Как Отрасль и Гендер сплелись в Аналитическом мышлении
Второе название: опыт проверки гипотез или сколько нужно времени, чтобы проверить малюсенькую гипотезу
В предыдущем посте Зависят ли компетенции HR-директора от отрасли? (основной материал исследований Портрет HR-директора) Мы выявили самое существенное различие между hr-директорами ITи
производственных компаний по компетенции Аналитическом мышлении: hr–
директора производственных компаний поставили себе эту компетенцию на второе
место, а IT– только на восьмое
В данном посте рассмотрим профили компетенций в зависимости от отрасли компании. Все отрасли перебирать долго, поэтому я взял две самые противоположные – ITи Производство. Эти отрасли взял, исходя из следующего предположения: ITнаиболее гибкая и инновативная область, а Производство – с бОльшим технологическим циклом, изменения длятся дольше, т.е. они на другом конце шкалы по инновативности, гибкости – и это может повлиять на структуру профиля компетенций
В нижеследующей диаграмме приведены результаты ответов hrдиректоров
на вопросы указанных исследований,
только верхняя колонка указывает % ответов на вопрос
Вот и я использую свой блог для поиска кандидатов.
Буду благодарен за share или прямые наводки на кандидатов.
Специалиста ищу себе в компанию - для Websoft. Обащаться прошу по е майл edvb()websoft.ru
Текст вакансии
Компания WebSoft, ведущий разработчик программного обеспечения для автоматизации подбора, обучения, оценки и развития персонала, приглашает кандидатов на позицию "Главный специалист по внедрению". Успешный кандидат будет играть ведущую роль в выполнении проектов по внедрению программных продуктов WebSoft у крупных корпоративных заказчиков.
Наконец-то разродился и создал отдельный канал сайта HRM в YouTube
И первое видео - приветствие к посетителям сайта
Для меня это видео стало определенным шагом - я фактически впервые "открыл личико" и обратился в таком формате.
Сделал важное заявление: мы позиционируем себя как самый инновативный сайт, как самый трендовый. Мы занимаем экспертную позицию на рынке.
Ну и сам ролик - подтверждение нашей позиции: если я говорю, что видео это круто, то сам должен этой планке соответствовать
смотрим и критикуем)
Ваш босс действительно знает про ваши карьерные планы?
Этот вопрос я недавно задавал себе и своим клиентам: мне
кажется, что тревожно большое число подчиненных не делятся с боссом своими
карьерными планами и ожиданиями.
Наблюдая в последние несколько дней игры в «плохих» и «хороших»
начальников и коллег, я могу констатировать, что вы можете и дальше играть в
эти игры, но некоторым все же лучше будет придерживаться своих настоящих
чувств, эмоций, чтобы избежать возможных неудач и разочарований; однако и это
может стать мотивом цикла фрустрации между вами и начальником.
Цикла таков: вы не говорите начальнику, что вы в
действительности хотите, а он, в свою очередь, не может дать вам это, что
приводит к вашему разочарованию и потенциальному снижению производительности,
что, в свою очередь, приводит к разочарованию в вас начальника, который
вообще-то уверен, что сделал все, о чем вы просили.
Надо ли оценивать лояльность и надежность сотрудников?
Тема лояльности, надежности персонала прям зашкаливает последнее время. И не только в России, где проблема воровства сотрудниками всегда была актуальной.
В статьях англоязычных сайтов о компетенциях, о моделях компетенции и оценки персонала я часто натыкаюсь последнее время на компетенцию «integrity», которую поначалу переводил как «целостность», но, спасибо экспертам, более верный перевод этой компетенции звучит как «честность», «порядочность», «надежность».
И если спросить любого менеджера о важности оценки лояльности, надежности сотрудников, то кто же скажет, что не важно?
