Перевод статьи How Your Hiring Process Could Predict Unethical Behavior в рамках нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском.
Перевод Наталии Сарансковой (Киев) (ссылка на ее профиль Линкедин - добавляйтесь в контакты). Это второй перевод Наталии, см. также
5 HR-трендов, на которые стоит обратить внимание в 2020
Версия этой статьи была опубликована летом 2018 года в выпуске “стратегия+бизнес”.
Как вы на самом деле узнаете другого человека? Точнее, как вы понимаете, каким будет сотрудником этот человек? Чтобы ответить на этот вопрос, многие компании за последние десятилетия включили личностные тесты в свои программы отбора кандидатов и программы обучения и развития сотрудников.По данным аналитики Общества Управления Персоналом за 2015 год, такие оценки (а их насчитывают тысячи) в совокупности создают отрасль с годовым объемом продаж в $500 млн.
Но, как объясняет Тая Коэн, одной из критичных проблем многих личностных тестов является то, что они упускают моральные качества. Коэн, доцент организационного поведения и теории и заведующая кафедрой Карнеги-Боша в Школе бизнеса им. Карнеги-Меллона, утверждает, что это должно вызывать озабоченность, потому как моральный аспект личности может лучше всего предсказать этичное поведение. Моральный характер включает в себя несколько черт, которые влияют на поведение людей и межличностное взаимодействие. Например, тот, кто склонен к вине, с большей вероятностью будет демонстрировать эмпатию, проявлять себя как командный игрок и учиться на своих ошибках.
В то короткое время, когда работодатель и кандидат знакомятся, происходит обмен значительным количеством информации. Какая-то информация видима и очевидна, какая-то скрыта; какая-то информация критична, какая-то - просто шум. Коэн, которая получила степень доктора философии по социальной психологии в университете Северной Каролины в Чапел Хилл, ищет способы помочь компаниям разобраться с данными, чтобы понять, как кандидаты будут справляться со своей работой. И это то, что личностные тесты, которые использует ваша компания, могут упустить или, еще хуже, трактовать неправильно.
Это касается и лидеров. Мне нравится цитата психологов Роберта Хогана и Роберта Кайзера: “Кто мы есть определяет то, как мы управляем”. Менеджеры, которые более склонны к вине воспринимаются своими подчиненными, как более эффективные. Одна из причин, почему склонность к вине такая важная черта характера, и причина, по которой это связано с более эффективным руководством, это связь с чувством персональной ответственности: “Я бы не хотел подводить людей, и я лично несу ответственность за правильные поступки, за помощь моей команде, за то, чтобы не присваивать себе вклад других”.
Вот тут-то и появилось новое исследование, над которым я работаю с бывшим докторантом Ёнджон Ким (Yeonjeong Kim). Мы собираем доказательства того, что о моральном характере точно можно судить по открытым поведенческим вопросам. Наша работа в этой области основана на теоретической базе Ёнджона, которая называется Модель скрытой информации, распространения и оценки, или, коротко, HIDE-модель.
На самом высоком уровне эта модель разделяет восприятие на 2 источника рейтинга: личность и судья. Другими словами, есть информация, которую я знаю о себе и могу точно описать, и есть информация, которую могут знать обо мне другие и которую они могут точно передать. Но еще есть информация, которую я или другие люди могут не знать или иметь мотивы скрыть. Такая модель позволяет нам думать о том, как собрать всю видимую и невидимую информацию о человеке воедино, чтоб сложить точную картину, каков он.
