Топ видео YouTube канала HR-аналитики 2021

Здесь ссылки (всего 16) на самые популярные видеоролики YouTube канала HR-аналитики - ссылки даны в порядке возрастания популярности – т.е. самая популярное видео года – внизу. Популярность определяется очень просто - количество просмотров.  Не забывайте про Семинар Введение в HR-аналитику (даты пока не определены, предварительно - конец февраля - март) и Он-лайн курсы по HR-аналитике

1. Принципы создания HR-дашбордов в excel
2. Принципы создания и анализа корпоративных опросов
3. Профиль успешного сотрудника: драйверы эффективности
4. Текучесть персонала по-новому: расчет среднего срока жизни в Excel
5. Он-лайн курс "Введение в R для HR" 
6. Анализ дожития / Survival analysis (в HR)

Как считать текучесть персонала Excel Power Pivot 

дашборд Средний срок работы сотрудников Excel 

Закат HR аналитики  - мое выступление на конференции по HR-аналитике в июне 2021 года. 

Анализ причин увольнения в Excel Внутренний бенчмарк 

Как считать текучесть на испытательном сроке в excel 

HR-аналитика реальная и практическая. Форум Труда Круглый стол  - шикарные спикеры

Исследование условий труда работников кейс по выгоранию и well being Goldman Sachs - 

Фишки сводных таблиц. Знакомство с данными, функции сводных таблиц  - первое видео он-лайн курса Фишки сводных таблиц (курс бесплатный)

Бенчмарк текучести персонала по регионам и отраслям Россия рынок труда 

Как построить воронку подбора персонала продаж в excel 2013

ВПР excel чем заменить 

Как правильно считать сроки время закрытия вакансий в Excel 

eNPS автоматизация расчета и построение дашборда Excel 

Конференция по HR аналитике  - конференция проходила в декабре 2020 года, но выложил в открытый доступ я ее в июне 2021 года. Это наша он-лайн конференция, организованная нашим телеграм каналом. 

Демографическая яма и тренды рынка труда Россия 2011 2021 

Автоматизация расчета графика отпусков Excel 

Топ материалов блога HR-аналитики – 2021 год

Здесь – 21 самая популярная статья, расположены в порядке возрастания популярности – т.е. самая популярная статья года – внизу. Желаю вам прочитать те из них, что возможно вы упустили. Но прежде хочу представить вам свои семинар и он-лайн курсы и напомнить, что новогодние каникулы - хорошее время для начала изучения аналитики.

Не забывайте про Семинар Введение в HR-аналитику (даты пока не определены, предварительно - конец февраля - март) и Он-лайн курсы по HR-аналитике

1. Принципы создания HR-дашбордов в excel
2. Принципы создания и анализа корпоративных опросов
3. Профиль успешного сотрудника: драйверы эффективности
4. Текучесть персонала по-новому: расчет среднего срока жизни в Excel
5. Он-лайн курс "Введение в R для HR" 
6. Анализ дожития / Survival analysis (в HR)

Лицемерная политика Google в отношении удаленной работы разозлила сотрудников 

30 вопросов для собеседования с HR-бизнес-партнерами 

Калибровка Performance review: что вам нужно знать 

HR-метрики компенсаций и льгот, которые необходимо знать HR и менеджерам 

25 микро-привычек высокоэффективных менеджеров 

Рейтинг он-лайн школ по обучению HR

10 hr-метрик обучения сотрудников, которые вы должны знать 

Microsoft: Руководители не знают, что их сотрудники чувствуют себя несчастными и хотят уйти

11 HR-трендов на 2022 год: движущие силы изменений и увеличение стоимости бизнеса 

HR бизнес-партнер: полное руководство

В Хельсинки продолжается пилотный проект по анонимному подбору персонала 

Как провести успешную трансформацию корпоративной культуры в организации 

Полный цикл рекрутинга: все, что нужно знать о нем 

Stay интервью (интервью на удержание): ваш ключ к удержанию лучших исполнителей 

Компенсационный пакет: руководство для HR

10 предубеждений при проведении performance review и как их избежать

Как Google менее чем за 5 минут узнает, сможет ли новый сотрудник сразу взяться за работу 

Компетенции HR на 2025 год - стандарт будущего

20 вопросов опроса вовлеченности сотрудников, которые вы должны задать 

13 признаков, что сотрудник планирует увольняться (согласно исследованиям) 

Ценностное предложение работодателя (EVP): полный гайд по созданию лучшего EVP

Перевод статьи Walmart, Nike, and other giant employers aim to cut algorithmic bias from the hiring process

Walmart, Nike и другие стремятся избавиться от предвзятости алгоритмов ИИ при приеме на работу

Недобросовестная предвзятость, связанная с искусственным интеллектом, является проблемой для кандидатов на работу, компаний и экономики. Теперь новый альянс обещает помочь выявить и устранить его.

Сегодня крупные, популярные компании часто рассматривают миллионы заявлений о приеме на работу каждый год. Сама по себе эта обязанность могла бы заполнить несколько рабочих мест с полной занятостью, поэтому все они обучили алгоритмы, чтобы отсеять хотя бы первый раунд кандидатов. Это подход, который породил процветающую побочную экономику, «WorkTech». Но исследования показывают, что этот автоматизированный процесс отбора может отклонять квалифицированных работников, которые не сразу соответствуют критериям, запрограммированным машиной, - которые, как оказалось, также обычно основываются на прошлых сильных кандидатах, которые часто были белыми, американскими и мужчинами. Сегодня некоторые из крупнейших компаний Америки обещают ввести новые меры безопасности, направленные на устранение такого рода предубеждений.