Совершенно несвойственный для меня пост: я пишу не в тему своих профессиональных интересов. Точнее это не прямой интерес: он не затрагивает управление талантами, рекрутинг и т.п... Но, тем не менее, у меня есть два утверждения, которые объясняют, почему я пишу именно в профессиональном блоге:
биография Эдварда Люттвака показывает, что он смог историю сделать не просто хобби, но вполне рабочим инструментом своей работы в качестве советника
книги Люттвака, Клаузевица, Манштейна дают с т.з. понимания стратегии больше, чем книги гуру стратегического менеджмента.
Логично, что в agileвсе функции должны быть выстроены
по сетевому принципу – в том числе оценка труда. Если мы говорим, что должны
быть ближе к клиенту (см. agile), то логично, что наша зарплата должна определяться этим
клиентом в бОльшей степени, чем руководителем. В противном случае идеология
останется на уровне разговоров: управляя вознаграждением, руководитель будет
управлять так, как считает нужным
Он показывает различие компаний, внедривших планирование
развития сотрудников и не внедривших.
Цифры впечатляют. Даже 3% текучести персонала в масштабах
всей организации дают немалую экономию.
Но особенно конечно впечатляет разрыв в «возможностях развивать
великих лидеров» и «планировать потребность в талантах». Хотя собственно
управление развитием талантов на это и направленно собственно.
Суть в том, что мы можем бесконечно спорить и обсуждать определение термина HR-бренд.
Но смысл понятия во влиянии на бизнес результаты, поэтому нам совсем не нужно как то определять термин Hr-бренд через другие слова. Достаточно показать формулу, на что он влияет. Что находится в полной логике моего рассуждения Зачем HR измерять неназываемое?
Основной смысл HR-бренда в том, чтобы он работал за нас в рекрутинге и удержании персонала, поэтому предлагаю два показателя HR-бренда
1. % самоходов, т.е. тех кандидатов, которые сами приходят в компанию * на коэффициент зарплаты и соцпакета
2. HR бренд = (текучеть персонала компании - средняя текучесть по рынку ) / (зарплата в компании - средняя зарплата по рынку)
во втором случае можно видоизменить формулу: например вместо среднего взять моду, убрать среднюю текучесть по рынку, как трудно измеримую и т.п.. Но смысл, думаю, понятен
Дарю
С удовольствием выслушаю критику и комментарии
* ну и соответственно в этой логике мы можем считать ROI нашего HR-бренда.
Пост родился, как не удивительно, как результат моего опыта
преподавания excel
Да и вообще преподавания. + размышления о неформальном обучении
Он не инструментальный, и у меня нет пока ресурсов сделать
инструментальные выводы, я хочу задать только некоторый вектор.
Идея
Многие тренера и преподаватели озвучивают мысль: многие
участники приходят на тренинг с желанием, чтобы им все разжевали и запихали это
в рот, сами они при этом напрягаться не желают.
Эти
потенциальные кандидаты в настоящее время трудоустроены (т.е. пассивные). Все
они разные. Ставить их в известность о поиске персонала на открытые позиции ничего
не будет вам стоить. Они уже знают и любят вашу компанию и ее продукты. Эти
идеальные кандидаты – ваши клиенты. Такие корпорации, как Google, McDonald `s,
Marriott и Wells Fargo прекрасно это понимают, несмотря на то, что клиенты в
большинстве случаев вообще не рассматриваются в качестве рекрутингового источника.
«…Сформулируем, какой у нас должен быть HRбренд - напр, мы
современны (назовем это миссией) - затем сделаем операционализацию понятий (мы
современны - значит мы знаем о последних новинках и продаем эти новинки, у нас
современная система мотивации и т.п. и сотрудники, рынок труда с потенциальными
кандидатами знают об этом), затем сформулируем цели (донести до целевой группы
что мы современны к ...дата, изменить систему мотивации так-то к...) - это
будут KPI рук-лей отделов HR. Они разработают методы достижения, реализуют. А
потом мы измеряем, сделали ли они, знают ли сотрудники и рынок труда, смотрим,
что это нам дало. Ведь ошибка может быть на любом уровне – от формулировки
страт цели, операционализации понятий до выбора метода..»
