Перевод статьи The Worst Interview Questions. Some of the most common interview questions are also some of the most ineffective.

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ 

Худшие вопросы на собеседовании. Некоторые из наиболее распространенных вопросов на собеседовании являются одними из самых неэффективных.

"Расскажите мне о себе." Это остается самым популярным вопросом на собеседовании среди рекрутеров. Около 60% рекрутеров называют этот вопрос своим главным вопросом. Жаль, что этот вопрос также является худшим вопросом, который можно задать кандидатам. Вот почему:

• Подготовленные выступления. Люди, как правило, приходят с отрепетированными сценариями, чтобы ответить именно на этот вопрос. Даже если они этого не сделают, возникнет разрыв между теми, кто был готов, и теми, кто не сделал этого. Таким образом, вы не судите о содержании того, что говорят кандидаты; вы оцениваете подготовку к собеседованию.
• Социальная желательность. Существует риск социальной желательности, когда кандидаты адаптируют свои ответы к тому, что, по их мнению, вы хотите услышать. Это можно даже скорректировать под должность — для менеджера другая подача, чем для HR-рекрутера. По сути, ответ на самом деле отражает не человека, а скорее то, что, по его мнению, вы ожидаете от него сказать.
• Потеря времени. Это обширный вопрос, который может отнять у кандидатов значительное количество времени, когда они углубляются в личную историю. «Я родился здесь, жил там, женился, имел троих детей, учился этому, получил степень магистра в этом…» Каждый кандидат начинает с того, что, по его мнению, наиболее актуально, возлагая на вас ответственность вести разговор. Однако именно интервьюеры должны вести собеседование, и для этого требуется задать гораздо более конкретный вопрос.
• Презрение к кандидату. Исследования показывают, что 60% кандидатов выразили неприязнь к этому вопросу. Их это раздражало. Вопреки распространенному мнению, это не «растопило лед» и не создало комфортной атмосферы. Многие кандидаты задаются вопросом: «У вас есть мое резюме, так зачем же перефразировать то, что уже написано?»
• Предвзятая информация. В конечном итоге вы можете собрать информацию, которую по закону не сможете использовать при принятии решения о приеме на работу (семейное положение, дети и т. д.). Другими словами, вы можете внести предвзятость. Даже если оставить в стороне законность, знание личных подробностей, которые кандидаты могут раскрыть, рискует неосознанно повлиять на ваше восприятие и предпочтения, которые не имеют ничего общего со способностью человека выполнять работу.

Вместо того, чтобы задавать самый банальный вопрос при подборе персонала, вам лучше стремиться быть более точными и целенаправленными в своих вопросах. Вместо этого вы получите более релевантные ответы, сосредоточившись на вопросах ситуационного поведения.

Например, если вас интересуют примеры того, как кто-то справлялся с трудными клиентами в прошлом, начните с конкретных вопросов об их опыте работы с клиентами. Спросите об опыте общения с клиентами на предыдущей работе, об используемых методах общения и о том, сталкивался ли человек с трудными клиентами. Сформулируйте свои запросы так, чтобы получить подробные примеры, связанные с конкретными требованиями и ситуациями, связанными с должностью.

Или, если вы изучаете чьи-то навыки программирования и хотите знать, может ли кандидат справиться с кодом других, начните с прямого вопроса об опыте программирования у этого человека. Узнайте о языках программирования, типах проектов, над которыми работал человек, и о том, сталкивался ли он когда-либо с ошибками в коде.

Больше плохих вопросов

Хотя фраза «Расскажите мне о себе» может быть худшим нарушением, есть и другие вопросы, которых следует избегать во время собеседований:

Гипотетические вопросы. 

Спросить кого-нибудь: «Как вы думаете, что вы будете делать в кризисной ситуации?» или «Что бы вы сделали по-другому сегодня, если бы столкнулись с подобным событием?» вызывает умозрительные ответы. «Где вы видите себя через пять лет — это, пожалуй, главное клише в этой категории.

Лучший подход — переформулировать вопросы, ориентированные на будущее, в прошедшее время: «Сталкивались ли вы с похожей ситуацией, в которой вы вели себя по-другому? Расскажи мне об этом." Или поинтересуйтесь конкретным прошлым опытом: «Сталкивались ли вы с ошибочным отчетом или зависшей машиной?» Любой вопрос о прошлом имеет тенденцию давать более конкретные идеи, чем гипотетические сценарии будущего.

Слишком общие вопросы. 

Задание широких и неконкретных вопросов часто приводит к неясным или общим ответам. Например, «Опишите период, когда вам пришлось адаптироваться к переменам в работе» может привести к расплывчатым ответам.

Вместо того, чтобы спрашивать об общем проекте, сосредоточьтесь на конкретных ситуациях. Например, поинтересуйтесь опытом таких событий, как сбои в работе системы: «Сталкивались ли вы с ситуацией, когда в системе возникал сбой? Как вы справиться с этим?"

Или, обсуждая проект, углубитесь в конкретные сценарии обратной связи: «Работая над этим проектом, вы когда-нибудь получали обратную связь, которая требовала существенного изменения вашего образа действий? Какие изменения были необходимы и как вы их решили?» Такой подход помогает получить от кандидатов более подробную и актуальную информацию.

Вопросы о трудностях, неудачах, проблемах и успехах. 

Спросить о таких вещах может быть субъективным. Например, когда кого-то просят: «Расскажите мне о неудаче на работе», речь идет скорее о личной точке зрения, чем о конкретных событиях. Одно и то же событие может быть воспринято разными людьми по-разному; кто-то может быть чрезмерно критичен к себе и называть что-то несовершенное неудачей. Это не обязательно дает представление о реальном поведении человека в ситуациях, связанных с конкретной работой.

Вместо этого переключите внимание на потенциальные проблемы в будущей роли. Спросите кандидатов, сталкивались ли они когда-нибудь с подобными трудными ситуациями, и если да, то как они с ними справлялись. Узнайте об их поведении в таких случаях, чтобы получить более четкое представление об их подходе в сценариях, специфичных для конкретной работы.

Вопросы для самоанализа. 

Вопросы, посвященные самоанализу, предполагают, что самосознание автоматически приводит к действию, изменению или улучшению. Однако способность действовать лучше всего демонстрируется через действия, а не просто через саморефлексию или самосознание. Это включает в себя вопросы о сильных и слабых сторонах и пригодности для должности.

Если мы спросим кандидата, что, по его мнению, он сделал неправильно, это может направить нас в неправильном направлении. Знание того, что пошло не так, не обязательно гарантирует, что в следующий раз все сделают правильно.

Давайте на минутку задумаемся о себе. Мы все знакомы со своими недостатками, будь то курение, употребление нездоровых закусок или слишком много времени в социальных сетях. Но внести изменения или принять новые привычки — это не всегда легкая прогулка. Просто знать, что пошло не так, недостаточно; в интервью мы ищем потенциал для будущих действий. Самосознание само по себе не поможет.

В конечном счете, составление вопросов для извлечения соответствующей информации, которая напрямую связана с выполняемой работой, более важно, чем шаблонные и часто злоупотребляемые вопросы, которые почти всегда не могут выявить детали, которые вам нужно знать.

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