4 ключевых тренда в технологиях управления человеческим капиталом из исследования цикла зрелости технологии (Хайп-цикл) компании Гартнер, 2019

Перевод статьи 4 Key Trends in the Gartner Hype Cycle for Human Capital Management Technology, 2019 в рамках нашего проекта переводы статей по hr аналитика на английском.
Перевод выполнила Алена Медведева, аналитик бюджетного учреждения, г. Санкт-Петербург, профиль в фейсбук

Итак,

4 ключевых тренда в технологиях управления человеческим капиталом из исследования цикла зрелости технологии  (Хайп-цикл) компании Гартнер, 2019 

Развивающиеся технологии управления человеческим капиталом (HCM) призваны помочь HR в решении задач по привлечению и управлению талантами 
в интересах всех участников рынка.
Как показывает Хайп-цикл компании Гартнер за 2019 год в условиях современной гиперконкуренции на рынке труда вовлеченность персонала
и эффективность являются ключевыми приоритетами для компаний во всем мире, поэтому создатели (разработчики) приложений для HCM ставят своей целью кардинально улучшить процесс взаимодействия при работе с кандидатами, сотрудниками и менеджерами.
Кроме того, непрерывное обучение, способность слышать, обратная связь
и управление эффективностью необходимы для того, чтобы поддержать цифровой бизнес и обеспечить его развитие несмотря на «виражи» и сбои, с которыми все чаще сталкиваются организации.
В данном исследовании представлены технологии, отражающие вышесказанное, а также уже известные тренды в рамках HCM рынка, такие как уровень зрелости технологии управления талантами и пакеты решений HCM.
«Цикл зрелости технологии 2019 показывает развивающиеся технологии, которые будут иметь значительное влияние на административную функцию HR, управление талантами, управление людскими ресурсами и комплексной HR функцией в ближайшие годы», говорит вице-президент, аналитик компании Гартнер Рон Хенском.
Данный анализ поможет HR-лидерам определить приоритеты
в бюджетировании исходя из представленной информации о зрелости ведущих технологий и концепций. Из 30 описанных инноваций клиенты компании Гартнер сосредотачивают свое внимание на 4 ключевых областях.

Автоматизация менеджерских задач

К 2022 году важным направлением для 50% крупных предприятий будет инвестирование в совершенствование работы менеджмента посредством автоматизации многочисленных задач в рамках HCM. Важно отметить, что эти технологии предназначены для того, чтобы сократить время управленцев 

на административные задачи (функции), а не заменить их самих за счет автоматизации. 

Один из примеров - это система планирования рабочего времени сотрудников компании (WFM) - набор функций, разработанный для управления сотрудниками 

с почасовой оплатой труда. Базовые функции этой системы включают в себя учет рабочего времени и посещаемости, графики работы, контроль отсутствия на рабочем месте и управление задачами.    

Следующее поколение WFM-системы является откликом на современные тренды, влияющие на рынок: автоматизация функций менеджмента, жизненный цикл сотрудника, виртуальные помощники (VAs), новые платформы, гибкая рабочая сила. 

WFM-система следующего поколения дает возможность масштабировать 

и трансформировать существующие бизнесс-процессы для организаций с почасовой оплатой труда. При грамотном исполнении улучшения коснутся процесса найма сотрудников, что позволит уменьшить потерю рабочего времени 

на административные процедуры, повысить общую функциональность 

ее использования, снизить стоимость обучения, упростить взаимодействие сотрудников и заемных специалистов.      

Несмотря на явное потенциальное преимущество этой системы, 

ее повсеместное внедрение произойдет не ранее, чем через 5-10 лет, поэтому 

на графике она находится близко к пику завышенных ожиданий. Это период, 

в течение которого появятся реальные наработки как успешного использования, так и неудачных внедрений. Некоторые компании начнут действовать (внедрять), 

но большинство – нет. 

Тем не менее, учитывая потенциальную выгоду, при формировании кадровых стратегий ведущие разработчики приложений HCM, HR директора и организации, 

в которых приняты системы почасовой или сменной оплаты труда, должны обратить особое внимание на данные HCM-системы. 

Учет мнения сотрудника (VoE). 

К 2020 году 20% компаний совместными усилиями HR и IT-подразделений будут делать упор на совершенствование работы с вовлеченностью сотрудников. Для того, чтобы отследить и измерить вовлеченность персонала в целях создания более целостного представления о «мнении сотрудника», все большее количество компаний будут использовать данные о вовлеченности помимо стандартных официальных крупномасштабных обследований. 