Схема логична и понятна и критиковать не за что. Ну, разве
что только за то, что мы находимся в разных идеологиях.
Я перед каждым вебинаром, за несколько минут до начала, выясняю у участников, кто как получил информацию о нем. Типа небольшого маркетингового исследования.
Спрашиваю вчера на вебинаре:
- Как узнали о вебинаре?
- спам
- От кого???
- от начальства....
……
Agileнамеренно не переводится на русский. Подобрать идентичный
термин практически невозможно: Agile
означает одновременно «гибкий», «проворный», «живой», «быстрый», «верткий».
Первый слайд – результаты опроса компании JoshBersin
Управление деятельностью (или, другой вариант перевода,
управление эффективностью) в вашей компании:
PM(performance management) играет критическую роль в
выполнении бизнес стратегии компании
PMпомогает менеджерам принимать стратегические оперативные решения
(я не понимаю, честно, что значит strategicoperationaldecisions, потому что
стратегические и оперативные решения это вообще то про разное: Strategicdecisionsarefundamentalanddirectional, andover-arching. Operational decisions, on the other hand, primarily affect the
day-to-day implementation of strategic decisions. While strategic decisions
usually have longer-term implications, operational decisions usually have
immediate (less than one year) implications)
PM помогает работникам согласовывать свои цели с бизнес стратегией
2 августа провожу мастер класс в Санкт - Петербурге Даю согласованный с организатором анонс заявки принимаются в комментах или edvb()yandex.ru «СОЦИАЛЬНЫЕ МЕДИА в ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА»
Эффективное использование в HR.
В условиях «дефицита кадров» продвижение компании как работодателя с использованием социальных сетей, всё больше становится необходимостью - именно эти площадки ближе всего к потенциальным претендентам на вакансии. Положительный имидж HR-бренда компании в Social Media позволит не только привлечь кандидатов, но и вовлечь в поиск существующих сотрудников компании.
Эта программа для вас, если вы:
·HR-менеджер или HR-директор, в задачи которого входит подбор и продвижение HR-бренда компании
·PR-специалист, в задачи которого входит формирование положительного имиджа компании как работодателя
·SMM-менеджер, работающий в соцсетях с проектами, направленными на продвижение компаний как работодателей
Ведущий: БАБУШКИН ЭДУАРД - руководитель проекта HRM.RU (www.hrm.ru) – одного из ведущих российских сайтов для HR-директоров и HR-менеджеров.
Видео-интервью в Беларуси -
Содержание:
1. Social Media и бизнес модель их использования в HR:
§Ключевые площадки, обзор и возможности
§Форматы и особенности использования в HR
§Подбор в Social Media: как находить и привлекать потенциальных кандидатов? Как запускать механизмы рекомендаций и выстраивать отношения?
§HR-бренд и его развитие в Social Media: как сформировать стратегию привлечения?
§Корпоративные коммуникации: Social Media внутри и вне компании - Запретить - Нельзя-Использовать.
2. Стратегия вхождения компании в социальные сети:
§Корпоративный блог как основа присутствия компании в social media
§Требования к менеджменту компании при вхождении в social media
§Компетенции HR для работы в social media
3. Создание собственных представительств компании в social media — форматы и активности:
§Как создать собственные HR-страницы в нужных соц.сетях и вести их, привлекая нужную аудиторию?
§Постановка целей и описание целевой аудитории, создание концепции
§Выбор площадок, инструментов, формирование контент-плана
Инструменты продвижения
§Правила написания текстов
§Основы SEO-оптимизации
§Маркетинг и аналитика
§Вовлечение в social media
Специальные темы:
Управление сообществом
Репутация и имидж компании-работодателя в Social Media.
Реагирование на отзывы бывших и действующих сотрудников. Работа с внешней аудиторией (в т.ч. с негативом)
Оценка эффективности
§Аналитика
§Мониторинг информации о компании
Практическая часть: по разработке стратегии представления компании как работодателя в социальных сетях и программы коммуникаций по поддержке выхода в social media
Приложение:
§Характеристика социальных сетей и ресурсов social media (в целях рекрутинга и т.д.)
