Перевод статьи 10 reflections from the Wharton People Analytics Conference в рамках нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Автор - David Green.
Перевод сделала Арлашкина Ольга (профили в социальных сетях: LinkedIn, Facebook, Вконтакте), кандидат социологических наук, HR консультант, разработчик и преподаватель курсов высшего и дополнительного образования для специалистов по управлению персоналом. Автор более 20 публикаций (статьи, учебные пособия) по менеджменту, социологии, управлению человеческими ресурсами. В HR-профессии с 2001 года. Это седьмой перевод Ольги в нашем блоге. См. также
- Вовлеченность персонала 3.0: Humu запускает Nudge Engine («инструмент подталкивания»)
- Джош Берзин переосмысливает лидерство
- Использование анализа текстов сотрудников для достижения бизнес-результатов
- Стоит ли внедрять ПО с искусственным интеллектом в системы оплаты труда?
- Как интерпретировать обратную связь от работников в ответах на открытые вопросы
- Искусственный интеллект IBM может прогнозировать увольнение работников с точностью 95%
Итак,
10 размышлений по поводу конференции Wharton People Analytics
Самая успешная в истории олимпийская спринтер-бегунья, лауреат Нобелевской премии и генеральный директор Deloitte. Шестое издание конференции Wharton People Analytics (далее сокращенно Wharton PAC) обеспечил впечатляющее сочетание выдающихся спикеров, передовых идей, потрясающих основы инноваций, достаточных, чтобы вдохновить неравнодушную и просвещенную публику.
В своем вступительном слове Cade Massey (Кэйд Мэсси, профессор Школы Wharton, исследователь принятия решений в условиях неопределенности, содиректор Wharton People Analytics, здесь и далее курсивом прим. переводчика) обозначил два ключевых фактора, повлиявших на то, зачем он, Adam Grant (Адам Грант, профессор Школы Wharton, специализируется на организационной психологии), Laura Zarrow (исполнительный директор Wharton People Analytics, исследователь в области evidence-based management) и команда Wharton создали конференцию - чтобы поделиться идеями и сформировать сообщество. Команда достигла этих целей с апломбом.
Я посещаю Wharton PAC третий год подряд, и невероятным является то, что конференция 2019 года стала еще лучше, учитывая высокую планку, установленную первыми двумя.
Для меня тремя основными темами конференции стали разнообразие и инклюзивность (вы не можете добиться успеха с первым без второго), власть сетей (в основном пока еще не использованная) и использование подталкивания (nudges) для принятия лучших решений и изменения поведения. В течение двух дней большинство докладчиков рассказывали о том, как одна из этих трех тем или их комбинация (в сочетании с HR-аналитикой (англ., people analytics)) может способствовать улучшению как эффективности бизнеса, так и опыта / благополучия сотрудников.
1. HR созрел для революции ...
… Отметил лауреат Нобелевской премии и создатель «подталкивания» Ричард Талер в своей проницательной беседе на главной сцене с Кейдом Мэсси. Талер добавил, что, по его мнению, большинство компаний по-прежнему уделяют HR-аналитике недостаточно внимания. Трудно не согласиться, несмотря на значительный рост использования HR-аналитики за последние 18 месяцев и - несмотря на исследования, показывающие, что HR-аналитика - это тот навык, который большинство HR-специалистов хотят освоить в 2019 году. Профессия HR должна измениться. Она должен охватывать цифровую среду и стать более аналитической, чтобы обеспечить больше ценности для бизнеса. Как заметил Джефф Гарретт, декан школы Wharton, «организации процветают, когда в них процветают люди». HR-аналитика и наука могут помочь.
RICHARD THALER дискутирует с CADE MASSEY
2. Драйверы изменений – всего одно «подталкивание»
Как вы можете управлять изменениями в сложной организации? Наука «подталкивания», популяризируемая Талером, обрисовывает в общих чертах, как ряд небольших постепенных изменений может привести к значительным и существенным бизнес-результатам. Интервью Талера с Мэсси содержало ряд идей о том, как правильно использовать «подталкивания», а именно:
- Фокус - спрашивайте «в чем наши самые большие проблемы?» и «как мы можем решить их?»
- Удобство - если вы хотите, чтобы люди что-то использовали, сделайте это удобным
- Тестирование - «... все, что вы делаете, вы должны тестировать». Вы не должны «подталкивать» людей, если не уверены, что подталкиваете их в правильном направлении.