Исследование: как система управления эффективностью может навредить женщинам

Перевод статьи Research: How Ranking Performance Can Hurt Women

Статья из Гарвард Бизнес Ревью, автор Klarita Gërxhani is professor of economic sociology at the European University Institute, Florence, Italy

Когда дело доходит до гендерного равенства на рабочем месте, многие организации уделяют основное внимание найму большего числа женщин. Но для достижения более справедливого представительства также важно изучить различия в том, как сотрудники оцениваются и продвигаются по службе после того, как они попали в состав компании. В этой статье авторы обсуждают свое недавнее исследование по этой теме, в ходе которого было обнаружено, что системы конкурентной оценки, в которых сотрудники сравниваются друг с другом, могут привести к тому, что мужчины будут работать лучше, а женщины - хуже (при выполнении задачи, для которой их производительность в противном случае была бы низкой. примерно то же самое). Они предполагают, что это, вероятно, происходит из глубоко укоренившихся стереотипов, которые заставляют мужчин полагать, что они лучше женщин в конкурентной среде, и которые заставляют женщин уделять приоритетное внимание недопущению причинения вреда другим. Основываясь на этих выводах, авторы утверждают, что организациям следует повышать осведомленность о потенциальном вреде ранжирования сотрудников и что им следует рассмотреть возможность адаптации или полного пересмотра существующих систем оценки эффективности, чтобы сосредоточиться на индивидуальном прогрессе, а не на социальных сравнениях.

 Перевод статьи What is a Total Rewards Strategy? A Practical Guide

Автор Rhonda Gardner из команды Эрика ван Вулпена

Что такое стратегия полного вознаграждения (Total Rewards)? Практическое руководство

Эффективная стратегия полного вознаграждения помогает сотрудникам работать более продуктивно, дольше оставаться в компании и привлекать новые таланты. В этой статье мы рассмотрим иерархию потребностей Маслоу, как она соответствует стратегии полного вознаграждения, обсудим компоненты полного вознаграждения и то, как вы можете создать стратегию полного вознаграждения для своей организации.

Содержание

1. Что такое стратегия полного вознаграждения?
2. Пять компонентов полного вознаграждения
3. Почему вашей организации нужна стратегия полного вознаграждения?
4. Как создать стратегию полного вознаграждения?

 Перевод статьи Navigating a New Now: Time to Prioritize Company Culture

Интервью с Ласло Боком

Корпоративная культура в приоритете "в моменте"

Эта фаза пандемии ставит перед компаниями новый набор проблем. «Великая отставка» уничтожает рабочую силу; менеджеры изо всех сил пытаются возглавить команды, в которых есть как личный, так и удаленный персонал, а также смешанный персонал. Ласло Бок '99, основатель и генеральный директор Humu и бывший глава отдела кадров в Google, говорит, что культура является ключом к успеху организации: когда сотрудники чувствуют, что их ценят и могут внести значительный вклад, они остаются рядом, чтобы взять на себя все, что может случиться. В этой серии статей мы говорим с выпускниками Йельского университета по программе SOM о том, как они ведут свои организации сквозь неуверенность, оптимизм и страх перед новым сейчас.

Весной 2020 года, в условиях изоляции COVID-19, страха перед смертельным вирусом и беспрецедентного перехода к удаленной работе, Ласло Бок '99, основатель и генеральный директор Humu, поговорил с Yale Insights о сочувствии и устойчивости. Двадцать месяцев спустя мы проверили, что думает Бок о том, как удержать и мотивировать сотрудников в тот момент, когда традиционных инструментов построения культуры и воспитания принадлежности уже недостаточно.

 Перевод статьи Leading Change With a Culture of Experimentation

Интервью с Рик Клау (@rklau) - директор по технологическим инновациям в штате Калифорния. Ранее Рик был старшим операционным партнером в Google, где он возглавлял команду партнерства Google Ventures.

Внедрение изменений на основе культуры экспериментов

Многие лидеры знакомы с целями и ключевыми результатами (objectives and key results - OKR), совместной структурой для согласования постановки целей со стратегическим планированием. Изначально разработанные Энди Гроувом из Intel, OKR были позже представлены основателям Google Джоном Дорром, протеже Гроув и ведущим инвестором Кремниевой долины.

Организации используют OKR для постановки и сообщения целей, отслеживания вех и достижения результатов. Когда сотрудники могут видеть, как их работа способствует достижению общих результатов, они понимают, почему их усилия имеют значение, и их мотивация возрастает - это то, чему Рик Клау, проработавший более 13 лет в Google, стал свидетелем воочию.

В феврале 2021 года губернатор Гэвин Ньюсом назначил Клау главным директором по технологическим инновациям в Калифорнии, где он сосредоточил свое внимание и энергию на инициативах, связанных с COVID-19, включая развертывание цифровой системы регистрации вакцин. Я поговорил с Клау о его переходе от частного сектора к государственному во время глобального кризиса и о том, как создать культуру расширения прав и возможностей с помощью общего языка организационных целей.

 Перевод статьи 7 Future Of Work Predictions For 2022

Статья от Forbes

7 прогнозов будущего работы на 2022

С работой ясно одно: за последние два года она кардинально изменилась. Но вопрос, который намного сложнее, и который у всех нас вызывает, заключается в том, как будет выглядеть будущее работы в 2022 году и в последующий период?

Спустя почти два года после начала пандемии мы находимся на переломном этапе, когда новые способы работы уже не являются чем-то новым; фактически, они закрепились как привычки. Это включает в себя все, от того, где люди работают, до инструментов, которые они используют для общения и сотрудничества.

Мы наблюдаем новую волну стартапов, создаваемых с таким мышлением: многие с самого начала находят конкурентное преимущество в гибридной удаленности и, следовательно, нуждаются в новом наборе инструментов для управления этой сложностью. Моя фирма, January Ventures, провела опрос 450 учредителей в июле 2021 года, который показал, что 91% стартапов на ранней стадии запускаются частично или полностью распределенными. Если стартапы - это окно в будущее, гибридная работа, скорее всего, останется тенденцией.