§Кейсы компаний
Продолжительность: 8 часов, с 10.00 до 18.00 (перерыв на обед, 2 кофе-брейка)
Стоимость: 3700 рублей. По окончании Сертификат. Участники получают презентацию мастер-класса, раздаточный материал, пособие по seo-оптимизации, результаты исследований аудитории social media, которые можно использовать в работе.
Заявку на участие можно подать через комменты или по почте edvb()yandex.ru
Место проведения: Спасский пер., д.14/35 оф. 204 (ст. м. Сенная, Садовая, Спасская)
Как
вы объясните смысл радикального менеджмента (Agile или Scrum) финансовому
директору? Будучи стражем порядка в организации, он скорее всего смотрит на все
незнакомые названия вроде «радикальное управление», Agile или Scrum с некоторым
подозрением и, скорее всего, размышляет: «Что ^% & * такое?»
В
прошлом году на портале InfoQ Викас Хазрати (VikasHazrati) рассказал об обсуждении, которое состоялось в
дискуссионной группе по Scrum о том, как необходимо объяснять термины Agile и
Scrum (которые изначально относятся к радикальному управлению в ИТ) финансовому
директору. В ходе беседы Джон Гудсен (JohnGoodsen) высказал любопытную мысль:
«Я
прислушиваюсь к тому, как они понимают разницу
между учетом затрат и учетом производственного процесса (throughputaccounting), а затем выясняю,
какие модели они используют.Если они ориентируются на последнюю (throughputaccounting), то под ногами у
вас прочное основание. Если же на первую (учет затрат), то у вас много работы
впереди».
Во
фразе «много работы впереди» много недосказанности.
Перефразируя
Карла Крауса (KarlKraus):
учет затрат – это болезнь, от которой нужно лечиться.
Одним из поинтов – домашних заданий – было создание своей видеовакансии. Про использование видео в рекрутинге см пост Видео врекрутинге меняет идеологию менеджмента.
Представляю один из таких роликов с YouYube. Буду рад всем комментариям и
замечаниям – это будет полезно в первую очередь авторам ролика, участникам
тренинга и тем, кто собирается сделать у себя в компании нечто подобное
P.S. И забыл взять мини интервью у автора - Ольги Лупашко - HR-директора сети кафе пиццерий Smile. Хотел спросить, какой опыт получили. Но, надеюсь, Ольга напишет про это
В одном месте мне заявили, что если мы пойдем по этому пути,
то получится, как в Америке: дети будут думать, что во второй мировой главная
роль победителя присуждена США; поэтому необходим контроль обучения и все такое…
В другом – меня обвинили, что запуская
Посетил мероприятие (внешний семинар) – написал отзыв в блог
Прочитал книгу (статью) по профессии – написал отзыв в блог
Сделали проект – написал отчет в блог
я запускаю только контроль, учет и все такое, без рефлексии
и обратной связи…
Констатирую: поразительно, как один и тот же текст может
вызвать крайние точки зрения? Это кстати тоже форма обучения – работа с
обратной связью пост постинга
Про это
Ну собственно мне бы хотелось не на блоггинге, а на контроле
в неформальном обучении остановиться.
Если мы понимаем под неформальным обучением систему (точнее
часть системы) обучения компании, то, безусловно, контроль должен существовать.
В первую очередь, в бюджетной части, в части использования инструментов и т.п..
Если говорить о неформальном обучении в разрезе идеологии,
то выражение «Контроль в неформальном обучении» является оксюмороном.
Для меня водораздел между формальным и неформальным
обучением проходит в месте постановки цели: вы формальном компания определяет
сотруднику цели, в неформальном – сам спец. Контролировать исполнение может только собственник результата - в данном случае тот, кто цели ставит. Мне импонирует, как определяет неформальное обучение Юрий Духнич, я в этом смысле присоединяюсь к его позиции.
