Перевод статьи What must HR leaders prioritize in 2024?

Автор Mark Whittle, вице-президент по исследованиям и консультированию HR-практики Gartner, делится своими мыслями.

Что должно стать приоритетом для HR-лидеров в 2024 году?

В этом году HR-лидеры столкнулись с серьезными проблемами, вызванными усилиями многих организаций по возвращению в офисы, неурегулированными отношениями между работодателем и сотрудником и развитием генеративного искусственного интеллекта.

В преддверии 2024 года работа будет продолжать развиваться, равно как и проблемы.

Чтобы продолжать повышать эффективность бизнеса в следующем году, HR-руководители сосредоточивают внимание на нескольких ключевых приоритетах:

1. Приоритет развития бизнес-лидеров

Согласно последнему исследованию Gartner, одним из главных приоритетов для HR-руководителей в 2024 году является развитие лидеров и менеджеров.

Эта потребность наиболее остра для менеджеров, у которых теперь на 51% больше обязанностей, чем они могут справиться. Возможно, еще более тревожным является то, что 48% менеджеров организаций рискуют потерпеть неудачу.

Организации традиционно решают проблемы менеджеров, обеспечивая дальнейшее развитие, и исследование Gartner показало, что 59% руководителей HR сообщили, что планируют увеличить инвестиции в программы развития менеджеров в ближайшие два года.

Однако мы обнаружили, что увеличение количества тренировок не означает повышение эффективности. На самом деле обучение часто можно рассматривать как «еще одну вещь», которую менеджеры должны сделать.

Почти 60% менеджеров сообщили, что тратят значительное время на задачи, которые они квалифицируют как «работу ради работы», что снижает вероятность повышения их квалификации из-за нехватки времени.

Обучение также не может стимулировать мотивацию и не всегда может вызвать поведенческие изменения, необходимые для сегодняшних ролей и обязанностей.

Например, несмотря на значительное время, усилия и энергию, потраченные на обучение менеджеров навыкам сочувствия и справедливости, только половина сотрудников говорят, что их руководитель относится к ним соответствующим образом.

В ответ HR-руководителям необходимо сосредоточиться на том, чтобы сделать работу менеджера более управляемой, гарантируя, что его роль будет целенаправленной, выполнимой и устойчивой.

Это в пять раз эффективнее повышения эффективности менеджера, чем повышение квалификации.

Организациям необходимо облегчить нагрузку, пересмотрев ролевые ожидания и устранив препятствия в процессах, и одновременно они должны поддерживать менеджеров в формировании новых привычек, которые приводят к желаемому поведению.

2. Измерение и развитие культуры

Еще один главный приоритет для HR-руководителей в 2024 году — организационная культура.

Исследование Gartner показало, что руководители HR-отделов считают, что они не могут эффективно измерить культуру и не знают, как стимулировать ее изменение.

Руководители HR знают, что без сильной культуры, с которой сотрудники связаны и связаны, организациям будет сложно привлекать и удерживать таланты, а также достигать желаемых бизнес-результатов.

Первым шагом к тому, чтобы сотрудники соответствовали культуре организации, является то, чтобы HR знал, чего они пытаются достичь, например, удержания сотрудников или ориентации на клиента.

Затем HR должен помочь сотрудникам адаптироваться к культуре с помощью трех отдельных элементов: сотрудники должны знать, что такое культура, они должны верить, что культура подходит для организации, и они также должны демонстрировать поведение, соответствующее ей.

Точно так же HR-лидеры должны сосредоточиться на культурных связях.

Поскольку многие организации переходят на удаленные и гибридные модели работы, они больше не могут полагаться на личное взаимодействие (т. е. осмос) для установления связи сотрудников с корпоративной культурой.

В ответ они должны целенаправленно организовывать взаимодействие и создавать культуру гибридной среды, а также обеспечивать, чтобы сотрудники идентифицировали себя с этой культурой, заботились о ней и чувствовали себя принадлежащими к ней.

3. Использование инновационных технологий

Еще одним важным приоритетом для HR-руководителей в 2024 году является внедрение и внедрение новых технологий.

Более двух третей (76%) руководителей HR говорят, что они отстанут в организационном успехе, если не начнут быстро внедрять инструменты искусственного интеллекта.

Но прежде чем делать какие-либо инвестиции в технологии, руководители HR-отделов должны понять, как развивающиеся технологические тенденции, такие как внедрение и развитие генеративного искусственного интеллекта, повлияют на их организацию и таланты.

Первоначальные вопросы, на которые HR должен определить ответы, включают:

• Кто будет владеть, поддерживать и управлять этой технологией?
• Как эта технология повлияет на нынешние и будущие способы работы?
• Каковы варианты поставщика/собственности? Есть ли какие-либо меры по смягчению последствий или этические соображения, на которые следует ориентироваться?

Поскольку руководители HR-отделов отдают приоритет внедрению инструментов искусственного интеллекта в 2024 году, решение ключевых вопросов о владении технологиями, влиянии на динамику работы и этических соображениях будет иметь решающее значение для обеспечения организационного успеха и инноваций.

4. Борьба с усталостью от перемен

Одна довольно распространенная тема, которую мы слышим от руководителей HR, заключается в том, что сотрудники выгорают.

Недавнее исследование Gartner показало, что 77% HR-руководителей сообщили, что их сотрудники страдают от усталости, связанной с изменениями.

Это может оказать существенное влияние на результаты работы талантов; Усталость от перемен может привести к снижению намерения сотрудников оставаться со своим работодателем на целых 42%, а производительность сотрудников может упасть на целых 27%.

HR должен активно справляться с усталостью от перемен, обучая сотрудников факторам усталости и давая менеджерам возможность обнаруживать потенциальные «горячие точки» до того, как возникнут серьезные проблемы.

Руководители HR-отделов также должны обеспечивать психологическую безопасность в командах и предлагать сотрудникам совместно создавать стратегии изменений, тем самым повышая мотивацию и понимание.

И, наконец, они должны способствовать откровенному разговору об изменениях с сотрудниками, демонстрируя при этом сочувствие.

5. Создание гибких и индивидуальных карьерных путей для сотрудников

Карьерный путь многих сотрудников в их организациях неясен, по мнению почти 90% HR-руководителей, при этом две трети добавляют, что карьерный путь в их организации не является привлекательным для многих сотрудников.

Между тем, менее одного из трех сотрудников знает, как добиться карьерного роста в течение следующих пяти лет, и только каждый четвертый сотрудник уверен в своей карьере в своей нынешней организации.

Прогрессивные организации решают эту проблему, отходя от традиционного линейного развития карьеры к разработке более гибких карьерных путей, отражающих роли и навыки, которые постоянно меняются вместе с желаниями и реалиями сотрудников.

Чтобы сохранить лучшие таланты, работодателям необходимо переосмыслить роль должностных инструкций и организационных схем и больше сосредоточиться на навыках и опыте сотрудников.

Единственная константа - это изменение

Совершенно очевидно, что для HR-руководителей 2024 год принесет новые вызовы.

Далеко идущие структурные изменения, изменение ожиданий сотрудников и меняющиеся бизнес-цели должны быть согласованы.

Ясно одно: единственной константой для HR-менеджеров будут постоянные изменения.