Одна подсказка для интервью это то, что мы называем вопросом об ошибке: “Пожалуйста, расскажите нам о случае, когда вы допустили ошибку в работе. Как вы себя чувствовали, когда это произошло? Что вы сделали? Что вы вынесли из этого опыта?” Эта серия вопросов хороша для того, чтобы раскрыть сознательность человека, что является одной из основных черт, которую пытаются уловить тесты на честность. Люди, добросовестные и обладающие высоким уровнем осознанности, много работают на достижение своих целей и они не хотят подвести ни себя, ни других. Люди с низким уровнем осознанности и не очень добросовестные часто выполняют “ленивую” работу и могут казаться ленивыми или безответственными. Все дело в том, что им не хватает трудолюбия, которое свойственно людям с высоким уровнем осознанности и добросовестности. Соответственно, в организациях, сознательность и добросовестность становятся очень позитивно оцениваемыми чертами, которые помогают людям избежать неэтичного поведения, а также в целом лучше выполнять работу.
Другую подсказку мы называем вопрос-дилемма: “Пожалуйста, опишите ваш опыт, когда вы столкнулись со сложной дилеммой на работе, ситуацией, где вам было сложно решить, что делать. Какие факторы вы рассматривали? Что вы сделали? Что вы вынесли из этого опыта?”
Эта серия вопросов хороша для выявления склонности к чувству вины. Как мы обсуждали, люди с высоким уровнем вины обладают сильным чувством ответственности и очень эмпатичны. Они думают о других людях при принятии решения, а также хорошо понимают, какое влияние окажут их действия на других. А это побуждает их вести себя более морально. И наоборот: кто думает только о себе и о своих собственных интересах, тот не рассматривает интересы других, склонен быть более эгоистичным и бессовестным. Они склонны иметь более низкий уровень вины и морального характера в целом.
В ходе нашего исследования мы выявили, что даже, если человек озвучивает позитивные вещи в ответ на этот вопрос, но при этом имеет низкий уровень морального характера, то он обычно хвастлив и эгоистичен. Тогда как те, кто обладает высоким уровнем морали, могут также отвечать в позитивном русле, но будут выглядеть более внимательными к другим, скромными и робкими. Информация о моральном характере человека “просачивается” через ответы на определенный тип вопросов в поведенческом интервью. И чем больше человек хочет казаться хорошим, тем больше информации о его характере “просачивается”. Мы все еще исследуем природу сигналов, которые обнаруживаются в ответах интервьюируемых. А именно, что является более показательным: что говорится или манера, как это говорится?
В тоже время, если мы не будем использовать какой-либо стандартизированный инструмент, то что мы будем делать взамен? И это лучше или хуже? Если мы не используем какой-либо стандартизированный тест, мы часто используем наше внутреннее ощущение. Я бы сказала, что такое восприятие часто подвержено различным предубеждениям. Например, часто нам нравятся люди похожие на нас, и мы можем предположить, что если они похожи на нас, значит они должны быть хорошими людьми. Чем меньше стандартизирован оценочный процесс, тем больше стереотипы и предубеждения будут распространяться.
Предубеждения и субъективизм однозначно могут распространяться в наших оценках кандидатов, даже когда мы используем стандартизированные вопросы и оценочные блоки. Тем не менее, вероятность возникновения проблем уменьшается, когда в процессе собеседования возникает больше структур. Например, когда для всех кандидатов используется один и тот же метод оценки, а не индивидуальные протоколы для разных кандидатов.
С точки зрения менеджера, если ты понимаешь сотрудника (кто он, аспекты его личности, его характер), ты можешь использовать эту информацию для оптимизации производительности через развитие индивидуальных планов действий или индивидуальных путей помощи в достижении успеха. Например, если вы проводите какой-то вид интервенции в компании, можете ли вы использовать эти метрики для проверки достижения ее ожидаемого эффекта? Это области, в которых мы увидим большое количество разработок в ближайшем будущем, т.к. мы продолжаем идти по пути big data и people analytics.
Перевод Наталии Сарансковой (Киев) (ссылка на ее профиль Линкедин - добавляйтесь в контакты). Это второй перевод Наталии, см. также
5 HR-трендов, на которые стоит обратить внимание в 2020
Как ваш процесс найма может предсказать неэтичное поведение
Профессор Университета Карнеги Меллон Тая Коэн объясняет связь морального характера и производительности.Версия этой статьи была опубликована летом 2018 года в выпуске “стратегия+бизнес”.