Проблема в данном случае в утилизации целей сотрудника в цели компании. Но это тема отдельного даже не поста, а пласта обсуждений.
Понятно, что не все сотрудники компании готовы ставить себе
такие цели, и % тех, кто может ставить сам себе цели в обучении не превышает %
тех, кто вообще умеет ставить цели в любой деятельности. Учебная – не исключение.
Таким образом, учебная деятельность у нас становится
полигоном для формирования рабочей, «боевой» деятельности
Про блоггинг
Запуская в компании
Посетил мероприятие (внешний семинар) – написал отзыв в блог
Прочитал книгу (статью) по профессии – написал отзыв в блог
Сделали проект – написал отчет в блог
можно превратить это в скучное действо – в советское время
такая форма отчетности существовала: и кучи томов отчетов о командировках,
проектах, участии в мероприятиях пылилось, забивая подвалы или чердаки зданий.
Что нам позволяет надеяться избежать этого в наше время?
Сети. Ваш текст будет доступен не только контролеру и
начальнику, а всем. По желанию компании и внешним экспертам тоже. И это может
быть главное требование – условие: прозрачность информации. Вы хотите сделать
пустую отписку? Ок, но будьте готовы, что вас будут читать любой и делать вывод
о ваших компетенциях. И мусора будет не больше, чем любой сети. Но и просто
пустым писательством это не будет: в этих текстах будет содержаться важная
информация для коллег, начальства, подчиненных и т.п..
Само по себе требование писать отчеты о пройденном обучении,
участии в мероприятии или проекте не является душителем свободы – наоборот, это
обычная практика компаний, а ее не применение связано с тем, что компании не
видят выхлопа – эффективности. Я вижу. Любителям бекграунда напомню про проект
Блоги HR, который
реализован у нас на сайте, и где я эти процессы наблюдаю вживую.
Вы можете отпихнуться от этого инструмента и просто
отписываться от «контролеров». Поэтому компания может занять такую позицию:
хочешь развиваться – пиши и самообучайся, а можешь просто отписываться…
Но у компании есть куча инструментов запустить рефлексию
сотрудника: лайки например. И за пост с большим количеством лайков сотрудник
получает доплату. Это уже реализовано.
И если вы понимаете, что через тексты вас могут включить в
новый проект, то вы будете запускать рефлексию. И как любой проект, начав со скрежета душевного, вы можете внедрить это, внедрить в способ действия сотрудников, получив на выходе то, что называется теперь культурой обучения
Так есть ли контроль?
А получается, что есть. Тотальный такой. Всеобщий. Блоггинг
это конечно же не только форма самообучения, это то, что на Западе называется socialperformance
Только в отличие от контроля иерархического контроль сетевой
можете использовать как ресурс. Как я например использую данный пост.
Я продолжу эту тему развивать дальше, поскольку тема поста переросла
тему контроля в неформальном обучении. Чуть позже поделюсь про блоггинг в
системе управления талантами.
Я немного хулиганю. Можно было свести в один пост (вся информация
с одного вебинара JoshBersin’а),
но я растянул удовольствие в два дня. Этот пост идет в продолжение вчерашнего поста
Что измеряет HR.
Сегодня – а для чего на самом деле нужны цифры HR.
И в самом деле, зачем измерять самый распространенный поинт
вчерашнего поста – удовлетворенность персонала? Апеллирую к вашей практике:
единственная модель измерения удовлетворенности персонала такова:
Меряем удовлетворенность по годам, а между годами меряем
драйверы, и по росту этих драйверов (или факторов – давайте уж буду
корректнее), мы смотрим что влияет на удовлетворенность. Ну и соответственно
управляем этими факторами. Естественно, стараясь не управлять единым фактором –
заработная плата.
Многие выстраивают такие модели у себя? Ответили и
задумались: а кого мы обманываем – себя или бизнес?