Перевод статьи Why ‘intentional learning’ is the most important skill to learn right now

Статья с сайта Всемирного экономического форума

Почему «преднамеренное обучение» - самый важный навык, которым нужно овладеть прямо сейчас

• К 2022 году Четвертая промышленная революция может создать 133 миллиона новых рабочих мест.
• В результате мы находимся в эпицентре глобальной чрезвычайной ситуации в области переподготовки.
• Согласно отчету McKinsey, «преднамеренное обучение» - самый важный навык, который необходимо приобрести в эту новую цифровую эпоху.
• По сути, это означает, что каждый опыт нужно рассматривать как возможность учиться.

Самый важный навык, который нужно приобрести в нашу новую цифровую эпоху? Удивительно, но это способность учиться.

В недавнем отчете McKinsey описывает «целенаправленное обучение» как наиболее фундаментальный навык, который профессионалы должны развивать в ближайшие десятилетия, и заявляет, что: «Немногие взрослые были обучены основным навыкам и образам мышления эффективных учащихся».

Так что же такое преднамеренное обучение?

По сути, преднамеренное обучение - это практика отношения к каждому опыту как к возможности чему-то научиться. Желание учиться должно быть не чем-то, что происходит по отдельности, а постоянным инстинктивным подходом к повседневным ситуациям.

«Хотя [намеренные ученики] ежедневно переживают те же самые моменты, которые могут быть у кого-то другого, они получают больше от этих возможностей, потому что все - каждый опыт, беседа, встреча и результат - несет с собой возможность развиваться и расти», - говорит McKinsey отчет утверждает.

Как это приобрести

Две вещи отличают тех, кто намеренно учится, от всех остальных: установка на рост и установка на любопытство. В докладе говорится, что, хотя эти черты личности в разной степени присущи людям от природы, эти взгляды тоже можно принять.

Люди с установкой на рост верят, что их способности и даже интеллект можно развивать, расширять и изменять с течением времени.

«Установка на рост освобождает вас от ожидания совершенства», - говорится в отчете. «Неудачи и ошибки не указывают на пределы вашего интеллекта, а скорее указывают на то, как вы развиваетесь».

Некоторые люди от природы более любопытны, чем другие. И любопытство, как утверждается в отчете, является отправной точкой для всех, начиная с младенчества.

Развитие любопытства может означать преодоление страха задавать вопросы или пробовать что-то новое. Это может означать принятие новых задач, не связанных с вашей повседневной работой - например, изучение языка или владение музыкальным инструментом.

Почему обучение так важно

Четвертая промышленная революция изменит мир труда, и миллионы существующих рабочих мест могут вообще исчезнуть. Всего за два года может появиться 133 миллиона новых рабочих мест, поскольку технологии будут продолжать разрушать рабочие места.

Спрос на новые навыки будет беспрецедентным, о чем подробно говорится в призыве Всемирного экономического форума к глобальной революции в сфере переподготовки кадров - эта тема также будет обсуждаться на нашем предстоящем саммите по сбросу рабочих мест. В отличие от крупных изменений на рабочем месте в прошлом (индустриализация, механизация и т. Д.), Четвертая промышленная революция не будет единичным моментом изменений. Это будет эпоха постоянных изменений, поскольку такие инструменты, как искусственный интеллект и автоматизация, расширяют сферу применения.

«Еще до появления COVID-19 мир стабильной пожизненной занятости угас в зеркале заднего вида», - говорится в отчете McKinsey. Вместо этого на смену ему пришло «ожидание, что и руководители, и сотрудники должны постоянно обновлять свои навыки».

Перевод статьи Do's & don'ts of encouraging engagement survey participation

Статья от компании Culture Amp, читайте от этой компании

20 вопросов опроса вовлеченности сотрудников, которые вы должны задать

Вовлечение в опросы вовлеченности: что стоит, что не стоит делать

Чтобы получить максимальную отдачу от опроса вовлеченности вашей организации, вы как руководитель хотите получить как можно больше ответов от своей команды. Высокая степень участия гарантирует, что результаты действительно репрезентативны для отдела или организации. Это также дает лучшую возможность для практических действий.

Каков "хороший" уровень участия в опросе вовлеченности? Обычно мы предлагаем 65–85% в зависимости от размера вашей организации.

 

Перевод статьи Building the Future Organisation: 12 Predictions for HR in 2022

Автор David Green. Читаем от этого автора его прогнозы на 2021 год

«Будущее работы» наступило: 12 предсказаний для HR на 2021

В тему трендов HR на 2022 год читаем также 

• 11 HR-трендов на 2022 год: движущие силы изменений и увеличение стоимости бизнеса - от Эрика ван Вулпена
• 10 HR-трендов на 2022 год: от адаптации к трансформации - от Тома Хаака 

10 прогнозов для HR на 2022 год: строим организацию будущего

Во многих отношениях 2021 год продолжил путь, проложенный началом пандемии в предыдущем году. Смесь хорошего (в виде вакцин), плохого (новые варианты и ограничения) и уродства (ошеломляющий уровень некомпетентности некоторых наших политических лидеров).

2021 год также выявил растущую пропасть между руководителями и их сотрудниками по возвращении в офис и выявил форму будущего гибридного рабочего места. Это только увеличивает важность области человеческих ресурсов. Большинство экспертов считают, что будущее труда ускорилось на 5-10 лет, но пандемия также повысила роль человеческих ресурсов - особенно там, где эти функции основаны на данных, опыте и ориентированы на бизнес.