Эти VoE-системы, такие как учет настроения сотрудников и инструменты социальной аналитики, компилируют и анализируют мнения, убеждения и чувства служащих и рабочих, помогают собрать воедино многочисленные источники информации для понимания динамики жизненного цикла сотрудника, при этом они не предназначены для организации скрытого наблюдения за персоналом.

Мы упоминали VoE-системы ранее в анализе 2017 года, однако и в 2019 году только некоторые из таких систем можно назвать «полноценными», большинство 

из них пока еще не могут предоставить все требуемые данные и алгоритмы анализа. Да и рынок пока еще не определился со стандартным набором решений для 

VoЕ-систем, как и со вспомогательными сервисами и технологиями. Эта система требует больше времени (по меньшей мере 5 лет), чтобы быть готовой для повсеместного внедрения. 

Тем не менее потенциал VoE-систем очень высок и в долгосрочной перспективе ее использование поможет делать эффективнее жизненный путь сотрудника любой организации и формировать ценностное предложение работодателя в целом. Кандидаты охотнее будут выбирать тех работодателей, 

у которых их голос будет услышан. Данная система также потенциально способна улучшить вовлеченность, показатели продуктивности работающих сотрудников.

Аналитика и ИИ в управлении талантами.

К 2022 году 35% компаний будут использовать в управлении талантами разговорный интерфейс и распознавание естественной речи, которые превратят процесс подбора персонала в обычную беседу.

ИИ в управлении талантами находится на подъеме на графике Хайп-цикла, 

и его потенциал высок. Наше исследование демонстрирует устойчивый спрос организаций на ИИ-технологии, в том числе в таких первостепенных процедурах, как сорсинг, целевой подбор и размещение вакансий, а также в предиктивной аналитике в части оптимизации показателей потери времени на найм и качества закрытия вакансий. В доступе уже есть различные «точечные» решения, включая чат-боты, виртуальных помощников, и системы с поддержкой ИИ. 

ИИ-приложения и чат-боты технически совместимы с программами для управления талантами, которыми пользуются рекрутеры и соискатели в процессе найма. Первопроходцы уже испытывали эти инструменты в основном для поддержки работы рекрутеров в условиях большого объема контактов. По мере растущего интереса и развития рынка такие решения стали уходить дальше 

в процессы найма и теперь позволяют поддерживать деятельность как рекрутеров, так и соискателей на более продвинутом уровне.

За счет расширения возможности поиска, скрининга и увеличения количества откликов на первых этапах отбора, команды управления талантами получают более широкий охват и качественно иной опыт взаимодействия с соискателями. Виртуальный помощник на базе ИИ может быть также полезен для повышения квалификации рекрутеров, что позволит преодолеть предубеждения в этой области. Высокоэффективный процесс поиска персонала на базе ИИ также может помочь команде отыскать нужного кандидата в нужное время. 

Подъем внутреннего рынка трудовых ресурсов (внутренний маркетплейс)  

        

Гиг-экономика  и потребность в гибкости бизнеса способствовали появлению новых форм занятости бросая вызов привычным формам трудоустройства и меняя представление людей о работе, их предпочтения в управлении своими карьерами 

и формировании портфолио. 

Платформы на базе маркетплейса значительно упрощают взаимодействие между покупателями и поставщиками. Внутренний маркетплейс дает преимущество в условиях растущей гиг-экономики, не требуя при этом изменений по категориям персонала. Он напрямую стыкует внутренний персонал и, например, заемных работников для работы на краткосрочных проектах либо предлагает иные варианты трудоустройства без привлечения рекрутмента.  

Внутренний маркетплейс на графике находится пока в зачаточном состоянии, но в будущем имеет перспективу революционного продукта, способного уже завтра дать возможность компаниям стать более стройными, гибкими и адаптивными. 

На крупных предприятиях применение инновационных продуктов часто буксует из-за неповоротливого менеджмента и многоступенчатого контроля. Внутренний маркетплейс как раз призван это изменить. Он позволяет установить доверие через механизмы обратной связи. Он дает возможность развитию инициативы сотрудников и, как следствие, полного контроля над собственной карьерой. Он предполагает гораздо более результативный и детальный мониторинг навыков, компетенций, знаний и интересов каждого работника, что в свою очередь позволяет предприятиям сформировать более точное представление о кадровом потенциале и улучшить кадровое планирование.