Динамический подход к измерению производительности в HR аналитике

Перевод статьи A Dynamic Approach to Measuring performance in HR analytics в рамках нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Автор - Joanna Sosnowska is an assistant professor at the University of Amsterdam Business School - представитель академического Мира.

Перевод Виктории Приходько (Днепр) (ссылка на ее профиль Линкедин - добавляйтесь в контакты).
Также рекомендую статью КПЭ должны стабильно определять место человека в рейтинге компании? - это не совсем про то, что в данной статье, а еще один заход на изучение темы динамики производительности.

1. Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 09-10 апреля
2. Он-лайн курс "Введение в R для HR"

Динамический подход к измерению производительности в HR аналитике

Производительность труда персонала является одним из ключевых результатов, которые мы пытаемся предсказать в HR-аналитике. В этой статье мы объясним, почему сравнение средних показателей производительности не всегда дает нам полную картину. Мы также представим несколько методов, которые можно использовать для исследования и понимания изменений в производительности труда, и покажем, как они могут помочь повысить производительность.

Введение

Сбор данных о производительности труда персонала является важной частью HR практики. Традиционно, к производительности подходили с между-персональной точки зрения, в которой сравнивались уровни производительности между сотрудниками или группами. Например, можно сравнить KPI разных сотрудников, чтобы определить, кто работает лучше или хуже других. Такой подход часто используется для определения рабочих стимулов и бонусов, а также для определения того, какие сотрудники нуждаются в дополнительном обучении и развитии.
Хотя такой между-персональный подход является полезным для понимания общих тенденций вашего персонала – таких как, кто имеет тенденцию быть лучшим исполнителем, – он не дает нам полной картины (McCormick, Reeves, Downes, Li, & Ilies, 2018). Производительность труда персонала меняется в течение времени и это зависит от многих различных факторов.
Примеры того, что может влиять на производительность, это то, как человек чувствует себя физически и морально в данный день, окружающая среда и ситуации, с которыми человек сталкивается, люди вокруг, или какие у него задачи и обязанности. Другими словами, производительность определяется более, чем просто навыками и знаниями персонала. Использование HR-аналитики для выявления факторов и ситуаций, которые вызывают изменения в производительности, может помочь создать среду, в которой сотрудники и компании процветают.

Изменения в производительности

Представьте, что вы смотрите на данные торговой компании. Вы смотрите на двух сотрудников: Кейт и Эмили. У них обоих были самые высокие показатели продаж на прошлой неделе – 48 всего, и одинаковый средний показатель – 9,6 продаж в день. Теперь вы хотите посмотреть на их производительность подробнее, и вот что вы видите:

	Количество продаж
	понедельник	вторник	среда	четверг	пятница	Всего
Кейт	10	9	8	11	10	48
Эмили	4	21	4	16	3	48

Хотя у Кейт и Эмили было одинаковое общее количество продаж на прошлой неделе, их характер на протяжении всей недели совершенно разный. У Кейт было очень похожее количество продаж каждый день, от 8 до 11. У Эмили был очень широкий диапазон продаж – от 3 в пятницу до 21 во вторник. Если вы будете смотреть только на их общий объем продаж или средний показатель за день, то производительность Эмили и Кейт будет одинаковой. Если, однако, вы посмотрите на показатели их производительности, они очень разные.
Что это означает? То, что взгляд за пределы общего или среднего значений может дать нам ценную информацию (Podsakoff, Spoelma, Chawla, & Gabriel, 2019). У некоторых людей очень стабильный уровень производительности, у некоторых нет. Выявление этих паттернов помогает лучше понять, когда и почему сотрудники преуспевают и работают на своем самом оптимальном уровне. Далее мы расскажем вам, как: (1) определить, какие сотрудники имеют стабильный уровень производительности; (2) как определить, являются ли изменения в производительности хорошим фактором для вашего персонала.