Перевод статьи How to A/B Your L&D

автор - Dr. Eli Bendet-Taicher, PhD, Global Learning & Development Executive | Leadership, Mentorship, Science, Engineering & Data Through Storytelling

Читайте в тему:

1. Анализ полезности обучения - реальный кейс HR-аналитика из Нидерландов и более реалистичный, чем данная статья. 
2. HR-аналитика и научный метод - автор статьи Max Blumberg, он пишет о том же A / B тестинге, правда приводит кейс из c&b 
3. 10 hr-метрик обучения сотрудников, которые вы должны знать - ну и до кучи, куда же без метрик
4. Оценка эффективности тренинга - видео, как проводить такой математический анализ 

Как провести A/B тест в L&D

Как бывший ученый, я использовал тестирование, чтобы подтвердить или опровергнуть свои теории, и полагался на результаты, чтобы принимать научные решения в своих экспериментах в лаборатории. В каждом тесте была экспериментальная группа по сравнению с контрольной для проведения и сравнения результатов. Эта концепция параллельна тому, что мы знаем сегодня в технологической индустрии как A / B-тестирование.

Нью-Йорк принял закон, требующий "аудита предвзятости" технологий найма искусственного интеллекта

Перевод статьи New York City passed a bill requiring 'bias audits' of AI hiring tech

Читайте в тему 

• Amazon отказались от секретного инструмента рекрутинга c ИИ из-за предвзятости против женщин
• 5 способов уменьшить бессознательную предвзятость при приеме на работу

Нью-Йорк принял закон, требующий аудита технологий "необъективного" найма искусственного интеллекта

В случае подписания закона от поставщиков автоматизированных средств принятия решений о приеме на работу потребуется, чтобы эти системы ежегодно оценивались аудиторской службой и предоставлялись результаты компаниям, использующим эти системы.

Через год после его введения в начале этой недели городской совет Нью-Йорка принял закон, требующий от компаний, которые продают технологии искусственного интеллекта для приема на работу, проведения аудиторских проверок, оценивающих потенциал этих продуктов для дискриминации кандидатов на работу. Законопроект, требующий аудита, был принят подавляющим большинством голосов - 38 голосов против 4.

 Перевод статьи Manage Your Talent Pipeline Like a Supply Chain

Статья от Гарвард Бизнес ревью

Управляйте наймом талантов, как цепочкой поставок

В управлении цепочкой поставок вы получаете то, что планировали. Компании понимают этот принцип, когда речь идет о товарах, которые они потребляют и производят, но не о людях, которых они нанимают и обучают. На протяжении десятилетий компании применяли краткосрочный разовый подход к управлению талантами - и становится все более очевидным, что это проблема, имеющая очень пагубные последствия для экономики. Это особенно актуально в нынешний момент Великой отставки, когда компании изо всех сил пытаются найти необходимых им квалифицированных рабочих. Авторы утверждают, что пора компаниям серьезно задуматься о создании хорошей цепочки поставок талантов, и они предлагают идеи, с чего начать.

Сегодня все думают о сбоях в цепочке поставок. Но есть одна, о которой мало кто думает. Он связан с талантами, а не с товарами, и представляет собой серьезную долгосрочную угрозу для нашей экономики.

Перевод статьи 5 New Rules for Leading a Hybrid Team

Статья Гарвард Бизнес ревью, автор - Ласло Бок (книга Работа рулит). Читайте другие статьи Ласло Бока:

Чем меньше вы учитесь, тем лучше 

Исследование вовлеченности персонала разрушает культуру вашей компании

В Head-Hunting Big Data может быть не такой уж сложной задачей - интервью с Ласло Боком

Ласло Бок: 5 новых правил руководства гибридной командой

В 2015 году Ласло Бок написал «Работа рулит!», В которых изложил набор рекомендаций о том, как сочетать анализ данных, академическую строгость и лучшие практики человеческих ресурсов для создания корпоративной культуры мирового уровня, основанной на его времени в Google. Шесть лет спустя он воочию убедился, как опытные команды руководителей изо всех сил пытаются перейти к гибридной работе и сохранить культуру совершенства. Поэтому он пересмотрел то, что он изначально написал, чтобы определить пять новых правил гибридной работы. В этой статье показано, как лидеры могут применять их для создания отличных команд, даже если эти команды не встречаются постоянно.

Как генеральный директор Humu, где мы помогаем компаниям из списка Fortune 500 создавать культуру мирового уровня, я воочию видел, как опытные руководящие команды изо всех сил пытаются перейти к гибридной работе и сохранить культуру передового опыта.

Перевод статьи 10 HR Trends for 2022: From Adaptation to Transformation

Автор Tom Haak 

Читать другие его статьи:

• 11 HR трендов, которые нужно принять в расчет в 2021 году
• 12 HR-трендов на 2020 год
• 10 вдохновляющих HR трендов на 2019 год
• Последние тренды в Измерении Настроений Сотрудников
• 5 трендов внутренних коммуникаций 2019
• Тренды в оценке настроений сотрудников и исследовании вовлеченности
• Тенденции в Картах путешествия сотрудников (Employee Journey Maps)

итак, 

10 HR-трендов на 2022 год: от адаптации к трансформации

Мегатренды, которые формируют HR

Конечно, долгосрочные мегатенденции не меняются каждый год. Ниже представлен обзор моих топ-14 мегатенденций. Большинство текущих тенденций укладываются в одну из этих областей.

Перевод статьи Inside Unilever's program that allows employees to try out new jobs and gig working opportunities at the company

Другие статьи об HR-практиках компании:

• Unilever нанимает сотрудников, используя интеллектуальные игры и искусственный интеллект, - и это стало огромным успехом
• Как работа со стартапами в сфере HR-технологий способствует инновациям в Unilever
• Радикальный эксперимент Unilever с процессом найма персонала: резюме – снаружи, алгоритмы – внутри
• Как Unilever развивает эффективных лидеров
• Компания как сеть талантов: Unilever and Schneider Electric показывают путь
• Удивительные способы использования компанией Unilever Искусственного Интеллекта (ИИ) для привлечения и обучения тысяч сотрудников

Внутренняя программа Unilever позволяет сотрудникам получить новую работу

Генеральный директор Unilever Алан Джоуп упомянул их подход к будущему работы в недавнем заявлении о прибылях и убытках.