Как вы на самом деле узнаете другого человека? Точнее, как вы понимаете, каким будет сотрудником этот человек? Чтобы ответить на этот вопрос, многие компании за последние десятилетия включили личностные тесты в свои программы отбора кандидатов и программы обучения и развития сотрудников.По данным аналитики Общества Управления Персоналом за 2015 год, такие оценки (а их насчитывают тысячи) в совокупности создают отрасль с годовым объемом продаж в $500 млн.
Но, как объясняет Тая Коэн, одной из критичных проблем многих личностных тестов является то, что они упускают моральные качества. Коэн, доцент организационного поведения и теории и заведующая кафедрой Карнеги-Боша в Школе бизнеса им. Карнеги-Меллона, утверждает, что это должно вызывать озабоченность, потому как моральный аспект личности может лучше всего предсказать этичное поведение. Моральный характер включает в себя несколько черт, которые влияют на поведение людей и межличностное взаимодействие. Например, тот, кто склонен к вине, с большей вероятностью будет демонстрировать эмпатию, проявлять себя как командный игрок и учиться на своих ошибках.
В то короткое время, когда работодатель и кандидат знакомятся, происходит обмен значительным количеством информации. Какая-то информация видима и очевидна, какая-то скрыта; какая-то информация критична, какая-то - просто шум. Коэн, которая получила степень доктора философии по социальной психологии в университете Северной Каролины в Чапел Хилл, ищет способы помочь компаниям разобраться с данными, чтобы понять, как кандидаты будут справляться со своей работой. И это то, что личностные тесты, которые использует ваша компания, могут упустить или, еще хуже, трактовать неправильно.
С+Б ( С + Б означает strategy-business - примечание): Концепция морального характера является центральной в вашем исследовании. Можете ли вы определить моральный характер и рассказать о том, как он может повлиять на производительность?
КОЭН: моральный характер это широкое измерение личности, которое отражает ее склонность думать, чувствовать и вести себя этично. Он включает в себя ряд более конкретных черт. Например, склонность испытывать чувство вины - важная черта морального характера. Люди с высоким уровнем чувства вины обладают сильной совестью: они чувствуют себя виноватыми, когда совершают ошибки или подводят других. Более того, они могут предвидеть это чувство и предпринимать активные шаги, чтобы избежать плохого поведения. В моей работе я показала, что сотрудники с высоким уровнем чувства вины справляются с работой лучше.Это касается и лидеров. Мне нравится цитата психологов Роберта Хогана и Роберта Кайзера: “Кто мы есть определяет то, как мы управляем”. Менеджеры, которые более склонны к вине воспринимаются своими подчиненными, как более эффективные. Одна из причин, почему склонность к вине такая важная черта характера, и причина, по которой это связано с более эффективным руководством, это связь с чувством персональной ответственности: “Я бы не хотел подводить людей, и я лично несу ответственность за правильные поступки, за помощь моей команде, за то, чтобы не присваивать себе вклад других”.
С+Б: Склонность к вине была темой более ранней части вашей работы. Расскажите об этом больше.
КОЭН: в 2011 году мы с коллегами разработали Шкалу вины и стыда. Человек отвечает на вопросы о различных гипотетических сценариях, где он сделал что-то неправильно, определяя, какова вероятность того, что он отреагирует описанным способом, от очень маловероятного (1) до очень вероятного (7). Шкала измеряет склонность человека предвидеть, будет он чувствовать вину или стыд. Если вы представите, что сделали что-то не так, в какой степени вы будете чувствовать себя плохо по поводу вашего поведения? Это склонность к вине. В какой степени вы будете чувствовать себя как плохой человек? Это склонность к стыду. Отличие между переживаниями по поводу своего плохого поведения и чувством о том, что “я плохой” в целом, важно, т.к. оно может привести к разным типам поведения.Менеджеры, которые склонны к вине воспринимаются своими подчиненными как более эффективные.Я обсуждала некоторые варианты поведения связанные с чувством вины ранее. Чувство вины является более здоровой реакцией, чем стыд, и оно тесно связано с моральным поведением. Стыд значительно менее здоровая эмоция. Если вы испытываете чувство стыда в отношение самого себя, то это может привести к гневу, избеганию или в некоторых случаях даже к тревожности и депрессии. Это связано с тем, что эти чувства не сфокусированы на вашем поведении; они сконцентрированы на том, кто вы есть как личность. Стыд имеет тенденцию приводить к более эгоистичным реакциям, которые, в свою очередь, ведут к менее нравственному поведению.