Любые сомнения по поводу того, какое влияние могут оказать небольшие изменения, развеялись, когда шестикратная олимпийскпая чемипонка Allyson Felix (спринт, США) объяснила Дэниэлу Пинку (писатель, автор бестселлеров, который продемонстрировал безупречное ведение интервью) некоторые незначительные улучшения, которые она внесла в свой тренировочный режим, выиграв серебро на Олимпийских играх 2004 и 2008 годов. Эти небольшие усовершенствования помогли ей наконец-то завоевать золото на дистанции 200 метров на Олимпийских играх 2012 года в Лондоне.
На протяжении двух дней о подталкиваниях говорили еще больше. Kelly Monahan из Accenture (которая вместе с Kimberly Fazio стала победителем конкурса White Paper (конкурс бизнес-презентаций WPAС)) рассказала о том, что подталкивания сыграли важную роль в успешном продвижении технических менеджеров компании, оказывающей профессиональные услуги, обеспечив большую эффективность коучинга. Мы также узнали от Stephanie Tignor (известный HR-аналитик) о том, как Humu внедрила технологию привлечения персонала. Я увидел схожий функционал продуктов Peakon и Culture Amp, а также двух других компаний. В совокупности, такие технологии помогают людям в аналитических отделах компаний влиять на поведение сотрудников, когда речь идет о вовлеченности и культуре.
Фото с WHARTON PAC 19: (L TO R) DANIEL PINK проводит интервью с ALLYSON FELIX, STEPHANIE TIGNOR из HUMU и KELLY MONAHAN, победитель конкурса THE WHITE PAPER COMPETITION, из ACCENTURE
3. Драйверы бизнес-результатов - сетевая аналитика
Что касается меня, я был рад видеть Manish Goel (CEO и соучредитель компании TrustSphere - Relationship Analytics) на главной сцене Wharton PAC. Я в течение года входил в консультативный совет TrustSphere и знаком с Манишем и командой с 2016 года. Рынок организационного сетевого анализа (ONA) - как в активной, так и в пассивной вариации - разогревается , и сегодня его активно используют многие организации, которые с его помощью хотят повысить стоимость бизнеса и улучшить благосостояние своих сотрудников. RJ Milnor (вице-президент по управлению талантами в McKesson) представил убедительный пример влияния сетевой аналитики по результатам использования TrustSphere в McKesson.
Основные идеи его аналитического доклада:
- высокопроэффективные отделы продаж создают более сильные и сбалансированные внутренние и внешние сети,
- лучшие торговые представители и менеджеры по продажам формируют сетевые профили, отличающиеся от профилей коллег,
- HiPO создают более сильные и сбалансированные сети, чем их коллеги.
Все это в совокупности позволило McKesson лучше понять сетевые навыки, которые помогают повысить результативность в продажах.
4. Data-драйверы в области разнообразия и инклюзивности (diversity and inclusion)
Разнообразие и, возможно, что еще более важно – инклюзивность - были важными темами на протяжении всей конференции. Мы все знаем (или должны знать), что аргументы в пользу D&I (сокращенно разнообразие и инклюзивность) убедительны
- не только потому, что это правильно, но и потому, что многочисленные исследования показывают, что это также может способствовать повышению эффективности бизнеса. HR-аналитика предоставляет средства, чтобы определить эти улучшения, а также доказать их ценность для бизнеса. Примеры этого за прошедшие два дня:
- Stephanie Lampkin (full-stack веб-разработчик, выпускница MIT и Снэнфорда) рассказала о том, как она вдохновилась на создание компании Blendoor (использует AI и аналитику для уменьшения неосознанного предубеждения при найме) благодаря собственному опыту подачи резюме в известную технологическую компанию (Google), которая имеет чрезвычайно низкий процент афроамериканских женщин в разработке программного обеспечения;
- Cathy Engelbert (Кэти Энгельберт)-первая женщина – CEO (Deloitte) одной из компаний «большой четверки» (четыре крупнейшие консалтинговые компании: Deloitte Touche Tomatsu, PricewaterhouseCoopers, Ernst&Young, KPMG), и большая часть ее разговора с Angela Duckworth (почетный профессор университета Пенсильвании, академик, психолог и просветитель), была посвящена тому, как HR-аналитика и поведенческие науки помогли Deloitte взять курс на D&I. Engelbert рассказала, что все сотрудники Deloitte должны проходить ежегодный тренинг по «неосознанному предубеждению». Она также описала ряд инициатив компании в области D&I, таких как: 1) увеличенный и гибкий отпуск по материнству / отцовству, 2) обеспечение возможности для всех стать руководителем; 3) внедрение оздоровительной программы (Vitals) в части командировок и времени вдали от дома. Среди прочих вдохновляющих идей Engelbert – её утверждение о том, что если руководители всей организации не будут работать вместе «симфонически» во всей организации, они не смогут создать её культуру, и что D&I - это не просто HR-инициатива, а необходимость, которую должны принять все менеджеры компании.