• Unilever инвестирует в рабочие места с полной занятостью для проектной работы и гибкие возможности для работы с частичной занятостью.
• Используя внутреннюю платформу, сотрудники могут помогать в различных проектах в организации.
• В результате компания переосмысливает роли, структуры и отделы.
• Эта статья является частью серии под названием «Будущее работы», в которой исследуется, как руководители бизнеса переосмысливают рабочее место

Перевод статьи 11 HR Trends for 2022: Driving Change and Adding Business Value

Автор Erik van Vulpen. Читайте в тему его же тренды на 2021

Топ-10 трендов 2021 года и будущего

11 HR-трендов на 2022 год: движущие силы изменений и увеличение стоимости бизнеса

В то время как 2021 год стал годом переосмысления HR и укрепления его новой роли, 2022 год будет посвящен расширению границ того, как HR может повысить ценность. В этой статье мы рассмотрим 11 HR-трендов, которые влияют на то, как мы управляем человеческими ресурсами.

В моем регулярном общении с нашими клиентами и специалистами по персоналу со всего мира я постоянно вспоминаю два факта:

Что за последние два года ничего не изменилось больше, чем то, как мы работаем и как работают компании. И что ни один другой бизнес-отдел не испытывал большего давления, чтобы идти в ногу с быстрыми темпами изменений, чем отдел кадров.

От первоначального перехода к полноценной удаленной работе, многочисленных блокировок и проблем со здоровьем до Великого повторного открытия (только для того, чтобы быстро последовать Великая отставка и нехватка талантов), разрушение нашей экономики и каждой организации было непрерывным. а не эпизодический.

Вот почему еще более важно знать об этих тенденциях в области управления персоналом и понимать, как использовать их для стимулирования изменений и увеличения стоимости бизнеса в 2022 году и в последующий период.

Содержание

1. HR as a product / HR как продукт

2. Collaboration by design / Разработка дизайна взаимодействия 

3. Talent marketplaces & talent allocation / Рынки талантов и распределение талантов

4. Career experiences / Карьерный опыт

5. HR owning business transformation / Трансформация бизнеса в сфере управления персоналом.

6. Preparing for multiple futures / Подготовка к мультибудущему

7. HR tech for good / Кадровые технологии навсегда

8. From DEI to DEI&B / От diversity inclusion and equity к Diversity, Equity, Inclusion, and Belonging

9. The shift from people analytics to data literacy / Переход от HR- аналитики к информационной грамотности.

10. Impactful rewards / Влияющее вознаграждение 

11. The skills economy / Экономика навыков

1. HR как продукт

Одна из наиболее заметных HR-тенденций, которые мы наблюдаем прямо сейчас, - это переход от HR, ориентированного на проекты, к HR, ориентированному на продукты.

Это представляет собой фундаментальное изменение того, как работает HR. Традиционно HR функционировал с проектным мышлением. У проекта есть четкий график, установленные результаты, предопределенный набор ресурсов и он нацелен на эффективное выполнение.

Перевод статьи Should you ever convince someone not to quit?

Статья от Culture Amp, читайте в тему 

Stay интервью (интервью на удержание): ваш ключ к удержанию лучших исполнителей

Стоит ли когда-нибудь убеждать кого-то не увольняться?

Менеджеру трудно слышать, что кто-то хочет покинуть вашу компанию. Кроме того, текучесть кадров также может повлечь за собой высокие эмоциональные и эксплуатационные расходы. Хорошая новость в том, что эти разговоры о выходе не всегда должны быть неприятными. Возможно, этот человек нашел прекрасную возможность, и вы счастливы, что стали ступенькой на его пути к чему-то лучшему.

Но иногда человек уходит из-за проблем, находящихся в вашем распоряжении, с которыми вам не удалось справиться. В такие моменты может возникнуть соблазн попытаться заставить их остаться.

Как привлекать лучшие технологические таланты

 Перевод статьи How to Attract Top Tech Talent от Гарвард Бизнес Ревью. 

Автор Jonathan Frick is a partner with Bain & Company’s Technology and Cloud Services practice. 

Как привлечь лучшие технические таланты

Рынки труда ограничены для многих типов работников, но особенно это касается сотрудников с технологическими навыками. Спрос на этих работников со стороны нетехнологических компаний увеличился, несмотря на то, что технологические гиганты, такие как Facebook и Amazon, стремятся нанять тысячи из них. Чтобы выполнять эти роли в то время, когда у высококвалифицированных людей есть много возможностей, постарайтесь расширить воронку потенциальных кандидатов, тщательно подумав о том, какие навыки действительно важны (и какие можно обучить), и сделав вашу компанию более привлекательной для потенциальных сотрудников. 

 Перевод статьи What we're getting wrong about the 'Great Resignation'

Где мы ошибаемся, говоря о «Великой текучке»

Все больше людей бросают работу, и это может навсегда потрясти мир труда. Но делаем ли мы правильные обобщения о Великой текучке?

Рабочие уходят с работы. Много. Фактически, многие из нас все еще находятся в эпицентре так называемой Великой отставки.

 Перевод статьи The Marriage Of Talent Acquisition With Talent Mobility

Автор- Джош Берзин.

Josh Bersin: как поженить найм талантов и мобильность талантов  

По мере того, как рынок труда снова нагревается, компании еще более неистово нанимают, переквалифицируют и переводят людей на новые должности. И это заставило HR-организации радикально переосмыслить то, чем они занимаются.