С+Б: Как изменилось ваше понимание того, как оценивать моральный характер людей?
КОЭН: Люди могут говорить о себе через опросники (как, например, Шкала вины и стыда), особенно, когда им не нужно представлять себя другим людям. Но вы можете себе представить это в организациях, особенно говоря об этом в контексте найма или других контекстах с высокими ставками. Люди могут быть мотивированы скрыть определенные аспекты о себе. Как результат, возникает необходимость найти более косвенные способы оценить характер человека.Вот тут-то и появилось новое исследование, над которым я работаю с бывшим докторантом Ёнджон Ким (Yeonjeong Kim). Мы собираем доказательства того, что о моральном характере точно можно судить по открытым поведенческим вопросам. Наша работа в этой области основана на теоретической базе Ёнджона, которая называется Модель скрытой информации, распространения и оценки, или, коротко, HIDE-модель.
На самом высоком уровне эта модель разделяет восприятие на 2 источника рейтинга: личность и судья. Другими словами, есть информация, которую я знаю о себе и могу точно описать, и есть информация, которую могут знать обо мне другие и которую они могут точно передать. Но еще есть информация, которую я или другие люди могут не знать или иметь мотивы скрыть. Такая модель позволяет нам думать о том, как собрать всю видимую и невидимую информацию о человеке воедино, чтоб сложить точную картину, каков он.
С+Б: Могли бы вы привести несколько вариантов примера таких вопросов?
КОЭН: Ёнджон и я, совместно с Эбигейл Пантер из университета Северной Каролины, придумали 2 подсказки для определения характера человека на интервью. Эти вопросы смоделированы после вопросов, которые, возможно, уже использовались интервьюерами. Наш вклад в том, чтобы показать, что эти вопросы могут быть использованы для точного определения морального характера респондентов.Одна подсказка для интервью это то, что мы называем вопросом об ошибке: “Пожалуйста, расскажите нам о случае, когда вы допустили ошибку в работе. Как вы себя чувствовали, когда это произошло? Что вы сделали? Что вы вынесли из этого опыта?” Эта серия вопросов хороша для того, чтобы раскрыть сознательность человека, что является одной из основных черт, которую пытаются уловить тесты на честность. Люди, добросовестные и обладающие высоким уровнем осознанности, много работают на достижение своих целей и они не хотят подвести ни себя, ни других. Люди с низким уровнем осознанности и не очень добросовестные часто выполняют “ленивую” работу и могут казаться ленивыми или безответственными. Все дело в том, что им не хватает трудолюбия, которое свойственно людям с высоким уровнем осознанности и добросовестности. Соответственно, в организациях, сознательность и добросовестность становятся очень позитивно оцениваемыми чертами, которые помогают людям избежать неэтичного поведения, а также в целом лучше выполнять работу.
Другую подсказку мы называем вопрос-дилемма: “Пожалуйста, опишите ваш опыт, когда вы столкнулись со сложной дилеммой на работе, ситуацией, где вам было сложно решить, что делать. Какие факторы вы рассматривали? Что вы сделали? Что вы вынесли из этого опыта?”