- Andy Porter и Shuba Gopal рассказали о проекте, который они осуществили в Институте Броуд (исследовательский центр биомедицины и изучения генома МТТ и Гарварда) по вопросам равенства в оплате труда мужчин и женщин, исходя из принципа «равной оплаты за сопоставимую работу». Они объяснили важность того, чтобы заглянуть внутрь «простой метрики» и понять разницу между нескорректированным и скорректированным разрывом в оплате труда, а также необходимость понимания репрезентативности. И впечатляет не только проект, но также способ, которым они демократизировали данные и обсуждали их в Институте для стимулирования дискуссий, это потрясающий пример того, как придать изменениям значимость через открытия HR-аналитики.
ФОТО с WHARTON PAC 19: (L TO R): STEPHANIE LAMPKIN (BLENDOOR), SHUBA GOPAL и ANDY PORTER (BROAD INSTITUTE), а также CATHY ENGELBERT (CEO, DELOITTE) беседуют с ANGELA DUCKWORTH
5. Этика hr-аналитики
Вслед за прошлогодней увлекательной дискуссией между ди-джеем Патилом и Charles Duhigg (американский журналист и писатель-фантаст, лауреат Пулитцеровской премии), на которой эта тема была широко освещена, была организована дискуссия по этике HR-аналитики под председательством Lyle Ungar (профессор из Университета Пенсильвании), в которой приняли участие Arvind Narayanan и Meg Mitchell из Google. По мере того как развивается HR-аналитика, объем данных растет в геометрической прогрессии, а новые источники данных расширяют возможности анализа, этика будет и впредь оставаться в центре внимания с вопросом о том, насколько правильно мы используем данные для принятия решений в отношении людей. Если мы допустим здесь ошибку, на карту будет поставлено будущее всей HR-аналитики.
Адам Грант отразил это в рамках своей заключительной речи, описав свой самый большой страх в отношении HR-аналитики. Я уверен, что он выразил мнение многих присутствующих, выразив обеспокоенность тем, насколько дальше науки продвинулась HR-аналитика, особенно в области найма и отбора. Здесь у Гранта было несколько довольно сильных выражений, подчеркивающих, что разработчики сервисов должны сначала подтвердить, что эти инструменты надежно предсказывают результат, и что провал в этом отношении является не только научно безответственным, но и аморальным. Будет интересно посмотреть, смогут ли какие-либо разработчики сервисов ответить на вызов Гранта об открытых источниках своих данных, для того чтобы их можно было проверить.
Вернемся к панельной дискуссии. Ungar, Narayanan и Mitchell произнесли много замечательно мудрых слов по поводу продуманного и этически правильного использования HR-аналитики, сформулировав следующие опорные моменты:
- Принципы - полезно иметь набор этических принципов, которым следует ваша компания. Некоторые компании даже создали этическую хартию совместной аналитики;
- Использование данных - необходимо определить не только то, является ли модель этичной, но и как ее применять;
- Сегмент - выход за рамки рассмотрения общей точности и дальнейшее сегментирование по местоположению, населению, группе / подгруппе и т. д.
- Доверие - хороший вопрос, на который нужно ответить перед тем, как создавать модель (и перед тем, как использовать построенную модель): повлияет ли это на доверие работников? Если да, возможно, вы не должны использовать эту модель.
- Не будьте гадкими - не используйте данные вне обозначенного для них контекста. Определите, может ли прогностическая модель быть лучше и точнее, когда она создана человеком, а не машиной.
- Прозрачность - с самого начала привлекайте работников и их представителей, широко обсуждайте цели и выгоды (для компании И для работника).
Для получения дополнительной информации о продуманном и этическом использовании HR-аналитики, пожалуйста, обратитесь к моему недавнему сотрудничеству с Dawn Klinghoffer (который возглавляет People Analytics в Microsoft).
