Перевод статьи 12 Opportunities for HR in 2024: From Support Function to Strategic Partner

Автор трендов - Давид Грин, 

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ 

12 возможностей для HR в 2024 году: от функции поддержки до стратегического партнера

Это десятилетие было исключительно сложным для бизнеса в условиях экономической неопределенности, геополитической напряженности и последствий крупнейшей глобальной пандемии за столетие. Но в ближайшие годы сбои, вероятно, станут более частыми и серьезными. Деловая среда становится все более нестабильной, неопределенной, сложной и часто двусмысленной. В сочетании с быстрым развитием технологий организации трансформируются с беспрецедентной скоростью и частотой – от «эпизодической трансформации» к «непрерывной трансформации».

В то же время компании сталкиваются с рядом организационных сдвигов, которые имеют серьезные последствия для структур, процессов и людей. К ним относятся сложные вопросы, связанные с поиском оптимального баланса между личной и удаленной работой, созданием новых организационных возможностей в условиях сложной демографии рабочей силы и дефицитом талантов, а также сосредоточением внимания на развитии здоровой, инклюзивной и процветающей корпоративной культуры.

Путь HR от функции поддержки до стратегического партнера ускорился в последние годы. Во время пандемии директор по персоналу и служба управления персоналом стали для компании столь же важными, как финансовый директор и служба финансов во время мирового финансового кризиса. Важность директора по персоналу и функции, которую он возглавляет, вероятно, сохранится, поскольку многие из наиболее серьезных проблем, с которыми сталкиваются организации (см. рис. 1), по сути, имеют в своей основе человеческие элементы. Способность директоров по персоналу брать на себя новые обязанности, стимулировать трансформацию предприятия, заново изобретать и повышать квалификацию функции управления персоналом и, следовательно, соответствовать этим более высоким ожиданиям, будет иметь решающее значение для успеха организации

Рис. 1

.

Более десяти лет я публикую ежегодный набор прогнозов и тенденций, которые будут определять работу и HR на предстоящий год. Что касается 2024 года, я хочу сформулировать их как «возможности», а не как «прогнозы» – главным образом потому, что для их реализации, скорее всего, потребуется больше, чем один год. Они получают информацию из исследований и работы, которые мы проводим в Insight222, интервью с гостями подкаста Digital HR Leaders, бесед со старшими руководителями HR, мыслителями и отраслевыми аналитиками, а также анализом рынка. Ссылки пронумерованы, а полный список приводится в конце статьи.

Примите участие – какими должны быть возможности №11 и №12?

Читатели могут заметить, что в заголовке и сопроводительном изображении указано 12 возможностей, тогда как обозначены только десять. Это потому, что, как и в предыдущие три года, я стремлюсь получить от читателей две последние возможности. Какие еще возможности следует включить? Пожалуйста, дайте мне знать в разделе комментариев ниже, и я добавлю два моих любимых в обновленную версию в Новом году.

ВОЗМОЖНОСТИ 2024 ГОДА ДЛЯ HR

Первые десять возможностей для HR ускорить свой путь от функции поддержки до стратегического партнера представлены ниже:

1. Докажите ценность более справедливой, здоровой и гуманной организации.

Одной из ключевых обязанностей HR-специалиста как хранителя людей и культуры в организации является пропаганда подхода «люди прежде всего». В условиях рекордного уровня выгорания, растущей нехватки навыков и повышенных ожиданий сотрудников от работы HR играет ключевую роль не только в найме, развитии и удержании талантливых специалистов, но и в формирование культуры и окружающей среды, позволяющей талантам работать и процветать. Ставить благополучие во главу угла, развивать инклюзивную и равноправную культуру, персонализировать опыт сотрудников, а также прислушиваться к мнению сотрудников и действовать в соответствии с ними — вот лишь четыре способа реализовать эту возможность. В совокупности эти инициативы призваны укрепить «H» в HR и продемонстрировать, что построение более справедливой, здоровой и гуманной организации — это не просто «правильный поступок» для сотрудников, но и способствующий успеху в бизнесе. Действительно, исследования таких фирм, как McKinsey, BCG и PwC (см. рис. 2), показывают, что компании, которые обеспечивают явное преимущество сотрудников, которые последовательно инвестируют в создание и развитие своего человеческого капитала и наделяют сотрудников убедительными ценностными предложениями и опытом, более устойчивы и получают удовольствие от работы. лучшие финансовые показатели, чем у их сверстников.

Рис.2 

2. Подготовьте организацию и персонал к эпохе искусственного интеллекта.