Эта серия вопросов хороша для выявления склонности к чувству вины. Как мы обсуждали, люди с высоким уровнем вины обладают сильным чувством ответственности и очень эмпатичны. Они думают о других людях при принятии решения, а также хорошо понимают, какое влияние окажут их действия на других. А это побуждает их вести себя более морально. И наоборот: кто думает только о себе и о своих собственных интересах, тот не рассматривает интересы других, склонен быть более эгоистичным и бессовестным. Они склонны иметь более низкий уровень вины и морального характера в целом.
С+Б: Что если люди неискренни во время оценки, говоря “судьям” то, что покажет их в лучшем свете?
КОЭН: Вопросы интервью и опросники не застрахованы от подделки. Но что интересно, даже когда люди пытаются подделать свои ответы, чтоб выглядеть хорошо, все равно можно уловить тонкие сигналы о его истинном характере.Даже когда люди пытаются подделать свои ответы, чтоб выглядеть хорошо, все равно можно уловить тонкие сигналы о его истинном характере.Например, один обычный вопрос, который мы проверили в работе: “Как нынешний или бывший работодатель описал бы человека”. И обычно люди говорят очень позитивные вещи: “Мой работодатель сказал бы, что у меня следующие хорошие качества...”
В ходе нашего исследования мы выявили, что даже, если человек озвучивает позитивные вещи в ответ на этот вопрос, но при этом имеет низкий уровень морального характера, то он обычно хвастлив и эгоистичен. Тогда как те, кто обладает высоким уровнем морали, могут также отвечать в позитивном русле, но будут выглядеть более внимательными к другим, скромными и робкими. Информация о моральном характере человека “просачивается” через ответы на определенный тип вопросов в поведенческом интервью. И чем больше человек хочет казаться хорошим, тем больше информации о его характере “просачивается”. Мы все еще исследуем природу сигналов, которые обнаруживаются в ответах интервьюируемых. А именно, что является более показательным: что говорится или манера, как это говорится?
С+Б: Какой вывод вашего исследования по использованию личностных тестов в практике корпоративного найма?
КОЭН: Организации уже используют большое количество тестов на честность и личностных опросников. И я думаю, мы продолжаем двигаться в этом направлении, т.к. все больше информации о сотрудниках становится доступной. Среди всего количества опросников есть как очень хорошие, так и не очень. Ни один опросник не идеален. И, если ни один опросник не идеален, тогда неизбежны ошибки: люди проходят определенные личностные опросники, которые говорят, что они не подходят для работы, но на самом деле они подходят. Или может быть выглядит так, будто это не самый этичный человек, хотя на самом деле этичный. Но по какой-то причине тест это упустил.В тоже время, если мы не будем использовать какой-либо стандартизированный инструмент, то что мы будем делать взамен? И это лучше или хуже? Если мы не используем какой-либо стандартизированный тест, мы часто используем наше внутреннее ощущение. Я бы сказала, что такое восприятие часто подвержено различным предубеждениям. Например, часто нам нравятся люди похожие на нас, и мы можем предположить, что если они похожи на нас, значит они должны быть хорошими людьми. Чем меньше стандартизирован оценочный процесс, тем больше стереотипы и предубеждения будут распространяться.
Предубеждения и субъективизм однозначно могут распространяться в наших оценках кандидатов, даже когда мы используем стандартизированные вопросы и оценочные блоки. Тем не менее, вероятность возникновения проблем уменьшается, когда в процессе собеседования возникает больше структур. Например, когда для всех кандидатов используется один и тот же метод оценки, а не индивидуальные протоколы для разных кандидатов.
С точки зрения менеджера, если ты понимаешь сотрудника (кто он, аспекты его личности, его характер), ты можешь использовать эту информацию для оптимизации производительности через развитие индивидуальных планов действий или индивидуальных путей помощи в достижении успеха. Например, если вы проводите какой-то вид интервенции в компании, можете ли вы использовать эти метрики для проверки достижения ее ожидаемого эффекта? Это области, в которых мы увидим большое количество разработок в ближайшем будущем, т.к. мы продолжаем идти по пути big data и people analytics.
Комментариев нет:
Отправить комментарий