ADAM GRANT высказывает свои замечания на WHARTON PAC 19
6. Лидерство в цифровую эпоху: прозрачное, достоверное и ответственное
Кэти Энгельберт также подробно рассказала о том, что значит быть руководителем в эпоху цифровых технологий. Рост активности сотрудников ведет к тому, что лидеры должны стать более прозрачными, отзывчивыми и вести себя достоверно. Энгельберт привела пример, когда группа их сотрудников отправилась в «Нью-Йорк таймс», чтобы заставить Deloitte прекратить работу с одним правительственным агентством США. Это означало, что Энгельберт и ее команде нужно было не только работать всю ночь, чтобы подготовить сообщение для сотрудников до того, как New York Times запросит комментарий, они также понимали, что им придется предоставить копию электронного письма в газету. Энгельберт добавила, что одна из самых сложных задач для руководителей - это найти баланс в том, когда им необходимо высказаться, и объяснила, что, если они будут делать это слишком часто, их влияние будет уменьшаться.
У вас могут быть все метрики мира, но если ваши руководители во всей организации не работают «созвучно» (symphonically), то у вас не получится выстроить культуру.
7. Правильно ли мы измеряем результаты труда?
Marcus Buckingham (Бэкингем) (британский ученый, работал в Институте Гэллапа, бизнес-консультант) привел несколько довольно откровенных наблюдений о том, как организации (по его мнению, неправильно) измеряют результативность, эффективность и потенциал руководства. Как было сказано в беседе с Адамом Грантом, Бэкингем отказался от многих программ, привычных для наших организаций. По поводу потенциала Бэкингем заметил, что способы, какими мы выбираем HiPO, «создали некую форму апартеида в наших компаниях». В отношении рейтингов Бэкингем подчеркнул, что это скорее показатель рейтингующего, чем рейтингуемого, сославшись на исследования, показывающие, что рейтинг за предыдущий год сильно коррелирует с рейтингом, который присваивается сотруднику в следующем году. Рассуждая об обратной связи, Бэкингем подчеркнул, что, по его мнению, убежденность в том, что люди хотят получать обратную связь, есть ложь. Бэкингем считает, что вместо этого следует сосредоточиться на развитии сильных сторон людей, а не фокусироваться на их слабостях. Когда команда Wharton приступит к выпуску видеозаписей сессий конференции, я настоятельно рекомендую посмотреть беседу Бэкингема и Гранта, чтобы вы могли составить собственное мнение. А пока прочитайте недавнюю статью Бэкингема на HBR, написанную им совместно с Ashley Goodoll «Обман обратной связи».
Бэкингем работал с Deloitte, чтобы помочь пересмотреть их performance review, так что был сделан хороший переход к докладу Кэти Энгельберт, где она обрисовала в общих чертах, почему Deloitte заменила свою систему управления результативностью, основанную на рейтингах. Этот шаг был дискуссионным, особенно если учесть, что изменения касаются как партнеров, так и сотрудников. Объясняя переход к модели, основанной на обратной связи, Энгельберт заявила, что считает потенциал таким же важным, как результативность, если не больше.
ADAM GRANT и MARCUS BUCKINGHAM во время их всепоглощающего тет-а-тет на конференции WHARTON PAC 19
8. Многое приходит извне – и вдохновляет
Одной из отличительных особенностей Wharton PAC от других конференций по аналитике, в которых я принимал участие, является объем знаний из других областей. Сравнение с такими докладчиками, как Allyson Felix, Richard Thaler и Cathy Englebert распространяется и на иные сферы, достижения которых мы можем применять в области HR-аналитики:
- Meg Popovic (профессор университета и сертифицированный коуч) и Ceci Clark (ментальный коуч Cleveland Indians) обсудили с Daniel Coyle (Дэниэл Койл, писатель, журналист), как они способствуют формированию высоких результатов и благополучия спортсменов Toronto Maple Leafs (профессиональный хоккейный клуб НХЛ) и Cleveland Indians (профессиональный бейсбольный клуб Главной лиги) соответственно. Основные идеи: нужно разделять велнесс (оздоровление) и фитнес (физическую форму), задавать вопросы и создавать пространство, где игрок мог бы быть самим собой - вот уроки, которые мы можем применять на рабочем месте.
- Sebastian Wernicke (Chief Data Scientist сервиса ONE LOGIC) провел взыскательный и забавный анализ того, что делает главный TED Talk. Основные идеи: среднее количество слов, произнесенных в секунду, составляет 2,5, оптимальная продолжительность - 13 минут и 46 секунд, выступления с наивысшим рейтингом охватывают такие темы, как эмоции, психология, этика и жадность, а время подготовки к 15-минутному разговору - это ошеломляющие 150 часов. Сторителлинг и эффективная коммуникация являются важными составляющими HR-аналитики.
