Рекрутинговая аналитика: три уровня оптимизации рекрутинга

Перевод статьи "Recruitment Analytics: The 3 Levels to Optimize Recruiting"  в рамках нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском.

Автор уже хорошо знаком читателям блога - Эрик ван Вульпен, лидер в области people analytics и Digital HR. 

Рекрутинговая аналитика: три уровня оптимизации рекрутинга

Аналитика подбора персонала, также известная как рекрутинговая аналитика, играет всё более важную роль для специалистов по подбору и их руководителей. Когда дело касается поиска, отбора и найма сотрудников, рекрутинговая аналитика может помочь сделать более эффективный, основанный на данных выбор. В этой статье мы объясним, что такое аналитика подбора, и как построить полезную для компании систему рекрутинговой аналитики в три шага.

Что такое рекрутинговая аналитика? Определение

Прежде чем мы погрузимся в возможности рекрутинговой аналитики, давайте сначала поймем, что это вообще такое.

Рекрутинговая аналитика - это выявление и интерпретация значимых паттернов поиска, подбора и найма. Это означает, что данные используются для объяснения закономерностей в данных. Например, если новички покидают компанию в течение первых трех месяцев, это может свидетельствовать о несоответствии описания вакансии и реальной должности, ошибке подбора или неэффективном процессе адаптации. Это пример анализа подбора персонала.

Аналитика рекрутмента может ответить на множество вопросов, таких как:

• Из каких источников заходят лучшие кандидаты?
• Какова стоимость найма кандидатов на каждую позицию?
• Какие характеристики объединяют лучших кандидатов?
• На каком из этапов воронки найма отсеивается большинство кандидатов? (см. Зачем нужна воронка подбора кандидатов или оценка эффективности подбора)

Возможность ответить на эти вопросы позволяет значительно повысить эффективность принятия решений в рекрутменте.

Стандартные источники данных для анализа подбора включают данные из системы управления кандидатами (Applicant Tracking System - ATS), системы управления взаимоотношениями с клиентами (Customer Relationship Management - CRM), информационной системы управления человеческими ресурсами (Human Resources Information System - HRIS), результаты опросов удовлетворенности, данные о бренде, а также данные рекламных площадок, используемых для рекламы вакансий и брендинга.

Рекрутинговая отчетность и аналитика 

Если мы посмотрим на аналитику рекрутмента, мы можем выделить три уровня. Это оперативная отчетность, расширенная отчетность и (предиктивная) аналитика. Уровни основаны на широко распространенных моделях зрелости HR-аналитики.

Уровень 1. Оперативная отчетность

На первом уровне рекрутинговая аналитика носит описательный характер. Она описывает широко известные ключевые метрики, такие как стоимость найма, источники трафика кандидатов, количество кандидатов на вакансию, коэффициент отсева, скорость закрытия вакансии, удовлетворенность заказчиков работой специалистов по подбору, и так далее.

Полный обзор наиболее распространённых показателей рекрутинга можно найти в соответствующей статье.

Все перечисленные измерения достаточно легко получить с помощью ATS. Если в вашей компании внедрена ATS, достаточно просто подключить к ней дэшборд, определить метрики и отчитываться по ним. Все эти измерения описывают прошлые исторические данные, уже имеющиеся в системе, и для них не требуются, или требуются очень немногие дополнительные вычисления для представления этих данных.

Уровень 2. Расширенная отчетность

Второй уровень представляет собой продвинутую отчетность. Отчетность по этим показателям по прежнему не требует продвинутых статистических инструментов, но уже предполагает создание комбинаций множества источников данных.

В качестве примера можно привести опыт кандидата. Для того. чтобы его оценить, необходимо будет составить карту различных этапов цикла набора персонала, а также измерить или иным образом собрать опыт кандидатов. Это может происходить с помощью опросов, интегрированных в программное обеспечение кандидата, или с помощью отдельных анкет. Другие метрики включают в себя финансовые показатели рекрутмента, конверсию источников трафика, конверсию по этапам воронки найма, минимальный список кандидатов, брендинг работодателя и так далее...

Уровень 3. Аналитика

Третий уровень представляет собой стратегическую и предиктивную аналитику подбора персонала. Стратегическая аналитика включает в себя сегментацию, статистический анализ и  разработку профилей кандидатов. Предиктивная аналитика предполагает разработку прогнозных моделей, а также стратегическое и сценарное планирование.

Примером стратегической аналитики является сегментация в рекламе вакансий и внедрение алгоритмического размещения рекламы (или программатик) вакансий. В программатике целевые группы для предъявления вакансии определяются и затем таргетируются через несколько сетевых источников. В этом случае расходы на рекламу (цена клика или тысячи показов) должны быть тщательно отслежены и при необходимости скорректированы. Благодаря сегментации различные рекламные объявления можно протестировать на разных сегментах соискателей, чтобы оптимизировать конверсию и снизить затраты.

Другими примерами аналитики являются моделирование идеального профиля кандидата, прогнозирование времени закрытия вакансий, и оптимизация воронки рекрутмента.

Пример такой оптимизации показывает нам кейс  chatAssess, чатбота, который был внедрен для оптимизации процесса процесса подачи заявок на трудоустройство в Rolls-Royce. Команда Rolls-Royce тщательно отслеживала конверсию онлайн-заявок, чтобы точно определить влияние внедрения chatAssess.

После внедрения этого инструмента показатели заполнения заявки значительно возросли, причем показатель заполнения вакансий в бизнес направлении вырос с 74% до колоссальных 96%!

В этом случае, chatAssess - это технологическое решение. И в то время как способность отслеживать данные (например, показатели заполнения онлайн-заявки) будет рассматриваться как измерение показателей рекрутинга уровня 1, способность измерять показатели отсева на каждом подэтапе заявки для различных сегментов и измерять, являются ли статистически значимыми улучшения конверсии, определенно квалифицируется как измерение рекрутинга уровня 3.

Этот пример также показывает, что различия между оперативной отчетностью, расширенной отчетностью и аналитикой не являются черно-белыми. Часто вам придется пройти через различные уровни, чтобы выжать максимум инсайтов из ваших данных.

Новый взгляд на Рекрутинговую аналитику

Другой взгляд на аналитику подбора персонала показывает Эндрю Гадомски, основатель Aspen Analytics и один из ведущих мировых экспертов в области рекрутинговой аналитики. Гадомски является ведущим преподавателем Академии инноваций для HR по аналитике подбора персонала (ожидается в апреле 2020 года).

Чтобы объяснить разницу в этих уровнях, Гадомски использует аналогию с катанием на лыжах. В этом спорте есть три вида склонов - зеленый, синий и черный. Аналогично, в аналитике рекрутинга есть также три уровня. Компании часто начинают с использования “зеленого склона” и  как только они освоят эти измерения, они переходят к “синему” и “черному”.

Более продвинутые уровни аналитики требуют больше данных и более совершенную их обработку. Тогда как “зеленые” измерения могут собираться в рамках квартальной или ежемесячной отчетности, продвинутые метрики, такие как эффективность рекламы вакансий  должна отслеживается ежедневно, так как каждый клик стоит компании десятки долларов.

Используя эту структуру, Гадомски может ясно объяснить эволюцию этих метрик и то, как любая организация может перейти от “зеленых” измерений к “синим” и “черным” измерениям.