Как определить стабильность в производительности

Как вы видите на примере, у некоторых людей, таких как Кейт, очень стабильный уровень производительности, в то время как другие, как Эмили, сильно различаются по своему уровню производительности.
Чтобы определить, у каких сотрудников стабильные показатели производительности, вам необходимо повторяющееся измерение производительности. Так, ежегодная оценка производительности не даст вам информации о показателях, возникающих в течение времени. Вместо этого вам нужно оценивать производительность более часто и неоднократно.
Частота сбора данных зависит от типа работы или отрасли, которую вы рассматриваете. Например, в типичных продажах вы можете получить доступ к объективным данным (т.е. количеству продаж) за каждый рабочий день или неделю. Затем вы можете легко рассчитать стандартное отклонение для каждого человека. Стандартное отклонение говорит вам, насколько близки значения к средним. Маленькое стандартное отклонение означает, что показатели близки к среднему, например, стандартное отклонение Кейт составляет 1,14. Большое стандартное отклонение, с другой стороны, указывает на то, что показатели не близки к среднему, например, стандартное отклонение Эмили составляет 8,32. Хотя вы можете рассчитать стандартное отклонение вручную, используя формулу ниже, большинство программ, используемых для анализа, имеют эту функцию доступной (Excel, R, SPSS, MATLAB).

Однако для задач, которые не имеют четких, объективных данных о производительности, частота сбора данных будет ниже, поскольку у вас не будет уже доступных данных. Чтобы зафиксировать стабильность производительности труда персонала, вы можете просто изменить формат вопросов, которые используются в оценке.

В экспертной оценке производительности, например, руководителей просят указать, в какой степени пункты в анкете описывают работника (напр., «Он/она выполняет задачи в срок»), с ответами от «полностью согласен» до «полностью не согласен». Вместо этого вы можете попросить руководителей указать, как часто это утверждение соответствует действительности (Kane, 1986, 2000), например – 60% времени работник выполняет задачи в срок:

Он/она выполняет задачи в срок
	Согласен	И согласен и не согласен	Не согласен
Ваш ответ	60%	30%	10%

Такой формат позволяет нам проникнуть в стабильность производительности, и он более точен и когнитивно проще, чем традиционные мерки (Kane & Wohr, 2006).

Как определить причины нестабильности

Как только вы выявили, что у сотрудника нестабильные показатели производительности, важно определить причину этой нестабильности. Это можно сделать во время традиционной встречи по оценке эффективности (performance evaluation meeting) или с помощью опросника, который сотрудники могут заполнить.

Вы можете задать сотрудникам такие вопросы, как: «В каких случаях вы чувствуете, что можете работать лучше/хуже?». Также важно спросить о примерах таких ситуаций, желательно из прошлого месяца, чтобы сотрудник мог вспомнить подробности. Затем вы можете взглянуть на факторы, которые различаются в ситуациях, в которых человек работал лучше всего и хуже всего. Например, это может быть связано с заданием (напр., есть задачи и обязанности, с которыми человек хорошо справляется), с условиями работы (напр., некоторые люди работают лучше при высоком уровне автономии), или связано с их личной жизнью или благополучием.

Получив больше информации, вы можете посмотреть, что можно сделать, чтобы помочь сотруднику максимально раскрыть свой потенциал, например, изменить некоторые задачи и обязанности, провести дополнительное обучение или предложить психологическую поддержку.

В заключение, производительность труда персонала выходит за рамки среднего уровня, который можно сравнить между людьми. Чтобы лучше понимать, когда и почему сотрудники преуспевают, необходимо посмотреть на их показатели производительности и на причины, стоящие за изменениями этих показателей. В этой статье мы рассказали, как вы можете определить стабильность производительности и как определить, почему люди работают хорошо в некоторые, но не во все дни. Ключевой посыл здесь то, что производительность является результатом множества различных факторов, и рассмотрение изменений в производительности может помочь лучше понять ваших сотрудников и создать среду, в которой они могут преуспевать.