- Ayreann Luedders продемонстрировала, что использование виртуальной реальности в пространстве обучения стало (простите за каламбур) реальностью, когда Walmart внедрил VR в своих 200 учебных центрах. Цифры впечатляют. В 2018 году с использованием VR было обучено 470 000 сотрудников, а в этом году планируется обучить уже более миллиона.
- Rita Singh представила убедительные доказательства того, как по голосу можно составить профиль человека. Например, анализ одной из речей Адольфа Гитлера за 1935 год убедительно свидетельствует о том, что у него была болезнь Паркинсона. Если мы начнём анализировать голоса на работе, это открывает целый ряд новых вопросов по этике, например, предубеждение в отношении акцента, а также тот факт, что мы можем рассчитать, например, ИМТ (индекс массы тела), анализируя голос.
- Кейд Мэсси назвал формирование сообщества драйвером Wharton PAC, а Eva Murray (глава BI, Tableau евангелист, Exasol), безусловно, сделала это с #MakeoverMonday, сообществом Twitter, созданным для энтузиастов визуализации данных. Как правильно сказала Ева, сообщества аналитиков воспитывают чувство принадлежности, могут объединять команды аналитиков внутри компаний, ускорять обучение и помогать создавать профессиональные сети.
9. Лучше любить выигрывать или ненавидеть проигрывать?
Отказываясь от привычного подхода к закрытию конференции, Адам Грант ответил на вопросы аудитории. Вопрос от Jennifer Kurkoski («Что вас больше всего затронуло в отношении роста в нашей сфере?») уже был рассмотрен ранее в разделе «Этика…». Вдохновленный Allyson Felix, описывающей ее чувство облегчения - в отличие от эйфории - когда, наконец, она выиграла золотую олимпийскую медаль с третьей попытки (и в ответ на реакцию Ричарда Талера, рассказавшего, как он узнал, что получил Нобелевскую премию), Грант также заметил, что хотел бы увидеть исследование от том, кем вы хотите быть: человеком, который любит побеждать, и человеком, который ненавидит проигрывать. Он предположил, что это, вероятно, зависит от задачи и самого человека, но при более глубоком понимании того, когда вы этого хотите, любая из мотиваций может быть интересной. Как знать, увидим ли мы кого-нибудь, кто будет представлять эту тему на конференции Wharton PAC в 2020 году?
Организации процветают, когда в них процветают люди.
10. Больше золотых медалистов на wharton pac
Allyson Felix была не единственным золотым призером на сцене в Филадельфии. Один из моих любимых моментов - конкурс Wharton PAC, на котором они освещают инновации в этой сфере, а также демонстрируют новые таланты. В 2019 году количество номинаций возросло до четырех, и стандарт был неизменно высоким.
Победители 2019 года:
Конкурс стартапов
PayAnalytics из Исландии выделилась из толпы вместе с её основателем Margrét Bjarnadóttir, которая представила убедительную презентацию технологии ее компании, призванную помочь клиентам сократить разрыв в оплате труда между мужчинами и женщинами. Четверо других финалистов также заслуживают упоминания:
Фото с WHARTON PAC 19 (L TO R): Победитель конкурса стартаво MARGRÉT BJARNADÓTTIR (PAYANALYTICS) с призерами ANDREW MARRITT (ORGANIZATION VIEW) и PHILIP ARKCOLL (WORKLYTICS)
Конкурс White Paper (бизнес-презентаций)
Премьерный показ этого конкурса оказался особенно популярным среди руководителей HR-аналитики, с которым я разговаривал, поскольку в нем были представлены реальные кейсы, которые практики провели в своих организациях. Kelly Monahan (Accenture) выступила с потрясающей презентацией об использовании поведенческих наук для помощи техническим менеджерам в формате коучинга. Мне также понравился каждый из четырех финалистов: GM (Michael Arena and Nathaniel Bulkley) об использовании сетевого анализа для обеспечения адаптивного пространства, IBM (Brian Johnston, Jonathan DeBusk и Pankaj Srivastava) об использовании машинного обучения для поддержки переобучения, Uber (Schinria Islam и Dan Willard) об инклюзивности на работе, и Microsoft (Ankit Tandon и Spencer Buja) об анализе и измерении продуктивности разработчиков программного обеспечения.