Позвольте мне предложить главную тенденцию, которую мы раскроем в нашем предстоящем исследовании совершенства в привлечении талантов. Не пора ли объединить функции найма (приобретения талантов) с командой, которая беспокоится о карьере, мобильности и росте?

Перевод статьи Death By Interview – Another Stealth Killer Of Recruiting Results

Автор Джон Салливан, читайте другие его статьи

• Уроки управления талантами от Apple: кейсы от самой дорогой компании Мира
• Почему вы не можете устроиться на работу: рекрутинг в цифрах
• Лучшие исполнители производят в четыре раза больше продукции и качественных рефералов
• Как Google стал №3 в списке самых дорогих компаний Мира, используя People Analytics

Интервью - еще один скрытный убийца результатов рекрутинга

Чрезмерные собеседования расстраивают кандидатов, но не улучшают решения о приеме на работу. Конечно, большинство слышали об опыте кандидата. Однако немногие знают о «смерти от собеседования» - распространенной проблеме, которая мешает кандидату. Я классифицирую это как форму «злоупотребления кандидатом». При смерти от собеседования кандидатам приходится мучительно переносить избыточное количество собеседований. Это также проблема скрытности; большинство из них не подозревают об этом и его последствиях. Проблема может возникнуть всякий раз, когда рекрутирующие лидеры не могут «относиться к кандидатам как к инвесторам» (эти люди посвятили много времени добровольцам, чтобы присоединиться к вашей компании).

Краткое определение - Смерть от собеседования требует, чтобы каждый кандидат прошел более трех полных собеседований или без необходимости их растягивал. Чтобы соискатели и кандидаты разочаровались в процессе вашего собеседования. До такой степени, что ваши результаты найма заметно ниже.

Вы бы проводили меньше интервью, если бы знали о негативных последствиях

Я обнаружил, что рекрутинговые руководители никогда даже не подумают о борьбе с этой проблемой, пока не поймут, что "смерть" в результате собеседования имеет множество негативных последствий для фирмы (помимо того, что она вредит кандидатам). Ущерб, нанесенный при приеме на работу, включает в себя запятнение имиджа работодателя, препятствование новым кандидатам и увеличение случаев отсева (снижение конверсии). Конечным результатом проблемы является излишне медленное время заполнения (что означает, что ваше предложение не будет первым). Затем каждый должен понять, что количество собеседований может легко выйти из-под контроля без тщательной проверки. Например, генеральный директор технологической фирмы однажды потребовал, чтобы каждый кандидат, подающий заявку в его крупную фирму, прошел удивительные 17 собеседований (во многих из которых повторялись одни и те же вопросы). Ему требовалось так много, исходя из предпосылки, что каждый в команде должен принимать участие в каждом решении о найме (хотя есть более эффективные способы достижения этой цели). С тех пор эта крупная компания разорилась.

Вы бы проводили меньше интервью, если бы знали, насколько они неточны

Нет никаких юридических требований, требующих хотя бы одного собеседования. После десятилетий исследований я обнаружил, что основная причина, по которой менеджеры требуют чрезмерного количества собеседований, - это их «страх совершить ошибку при приеме на работу». Таким образом, они проводят интервью до такой степени, что считают, что у них почти нет шансов совершить такую ​​ошибку. К сожалению, медленный прием на работу и большее количество собеседований не приводят к найму лучших сотрудников. Интервью - крайне слабый инструмент оценки. Например, исследование Google показало, что собеседование не лучше, чем подбрасывание монеты ... и нет никакой корреляции между тем, насколько хорошо кто-то набрал на собеседовании, и его возможной производительностью на рабочем месте.

Один из способов определить, требуется ли вам слишком много собеседований, - это опрос ваших кандидатов и кандидатов, чтобы оценить их чувства по поводу того, как вы проводите собеседования. Конечно, вы также должны извлечь уроки из предыдущих исследований. Например, другое исследование Google показало, что их решения о найме / отказе от найма повысились до 80% после всего лишь двух собеседований на профессиональные должности. Значит, двух собеседований, скорее всего, хватит. Решения о приеме на работу улучшились только до 86% после добавления двух дополнительных длительных собеседований. И после того, как были проведены четыре собеседования, более значительного улучшения точности решений о приеме на работу не произошло.

Линия, показывающая% повышения точности решения о приеме на работу

Как быстро добиться успеха в новой рабочей роли

 Перевод статьи How to Succeed Quickly in a New Role

Статья Гарвард Бизнес ревью, автор Rob Cross is the Edward A. Madden Professor of Global Leadership at Babson College, founder of the Connected Commons, and the author of Beyond Collaboration Overload (Harvard Business Review Press, 2021). Rob Cross специалист по анализу организационных сетей, читайте его статьи 

1. Кейс: применение Анализа Организационных Сетей (ONA) для выявления скрытых “звёзд”, которые помогут повысить доход
2. Оптимизация стратегий возврата в офис с помощью анализа организационной сети
3. Перегрузка совместной работы снижает производительность
4. Как удостовериться, что гибкие команды могут работать вместе

Как быстро добиться успеха в новой роли

Смена ролей, будь то продвижение по службе, переход в новую организацию или новый вызов на существующей работе, может стать огромным толчком для карьеры. Но в современных динамичных и динамичных рабочих местах сделать успешные шаги не так просто, как раньше, даже для самых квалифицированных и трудолюбивых людей. Проанализировав отношения сотрудников и модели коммуникации в более чем 100 различных компаниях и опросив 160 руководителей в 20 из них, авторы обнаружили упущенную из виду предпосылку успеха перехода: эффективное использование внутренних сетей. Это включает в себя пять практик: быстрое превращение в широкую сеть, задавая множество вопросов и обнаруживая выходящих за границы, новаторских людей во всей организации; создание тяги за счет понимания, возбуждения и адаптации к новым связям; определение того, как добавить ценность, где один терпит неудачу и какие люди в широкой сети могут помочь заполнить любые пробелы; создание масштаба за счет использования сети для вовлечения других ключевых лидеров общественного мнения, расширения масштабов и воздействия своих проектов и более эффективного достижения огромных результатов; и формирование сети для максимального процветания за счет установления связей, которые улучшают условия работы на рабочем месте.