В то время как гипербола о генеративном ИИ углубила взаимодействие HR с ИИ, исследования Gartner показывают, что только 22% руководителей HR активно участвуют в дискуссиях по этой теме в масштабах всего предприятия. HR должен стремиться играть ведущую роль, поскольку ранние исследования показывают, что ИИ не только повышает операционную эффективность и производительность, но также может использоваться для создания лучших организаций. Четырьмя областями, в которых HR должен лоббировать свое участие – и все это при усилении «H» в HR – являются: (i) Приведение трансформации рабочей силы, которая потребуется благодаря ИИ, в соответствие со стратегией и видением компании. (ii) Лидерство в разработке ответственной политики и программ развития искусственного интеллекта. (iii) Приоритизация высокоэффективных вариантов использования ИИ в программах управления персоналом и жизненном цикле сотрудников (рис. 3). (iv) Переосмысление работы ключевых HR-специалистов, включая автоматизацию повторяющихся задач и усиление внимания к важной стратегической работе (v) Создание программ повышения квалификации для руководителей, менеджеров, сотрудников и HR-специалистов. Исследования показывают, что если компании смогут активизировать сочетание роста данных, технологий и людей, они смогут получить премию до 11% к общей производительности.

Искусственный интеллект — это определяющая технология нашего времени, создающая масштабную парадигму, которая изменит наш подход к работе с еще большим эффектом, чем появление ПК.

Рис. 3

3. Проведите редизайн рабочих мест и работайте в гибридную эпоху

После пандемии 90 процентов компаний перешли на ряд гибридных моделей работы, при этом большинство сотрудников теперь работают удаленно более 25% времени (рис. 4). Более того, восемь из десяти директоров по персоналу заявляют, что не планируют сокращать объем удаленной работы в ближайшие 12 месяцев. Действительно, Ник Блум предсказывает, что в ближайшие годы удаленная работа испытает «эффект лавины» из-за влияния технологий, а также того, что новые фирмы и менеджеры будут более открыты для удаленной работы. Дебаты не должны ограничиваться только тем, где работают люди, они также должны давать возможность проверить традиционные представления о том, как выполняется работа и что вообще такое работа. Вполне вероятно, что этот переход будет длиться много лет и потребует экспериментов, сбора и анализа данных, а также итеративного обучения. Это дает возможность директорам по персоналу – и их командам по аналитике – играть ведущую роль в перепроектировании работы и рабочих мест для гибридной эпохи. Уже публикуются исследования по таким темам, как, когда личное общение имеет наибольшее значение, как команды, нацеленные на сотрудничество, становятся более продуктивными и как стимулировать инновации посредством адаптивного командного взаимодействия. Гибрид никуда не денется, так давайте заставим гибрид работать!

Рис.4 

4. Переведите HR-аналитику от понимания к воздействию

Как заявила Изабель Найду, директор по персоналу Wise, на мероприятии Insight222 Global Executive Retreat в Колорадо в сентябре 2023 года: «People Analytics — это самый быстрый путь к авторитету для директора по персоналу». Конечно, для того, чтобы HR был по-настоящему стратегическим бизнес-партнером, он должен иметь эффективную функцию анализа персонала. Четвертое ежегодное исследование People Analytics Trends, проведенное Insight222, показывает, что важность и влияние этой дисциплины продолжает расти: 22% руководителей HR-аналитики теперь отчитываются перед директором по персоналу (по сравнению с 13% в 2020 году). Задача многих компаний состоит в том, чтобы перевести HR-аналитику от понимания к воздействию Наше исследование выявило восемь отличительных характеристик (см. рис. 5), которые отличают ведущие компании от конкурентов и позволяют им постоянно приносить пользу. Руководители кадров, желающие преобразовать свою команду по HR-аналитике в «Команду А» (см. рис. 6), должны сосредоточиться на понимании наиболее насущных бизнес-приоритетов своей организации, а затем согласовать и расставить приоритеты в деятельности по HR-аналитике, которая будет их поддерживать. Способная и процветающая команда HR-аналитика облегчает путь к количественной организации и научно-обоснованной функции HR. Конечно, HR-аналитика является основополагающей способностью, помогающей HR прогрессировать и реализовать возможности, изложенные в этой статье.

