие два года. Это неизбежная реальность. Люди должны развивать цифровые и технические навыки, чтобы оставаться востребованными.
7. Обучение в области цифрового HR будет только увеличиваться
В соответствии с предыдущими цифровыми HR трендами и трендом номер 6 в частности, мы наблюдаем увеличение спроса на цифровые навыки. HR-специалистам тоже нужно будет поддерживать и развивать свои цифровые навыки. Здесь необходимо сфокусироваться на вопросе о том, что такое цифровой HR, как получить от него ценность и как использовать его для создания объединеняющих рабочих условий.
Но количество предложений по развитию цифровых навыков для HR растет медленно. Конечно, есть (бесплатные) вебинары, электронные книги и онлайн HR курсы, которые охватывают эту тему, но большинство из них пока не предлагают всестороннюю цифровую учебную программу для HR. Это одна из причин, почему в AIHR мы запустили первую программу сертификации цифрового HR с курсами по будущему в сфере труда, цифровой стратегии HR, опыту сотрудников (Employee Experience), дизайн-мышлению и цифровой трансформации HR .
Вот вам мой ТОП-7 цифровых HR-трендов на 2020 год. Нам в AIHR Digital очень нравится отслеживать эти тренды, и мы будем продолжать писать вам о последних изменениях. Если есть тренд, который вы считаете, что я пропустил, пожалуйста, поделитесь со мной в комментариях ниже.