Смена ролей - будь то продвижение по службе, переход в новую организацию или новый вызов на существующей работе - может стать огромным толчком для вашей карьеры и шансом для процветания и процветания. Вы знаете заголовок упражнения: примените свой опыт и таланты к должности, убедитесь, что вас принимает иерархия (включая ваших собственных непосредственных подчиненных), и за первые пару месяцев одержите несколько крупных побед, чтобы продемонстрировать, на что вы способны. 

Перевод статьи The 5 secrets to reducing employee turnover

Статья компании Culture Amp. Другие статьи компании:

• Stay интервью (интервью на удержание): ваш ключ к удержанию лучших исполнителей
• 20 вопросов опроса вовлеченности сотрудников, которые вы должны задать
• 20 работающих идей признания сотрудников (recognition)
• 10 предубеждений при проведении performance review и как их избежать
• Калибровка Performance review: что вам нужно знать
• Как использовать OKR (objective and key results), чтобы связать индивидуальные цели с успехом в бизнесе 
• Редизайн performance management для гибридного рабочего места 

5 секретов снижения текучести кадров

Иногда уход одного сотрудника может вызвать цепочку уходов из одной и той же команды или отдела. Периоды высокой текучести кадров могут возникать после того, как любимый менеджер или старший руководитель покидает команду, или когда оставшиеся сотрудники оказываются, как ожидается, возьмут на себя работу уходящего коллеги без нового титула или повышения заработной платы. Когда Великая отставка действует в полную силу, компании могут разорвать цикл непрерывной текучести кадров, сделав приоритетным удержание сотрудников.

Итак, как ваш бизнес может удержать талантливых специалистов? Сдвиньте свое внимание с сотрудников, которых вы теряете, на оставшихся. Слушайте, вовлекайте и мотивируйте сотрудников, которые справляются с последствиями увольнения сотрудника, чтобы они не перегорели. Вот наши советы по сокращению текучести кадров и поддержанию счастья ваших сотрудников.

Satya Nadella, CEO Microsoft, о гибкой работе, метавселенной и силе эмпатии

Перевод статьи Microsoft’s Satya Nadella on Flexible Work, the Metaverse, and the Power of Empathy

Satya Nadella из Microsoft о гибкой работе, метавселенной и силе эмпатии

В эпизоде 1 видеосериала HBR «Новый мир работы» главный редактор Ади Игнатиус встречается с генеральным директором Microsoft Сатьей Наделла, чтобы обсудить быстро развивающиеся тенденции работы, особенно в гибридном мире. Наделла предполагает, что технологии могут создать метавселенную, которая поможет соединить виртуальный и реальный миры. Он также рассказывает об экспериментах в Microsoft и других организациях, которые обеспечивают сильные и слабые связи в гибридной работе, и обсуждает первостепенную силу эмпатии как лидера и катализатора инноваций.

Мало кто знает больше, как команды взаимодействуют и успешно внедряют инновации, чем Сатья Наделла. Главный редактор HBR Ади Игнатиус взял интервью у генерального директора Microsoft, чтобы обсудить, как будет выглядеть командное сотрудничество в будущем, новое поколение технологий рабочего места, новые императивы лидерства, а также будут ли и когда наши будущие рабочие места действительно начнут выглядеть как « метавселенная »фантазии научной фантастики.

Перевод статьи Why Amazon’s HR tech crisis could happen to your company too

статья с сайта hrexecutive.com, автор статьи Phil Albinus - редктор HR Tech сайта. 

Читайте на эту же тему Amazon великолепен. Почему не в HR?

И еще статьи по теме Amazon

• Корпоративная культура Facebook, Amazon и Apple в описании вакансий
• Культура непрерывного обучения: как Amazon развивает сотрудников
• Будущее рабочее место? Новый офис Amazon заставляет переосмыслить офисное пространство
• Как Amazon автоматически отслеживает и увольняет работников склада для повышения «производительности»
• Amazon отказались от секретного инструмента рекрутинга c ИИ из-за предвзятости против женщин
• Браслеты Amazon могут отследить движения руки сотрудников: “Работодатели всё чаще обращаются с персоналом, как с роботами”

Почему кризис HR tech в Amazon может случиться и с вашей компанией

Обнародованные проблемы гиганта розничной торговли с оплатой работникам и предоставлением льгот не ограничиваются исключительно крупными фирмами, предупреждают эксперты по HR-технологиям.

Недавнее разоблачение New York Times того факта, что HR-технологии гиганта розничной торговли Amazon не справились с предоставлением льгот и заработной платой части его штатных сотрудников - некоторые из них были в оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком, но отмечались как будто отсутствовали на работе, зарплата другим не выплачивалась в течение нескольких месяцев. Временные пособия и пособия по нетрудоспособности не выплачивались другим лицам, в результате чего сотрудники не могли оплачивать свои счета - подчеркивает слабые стороны чрезмерно сложной технологической среды и перегруженного HR сектора.

Перевод статьи Are You Trying to Retain the Right Employees?

Статья с сайта Гарвард бизнес ревью, автор Brooks Holtom is professor of management and senior associate dean at Georgetown University.

Вы пытаетесь удержать нужных сотрудников?

По мере того как мир бизнеса захлестывает волна увольнений, компании пытаются пересмотреть свои стратегии удержания талантов. Исследования авторов показывают, что компаниям следует применять целенаправленный подход и сосредотачиваться на сотрудниках, которые не просто останутся, но будут с энтузиазмом относиться к этому. Эта статья предлагает способ выявить этих «энтузиастов-любителей» и рекомендует способы их удержания.