В этом месте пафосно заявлю, что не только жалуюсь, но и
действую: по этой причине затеяна серия вебинаров Матстатистика для HR
Теперь возвращаясь к вебинару JoshBersin’а: этот слайд будет в
виде некоего символа «Зачем HRнужны цифры»
Честно признаюсь, я не очень верю в эти математические
модели. Их нужно его просчитывать. Я сам работал с более простыми моделями (уж
простите за скрытую саморекламу). Указанные кейсы на слайде вполне имеют право
на жизнь. Они не обязательно должны давать 100 % попадание, они не годны в
работе с талантами, но при массовом применении действительно оказывают влияние
на результаты бизнеса. На западе это вылилось в понятие интегрированное управление талантами, как попытке консолидировать всю информацию о людях в компании (первый кейс на слайде - ритейловая компания - по сути - упрощенное представление интегрированного управления талантами).
Поясняю
Кейс страховой компании (второй на слайде). Вполне возможна ситуация, когда вы
влияете на 30 факторов рекрутинга (начиная от личностных характеристик
кандидата и т.п..), то в целом можно увеличить результаты бизнеса на
определенный показатель.
Риск - менеджмент
К этим моделям есть куча вопросов, но вопросы таки снимаются
в ходе исследований. Сами по себе модели не страшны, как кажутся на первый
взгляд. Более того, мы – HR– можем брать почти готовые математические модели у риск –
менеджмента. Только подставлять свои значения и считать. Почему риск –
менеджмент работает с этим, а мы нет? На примере кейса той же страховой
компании со слайда: риск менеджмент определяет, какие факторы влияют напрмиер
на невозврат кредита, а hrменеджмент определяет, какие факторы влияют на поведение
кандидатов.
Чего нам не хватает?
Понятно, что показатели риск – менеджмента более
чувствительно влияют на бизнес, чем показатели HR, но, во первых, это пока, а во
вторых, что нам мешает играться сейчас на кошках? Но не играемся же. Чего не
хватает? Компетенций? Софта специального? Пинка под зад?
Даю краткие пояснения и переводы тем, кто не разбирается
Итак, поинты
Оценка удовлетворенности – практически во всех подобных
опросах я вижу, что оценка удовлетворённости персонала стоит на первом месте.
performance ratings – по сути это оценка по компетенциям –
можете пробить по гуглю, чтобы проверить
удержание, текучесть персонала
оценка и отслеживание высокопотенциальных сотрудников
% of employees w devt. Plans - % сотрудников с планами
развития
readiness for job – определение готовности выполнения работы.
Насколько понял, это отбор при приеме на
работу. Или просто аттестация работающих на соответствие скилзам. Поправьте,
если я ошибаюсь
Internal hire percent - % внутреннего рекрутинга
diversity of the workforce – это анализ персонала
по полу, возрасту, образованию, национальному признаку и т.п..
Level of expertise – тупо оценка уровня знаний
Что измеряете вы в своей компании?
Резюме
Ставил своей целью только дать инфо. Критику и выводы – по мере
вызревания. Зреет глобальное облако по теме того, что и как измерять в HR.
вопрос к аудитории.
как бы вы назвали поинты со слайда:
HR-метрики?
KPI HR департамента
другое ....?
название конечно не суть, но очень бы хотелось определиться с понятиями.
блоги являются одним из самых мощных, но непризнанных
методов обучения. Блоггинг важен не
только и не столько читающим, сколько самому пишущему: блог дисциплинирует,
структурирует, запускает (само-) анализ.
Я в этом абсолютно убежден. Цель ведения блога –
саморазвитие пишущего. Пост – это всегда рефлексия пройденного… Это отнесение
пройденного в картине Мира пишущего (или уж скорее думающего). Постинг
развивает память – размышление над темой акцентирует внимание на важных
моментах и закрепляет их в памяти. Работа над текстом выхватывает действительно
ключевые моменты.
Если вас попросить, вы сами напишите несколько аргументов в
пользу ведения блогов
Ограничения
Вопрос – Почему мы не пишем (или пишем мало посты) –
риторический. Я и сам стал писать постоянно чуть больше года назад. И помню,
что первые мои посты давались просто со скрипом – до дрожи душевной.