Фото с WHARTON PAC 19 (L TO R): Победитель конкурса WHITE PAPER KELLY MONAHAN (ACCENTURE) с финалистами BRIAN JOHNSTON (IBM) AND MICHAEL ARENA (GM)
Конкурс научных работ
Победителем стало увлекательное исследование Романа Гальперина и H. Colleen Stuart о гендерных отклонениях, которые существует даже среди экспертов (на примере патентной экспертизы). В ходе исследования были получены следующие два вывода: 1) женщинам-экспертам в области патентов требуется в среднем на два месяца больше, чем их коллегам-мужчинам, чтобы получить конкретный класс должности, 2) решения женщин-экспертов реже получают одобрение.
Конкурс кейсов
В этом конкурсе студенческие команды соревновались, чтобы представить анализ и рекомендации для Партнерства «Nurse-Family», победил Университет Пенсильвании. Поздравляем Connor Joyce, Eric Lyons и Amarachi Nasa-Okolie. Я уверен, что успешная карьера в области HR-аналитики ждет каждого из них.
Фото с WHARTON PAC 19 (L TO R): Роман Гальперин, победитель конкурса научных работ (с H. COLLEEN STUART) и CONNOR JOYCE, ERIC LYONS AND AMARECHI NASA-OKOLIE из Университета Пенсильвании – победители конкурса кейсов.
Вперёд в 2020 год
Помимо Lindsey Vonn (американская горнолыжница, олимпийская чемпионка 2010 года в скоростном спуске), которая должна выступить на Wharton PAC в следующем году, еще одна вещь, которую мы можем ожидать, - это исследование о том, что нужно для создания успешной и процветающей команды HR-аналитиков. Laura Zarrow объявила, что команда Wharton взяла на себя эту исследовательскую задачу, и мне очень интересно увидеть результаты, особенно, для сравнения с моделью «Девять измерений для совершенной HR-аналитики», которую я запустил в прошлом году с Jonathan Ferrar.
Заключение
Еще раз поздравляю команду аналитиков Wharton People, особенно студентов, которые внесли большой вклад в организацию конференции и создание программы. Снимаю шляпу перед председателем конференции Tyler Caldwell и командой.
Суммирование ключевых выводов конференции, столь богатой и разнообразной по содержанию, является настоящим испытанием, и я надеюсь, что высказывал справедливые суждения относительно Warton PAC. Единственный способ получить настоящие впечатления - это лично поехать на конференцию, и я настоятельно рекомендую всем, кто работает или интересуется HR-аналитикой, хотя бы раз в своей карьере попытаться подружиться с Wharton PAC. Следующая конференция состоится 2-3 апреля 2020 года.
И, наконец, лучшие конференции ставят во главу угла нетворкинг, и в этом превосходство Wharton PAC - как заметил Кейд Мэсси, это командный вид спорта для продвижения аналитики. К сожалению, моя память несовершенна, что я заранее прошу извинения за то, что не перечислил всех, но кроме тех, о которых я уже упоминал, мне особенно нравилось разговаривать с: Sally Smith, Andrew Marritt, Lu Chang, Angela Crossman, Courtney McMahon, Nigel Guenole, Sheri Feinzig, Geetanjali Gamel, Phil Chambers, Caroline Pennartz, John Pernsteiner, Greg Newman, Rebecca White, Don Gray, Alex Currit, Michael Arena, Priya Bagga, Philip Arkcoll, Annabel Koh, Arun Sundar, Brad Hubbard, Arun Chidambaram, Sebastian Munoz, Scott Parrigon, Jeffrey Lee, Karyn Marciniak, Justine Harmant, Tyler Orr, Chongro Lee, Lei Pan, Ray Yang, Dirk Petersen, Dafna Aaronson, Olga Antonova and Meghan Anzelc.
Организаторы WHARTON PAC 19 – в основном, студенты – собрались на сцене по окончанию конференции (фото COURTESY OF CHRIS LYONS, WORKLYTICS)
Больше информации о wharton pac
Конференция всегда инициирует множество блогов и статей:
Прочтите Chris Lyons «Результаты конференции Wharton People Analytics 2019» в блоге Worklytics
Взгляните на статью Chongro Lee, озаглавленную «Обзор конференции: Wharton People Analytics Conference 2019, Филадельфия»
Allyson Felix говорит с Адамом Грантом в специальном выпуске его серии «Работа за 60 секунд», записанной на Wharton PAC - см. «Allyson Felix о мотивации»
Следите за YouTube-каналом Wharton People Analytics Conference, где можно посмотреть видеоролики некоторых выступлений с конференции.
__________________________________________________________
Комментариев нет:
Отправить комментарий