People Analytics — самый быстрый путь к авторитету для директора по персоналу

Рис. 5 

Рис. 6

5. Более эффективное партнерство с финансами

Совместное использование финансового и человеческого капитала является секретом успеха организации, ориентированной на таланты. Если HR стремится стать по-настоящему стратегическим партнером бизнеса, ему необходимо иметь эффективное партнерство с финансами, не в последнюю очередь из-за ужесточения регулирования раскрытия информации о человеческом капитале. Исследование Insight222 показало, что когда дело доходит до создания ценности с помощью HR-аналитики, прочные взаимоотношения с финансами могут иметь решающее значение. Из 65 (из 271) опрошенных компаний, подтвердивших, что они установили партнерские отношения с финансами, 99% сообщили, что команда HR-аналитика добилась измеримых результатов за последние 12 месяцев. В сфере HR нам необходимо лучше разрабатывать бизнес-обоснования для инвестиций и количественно оценивать коммерческую ценность того, что мы делаем – так же, как и другие бизнес-функции. Построение прочного и взаимовыгодного партнерства с финансами, как это удалось Алану Сьюзи из S&P Global (56 лет) и Лоре Райт Шуберт из MetLife (57 лет), — это хорошая отправная точка.

 

6. Создайте организацию, основанную на навыках

Пробелы и нехватка кадров представляют собой наиболее острую проблему, с которой сталкиваются компании, при этом три четверти руководителей обеспокоены тем, как наличие ключевых навыков повлияет на их стратегии роста. Эти проблемы нехватки талантов будут только усугубляться сокращением работающего населения – особенно в странах «Большой семерки» и быстрым развитием технологий, а это означает, что к 2028 году 44% навыков работников будут нарушены. Это приводит к смещению традиционного фокуса на рабочих местах к акценту на навыках и дальнейшему развитию внутренних рынков талантов, причем одно исследование показывает, что 90% компаний переходят к подходу, основанному на навыках. Усилия, направленные на это, не следует недооценивать: то же исследование показывает, что менее 20% в настоящее время в значительной степени применяют подходы, основанные на навыках. Хотя это еще только начало, компании, которые осуществили этот переход, называют следующие преимущества: (i) получение Standard Chartered производительности в размере 2,1 млн долларов США благодаря пилотному проекту рынка талантов в Индии, (ii) IBM, улучшающая многообразие за счет повышения квалификации найма сотрудников, (iii) Unilever повышает производительность на 40% и значительно сокращает отток персонала за счет внутреннего рынка талантов, и (iv) J&J демократизирует развитие карьеры и мобильность своих сотрудников. Несомненный потенциал подходов, основанных на навыках, для найма, обучения, внутренней мобильности, вознаграждения и планирования рабочей силы заманчив, но он также мешает организациям понять, с чего начать. HR может помочь, определив проблему в конкретной бизнес-функции и/или регионе, установив партнерские отношения со старшими заинтересованными сторонами бизнеса и опробовав подход, основанный на навыках, начав создавать таксономию навыков, а затем обучаясь и повторяя действия по ходу дела.

Пока компании пытаются составить полную картину того, что им нужно (для будущего работы) и как этого достичь, мы быстро понимаем, что настоящая валюта — это навыки.

Рис. 7 

7. Сделайте кадровое планирование (workforce planning) стратегическим

Переход к навыкам, темпы и частота преобразований, а также быстрый технологический прогресс повысили необходимость для организаций овладеть навыками стратегического кадрового планирования. Сейчас это входит в тройку главных задач для народных лидеров (см. рис. 8). Доступность аналитической информации, основанной на данных, меняет ситуацию: ответственность за SWP все чаще переходит под эгиду команды HR-аналитика – так происходит в 50% компаний, согласно исследованию Insight222, проведенному в 2023 году. Это способствует переходу от простого сосредоточения внимания на затратах и оперативном планировании рабочей силы к стратегическому планированию рабочей силы и навыкам, что позволяет организациям получить более четкое представление о будущих потребностях в талантах и о том, как закрыть любые пробелы. Шаги, которые должны предпринять руководители HR-отдела, чтобы добиться успеха, включают: (i) Связывание SWP с бизнес-стратегией. (ii) Совместное владение SWP с бизнесом и тесное сотрудничество с финансовыми организациями. (iii) Приоритизация наиболее важных сегментов рабочей силы. (iv) Акцент на навыках, а также на стоимости. (v) Объединение кадровых, деловых и внешних данных для получения полной картины (79). (vi) Измерение воздействия деятельности по планированию рабочей силы и ее увязка с результатами бизнеса. 