Пандемия Covid-19 вызвала последнюю битву в войне за таланты. Больницы, отчаянно нуждающиеся в медсестрах, предложили бонусы за регистрацию в размере 40 000 долларов. Фирмы Уолл-стрит увеличивают базовую плату аналитиков начального уровня до шестизначной суммы. Даже операторы быстрого питания обещают бонусы за удержание от 500 до 1500 долларов для привлечения новых талантов. Хотя эти подходы могут быть эффективными для заполнения вакантных должностей, они вряд ли обеспечат долгосрочное участие сотрудников и высокую производительность. Хуже того, эти подходы могут на самом деле вызвать «дисфункциональное удержание» неохотного таланта: сотрудника, который предпочитает увольняться, но в итоге остается и работает плохо.

Перевод статьи Redesigning performance management for a hybrid workplace

Статья компании Culture Amp. Другие статьи компании:

• Stay интервью (интервью на удержание): ваш ключ к удержанию лучших исполнителей
• 20 вопросов опроса вовлеченности сотрудников, которые вы должны задать
• 20 работающих идей признания сотрудников (recognition)
• 10 предубеждений при проведении performance review и как их избежать
• Калибровка Performance review: что вам нужно знать
• Как использовать OKR (objective and key results), чтобы связать индивидуальные цели с успехом в бизнесе 

Редизайн performance management для гибридного рабочего места

В течение многих лет ожидалось, что сотрудники будут работать определенное количество часов каждый день или неделю. В начале 1800-х годов люди работали от 80 до 100 часов в неделю, прежде чем 40 часов стали нормой в 1920-х годах.

Все они были авторизованы на рабочем месте. Руководители могли смотреть через плечи сотрудников и быть уверенными, что каждый честно трудился.

Сегодня отслеживать продуктивность и управлять производительностью не так просто. Из-за пандемии больше сотрудников работают удаленно, чем когда-либо прежде. Кроме того, растущее внимание к балансу между работой и личной жизнью заставляет многих людей (и даже целые страны) опровергать идею 40-часовой рабочей недели и вместо этого строить работу вокруг своей жизни, а не наоборот.

Сотрудники распределены по местам и графикам. Но где же тогда менеджеры, которые хотят и дальше возглавлять высокопроизводительные команды, не привязывая свою производительность к устаревшим метрикам, таким как «время, проведенное на работе»?

Перевод статьи My Experience in Building a People Analytics Function.

Автор Alessandro Linari, People Analytics & Strategy, делится своим опытом построения функции HR аналитки в компании Vodafone 

Не забывайте про Семинар Введение в HR-аналитику, 24-25 ноября 2021 года и Он-лайн курсы по HR-аналитике

1. Принципы создания HR-дашбордов в excel
2. Принципы создания и анализа корпоративных опросов
3. Профиль успешного сотрудника: драйверы эффективности
4. Текучесть персонала по-новому: расчет среднего срока жизни в Excel
5. Он-лайн курс "Введение в R для HR" 
6. Анализ дожития / Survival analysis (в HR)

Мой опыт создания функции HR-аналитики

Три с половиной года назад я присоединился к Vodafone, чтобы создать функцию People Analytics. В этот период я сосредоточился на доказательстве ценности, которую аналитика привносит в HR, построении инфраструктуры аналитики и дашбордов, а также на масштабировании команды.

Ниже я делюсь своими мыслями о том, как организации могут начать свой путь в People Analytics поэтапно и с минимальным бюджетом. Это решение подходит не всем - все организации разные - и его следует рассматривать HR-командам, которые стремятся стать управляемыми данными, но по стратегическим или финансовым причинам не могут заранее сделать крупные вложения (доказательство ценность новой команды высока, если ее еще нет).

Это основано как на моем нынешнем, так и на прошлом опыте, а также на обсуждениях, которые я провел на протяжении многих лет со многими профессионалами в области HR и People Analytics, которых мне посчастливилось встретить и которых я хотел бы поблагодарить. Надеюсь, это чтение окажется для вас интересным.

Книжные открытия 2021

Любимая тема, помимо HR-аналитики - книги. Напомню, что у нас есть телеграм канал Рекомендации книг для HR. 

Данный пост - результат обсуждения в нашей группе в фейсбук Книжные открытия 2021 - если вам есть, чем поделиться, прошу пройти по ссылке и оставить свои книжные открытия 2021. 

И я очень надеюсь, кто в списке ниже найдет свои книжные открытия, а кто-то найдет книги для чтения.

Итак, 

• "Выбор", "Дар", Эдит Ева Эгер. 
• «Белая голубка Кордовы», Дина Рубина.
• «Там, где раки поют», Делия Оуэнс.
• «А Саша выйдет?», Евгения Двоскина.
• "Чевенгур", "Котлован", Андрей Платонов.
• "Остров Крым", Василий Аксенов.
• "По ком звонит колокол", Эрнест Хемингуэй.
• ​​"Вторая жизнь Уве", "Бабушка велела кланяться и передать, что просит прощения", "Тревожные люди", Фредрик Бакман 
• "Город и псы" Льоса Варгос. 
• "Бегущий за ветром", Халед Хоссейни. 
• "Тайная опора: привязанность в жизни ребенка", Петрановская Людмила 
• "Зулейха открывает глаза", Гузель Яхина.
• "Паразиты. Тайный мир", Карл Циммер. 
• "Джордж и тайны вселенной" Стивен и Люси Хокинг.
• "Лавр", "Авиатор", Евгений Водолазкин.
• «Лето Господне», Иван Шмелёв.
• "Война и Мир", Лев Толстой.
• «Ложится мгла на старые ступени», Александр Чудаков.