Сейчас для меня очевидно, что именно блоггинг стал ключевым,
критическим пунктом достижений (не сочтите за саморекламу).
Корпоративное
обучение
В корпоративном обучении ведение блогов всегда понималось как
способ передачи от пишущего эксперта обучаемым. Это да. Но и здесь давайте
расставим акценты: получает главную пользу автор.
Каковы здесь могут быть простейшие инструменты?
Посетил мероприятие (внешний семинар) – написал отзыв в блог
Прочитал книгу (статью) по профессии – написал отзыв в блог
Сделали проект – написал отчет в блог
….. продолжите?
И вы, как специалист по корпоративному обучению, можете смело поставить себе в зачет внедрение одной из самых эффективных форм неформального обучения.
Побочный эффект
И в этом смысле мы решаем несколько параллельных, но очень
важных задач. Такой добровольно-принудительный блоггинг позволяет
вовлекать сотрудников в социальные сети и корпоративные
блоги (см, например мой пост Вовлечение в social media), что само по себе является
кирпичиками для построения бренда компании, HR-бренда;
развитие культуры блогов развивает культуру коммуникации,
культуру обучения в компании; культуру менеджмента в целом;
постинг позволяет выявлять таланты – что бы не говорили, я
уверен: оригинальный, креативный пост, написанный красивым языком показывает
уровень автора;
постинг влияет на такое важное состояние корпоративной
культуры как «прозрачность информации» - чаще под непрозрачностью информации мы
понимаем нежелание компании расшаривать (от английского share) знания, но забываем, что за этим
может стоять простое неумение это делать;
добавите свои поинты?
Ресурсы
Никто не требует писать так, как пишу я. А пишу я последнее
время много даже по своим меркам (но понимаю, что скоро возьму на себя наглость сделать мастер класс Как писать пост). Но согласитесь, что практически все вышеперечисленное – не требует невероятных затрат времени сотрудниками. Более того,
все вышеперечисленное имеет место в нашей практике: многие из нас писали отчеты
о прохождении обучения, многие писали отчеты о мероприятиях, все пишут отчеты о
проделанных проектах. С появлением портала, социальных сетей, этим отчетам
можно придать новое дыхание и, главное, новый смысл.
Резюме
Я абсолютно уверенно утверждаю, что в процессе написания
данного поста, я получил новое знание.
управление талантами
сводится к привлечению в компанию наиболее потенциальных людей и их развитие
внутри компании!
Мне подумалось: само по себе определение по сути пустое. Как
будто в управлении персоналом мы не стремимся найти наиболее потенциальных.
А потом пришло на ум, что и здесь можно провести водораздел
между управлением персоналом и управлением талантами.
В управлении талантами мы действительно подбираем лучших, высоко
потенциальных, наиболее эффективных специалистов.
В управлении персоналом мы закрываем функции. Там, где нужен
исполнитель воли начальника – управление персоналом. Там, где инновации,
инициатива не встраиваются в деятельность компании – управление персоналом. Где
не принята самостоятельная постановка задач – тоже управление персоналом.
В этом смысле управление талантами – это не функция HRдепартамента.
Не только и не столько функция HRдепартамента.
И будет ли рекрутер подбирать наиболее потенциального
кандидата, зная, что ему предстоит роль исполнителя?
Hr имеет объективные ограничения на поиск и привлечение талантов: не на все позиции таланты нужны
И есть ограничения самой компании: готова ли компания принимать таланты как способ организации работы?
Управление талантами, следовательно, должно включать для HR работу с таким понятиями,
как управленческая культура, корпоративная культура, принятие решений
руководителем, работа в команде, обратная связь и т.п…
И мысль то, каюсь, банальная, но вижу, что оппоненты часто упускают ее из вида: для них смена "управления персоналом" на "управление талантами" что-то вроде нового инструмента, не более...