Рис. 8

8. Содействие многообразию, равенству, инклюзивности и принадлежности

Бизнес-обоснование разнообразия, справедливости, инклюзивности и принадлежности (DEIB) продолжает становиться все более убедительным. Согласно недавнему исследованию McKinsey, разнообразие лидеров убедительно связано с эффективностью компании, влиянием на общество и опытом сотрудников (рис. 9). Более того, исследование Insight222 показало, что в 2023 году – третий год подряд – DEIB станет областью, в которой HR-аналитика принесет наибольшую ценность бизнесу. Эти своевременные напоминания о ценности DEIB важны в год, когда решение Верховного суда США о позитивных действиях привело к тому, что некоторые компании отказались от своих инициатив DEIB. Таким образом, HR-лидеры должны сыграть решающую роль в продвижении программы DEIB в своих организациях, демонстрируя, что это не просто правильно, но и того требуют сотрудники, что приводит к лучшим результатам в бизнесе. Кадровый анализ может помочь организации оценить результаты и стимулировать действия, использовать расширенную аналитику для получения более глубокого понимания принадлежности и инклюзивности, а также поддержать организационные шаги по обеспечению большей прозрачности, включая предоставление данных, которые составляют основу ежегодных отчетов. Отчеты DEIB, например. Майкрософт. Кроме того, поскольку демографические данные означают, что к концу десятилетия 150 миллионов рабочих мест перейдут к пожилым работникам, у HR есть возможность гарантировать, что их организация сможет привлекать, развивать и удерживать пожилых работников, а также давать им возможность процветать.

Рис. 9 

9. Расширьте возможности и инвестируйте в менеджеров по персоналу

75% HR-руководителей говорят, что их менеджеры перегружены ростом своих должностных обязанностей, в то время как более 50% менеджеров сообщают, что чувствуют себя выгоревшими. Эти статистические данные неудивительны, учитывая, что роль менеджера меняется до неузнаваемости из-за цифровизации, гибридной работы и гибких инициатив. Давление усугубляется тем, что компании сокращают роли менеджеров среднего звена в нынешних макроэкономических условиях. Учитывая, что исследования показывают, что инвестиции в менеджеров по персоналу приводят к улучшению финансовых показателей компании и являются ключом к реализации возможностей искусственного интеллекта, пришло время лучше поддерживать менеджеров по персоналу и расширять их возможности. Один из способов, с помощью которого HR может добиться этого, — демократизировать данные о людях, чтобы помочь менеджерам работать более продуктивно, поддерживать решения о найме, продвижении по службе и оплате труда, а также снабжать их знаниями, которые помогут им стать более эффективными и человечными лидерами. Выгода от успешной демократизации данных о людях для менеджеров огромна: в одном исследовании 2023 года было подсчитано, что в организации со штатом 10 000 человек это может составить 400 миллионов долларов экономии затрат и почти 200 миллионов долларов США увеличения доходов. Руководители HR-отделов также могут поддерживать менеджеров по персоналу, более внимательно относясь к уровням и уровням, переосмысливая роль менеджера, реализуя программы по наращиванию потенциала и уделяя приоритетное внимание опыту и благополучию менеджера.

10. Уделяйте приоритетное внимание повышению квалификации кадров (upskilling)

Если HR хочет стать настоящим стратегическим партнером бизнеса и реализовать возможности новых операционных моделей, тогда директорам по персоналу необходимо уделить приоритетное внимание усилиям по повышению квалификации своих HR-специалистов – особенно по таким темам, как деловая хватка, технологии и аналитика. Наше исследование HR в эпоху цифровых технологий, проведенное в Insight222, выявило девять навыков, которые помогут будущему HR-специалисту лучше ориентироваться на данные, опираться на опыт и ориентироваться на бизнес. Кроме того, в нашем исследовании 2023 года «Повышение квалификации HR-специалистов: повышение грамотности в отношении данных как масштаб» подчеркивалась решающая роль директора по персоналу и его прямых подчиненных в ролевом моделировании использования данных и аналитики о людях. Поскольку еще одно исследование Mercer показало, что 41% руководителей кадров хотели бы иметь более глубокие знания в области HR-аналитики, прежде чем приступить к исполнению своих функций, очевидно, что существуют значительные возможности для улучшения. Более позитивным моментом является то, что 55% компаний теперь заявляют, что у них есть культура, основанная на данных, в HR, что выше, чем 42% в 2021 году. 2024 год — это год для дальнейшего улучшения этой ситуации, и с точки зрения грамотности данных исследование Insight222 выделяет пять навыки (см. рис. 10), которые необходимо развивать HR-специалистам. Более того, исследование также подчеркивает, что необходимые инвестиции составляют от 600 до 800 долларов США на человека для программы повышения квалификации (см. пример на рис. 11). Сейчас самое время инвестировать в повышение квалификации HR-специалистов.