Перевод статьи How to Conduct a Training Needs Analysis: A Template & Example нашего проекта переводы статей по HR-аналитике с англиского (отслеживайте материалы блога через телеграм канал HR-аналитики). 

Эта статья от команды Erik van Vulpen, все гайды от них здесь HR руководство по HR руководствам (справочник)

Автор перевода Александр Шавалиев, Студент Южно-Уральского Государственного Университета. Менеджер по персоналу в аутсорсинговой компании "Директ", профиль Контакте. Читайте также переводы Александра у нас в блоге

1. Руководство по циклу управления производительностью 
2. Почему вовлеченность сотрудников улучшилась во время пандемии?
3. Анализ работы: руководство для практикующего специалиста
4. Входящий рекрутинг: преимущества, недостатки и 11 советов для начала работы

Итак, 

Как проводить анализ потребности в обучении: шаблон и пример

Возможность провести анализ потребности в обучении - это ключевой инструмент для любого специалиста в области L&D (обучении и развития). В этой статье мы объясним, что такое анализ потребности в обучении, предоставим шаблон для проведения этого анализа и приведем пример. Это руководство будет полезно как для специалистов в области L&D, так и для тренеров и консультантов.

Содержание

1. Что такое анализ потребности в обучении?
2. Лучшие практики анализа потребности в обучении
3. Шаблон анализа потребности в обучении
4. Анализ потребности в обучении для отдельных случаев
5. Вопросы, касающиеся анализа потребности в обучении
6. Заключение
7. Вопросы и ответы

Что такое анализ потребностей в обучении?

У проведения анализа потребностей в обучении (или АПО) всегда существует причина. Независимо от того, являетесь ли вы специалистом по обучению и развитию (L&D), тренером или консультантом, АПО всегда служит определенной цели.

Необходимость такого анализа обычно возникает в связи с организационной проблемой. Это может быть более низкий по результатам, чем ожидалось, квартал для отдела продаж, изменение технологии, угрожающее повлиять на непрерывность работы операторов поездов, или постоянно низкие показатели удовлетворенности клиентов, заставляющие команду разработчиков работать более гибко и ориентироваться на клиента.

Во всех данных случаях проблемы потенциально могут быть решены с помощью обучения. Именно здесь на помощь приходит анализ потребностей в обучении. Анализ потребностей в обучении - это процесс, в ходе которого выявляется разрыв между фактическими и желаемыми знаниями, навыками и установками (ЗНУ) в работе.

Это не значит, что каждая проблема может быть решена с помощью анализа потребностей в обучении – наоборот! Большинство проблем вызвано другими организационными вопросами. Только тогда, когда проблема вызвана отсутствием знаний, навыков или отношения, обучение и анализ потребностей в обучении могут быть жизнеспособным решением.

Это может означать, что вместо отсутствия знаний, навыков или установок наш диагноз может указывать на низкие продажи из-за несоответствия между работой и вознаграждением. Или что удовлетворенность клиентов низка, потому что стратегия продукта, направленная сверху вниз, не соответствует тому, что ищут клиенты. Эти проблемы не могут быть решены (только) посредством обучения, они требуют организационного вмешательства.

Другой пример, с которым я столкнулся, - это тренинг настойчивости, который крупная окружная больница хотела приобрести у уважаемого поставщика. Проблема заключалась в росте числа случаев домогательств и медицинских ошибок, вызванных тем, что медсестры молчали. Организация хотела обучить этих медсестер настойчивости.

Во время семинара тренер осознал, что организационная культура имеет сильную иерархию и что люди, которые высказывают свое мнение, могут быть уволены или иным образом наказаны. Тренер отказался участвовать, объяснив, что больница сначала должна работать над своей организационной культурой, где было бы безопасно говорить, прежде чем обучать своих сотрудников делать это. Иначе это может вызвать негативные последствия для медсестер.

Лучшие практики анализа потребностей в обучении

Прежде чем предоставить вам шаблон анализа потребностей в обучении, мы сначала рассмотрим три лучшие практики, которые повлияли на наши рекомендации.

1. Эффективность обучения трудно оценить. Это имеет ряд причин, наиболее важной из которых является его несогласованность с целями организации. Поэтому наилучшая практика заключается в том, чтобы начать с желаемого результата, а затем вернуться к тому, какие виды деятельности приводят к этим организационным результатам, прежде чем определять учебные мероприятия. Этот результат может быть целью организации, ведомства или индивидуальной целью, которую необходимо улучшить.
2. Управление ожиданиями. Анализ потребностей в обучении и подготовке кадров требует продвинутого управления заинтересованными сторонами. Заинтересованные стороны включают сотрудников, пользователей услуг (конечных потребителей или клиентов), поставщиков образовательных услуг, которые разрабатывают и осуществляют программу, а также внутренних спонсоров, которые платят за образовательное мероприятие. Обеспечение того, чтобы обучение удовлетворяло все группы, имеет решающее значение для его успеха. Другими словами, когда менеджер думает, что тренинг по коммуникации решит все его внутренние проблемы, вам нужно управлять его ожиданиями.
3. Комплексный подход. Исследования показывают, что программы обучения, которые помещают новые навыки в более широкую рабочую или организационную перспективу и, таким образом, интегрируют их с другими процессами организации и видами деятельности, являются более успешными. Это не означает, что вы не можете сосредоточить свое обучение на чем-то конкретном, но вам нужно поместить то, что люди изучают, с точки зрения организации.

Далее мы предоставим шаблон анализа потребностей в обучении, который объединяет их.

Пример шаблона анализа потребностей в обучении

В этом примере мы предположим, что существует потребность в организации, которую мы можем удовлетворить с помощью обучения.

При проведении анализа потребностей в обучении рекомендуется следовать стандартизированному шаблону. Шаблон, который мы используем, показан ниже. В этом разделе мы рассмотрим каждый из его этапов на примере, объясним различные элементы, которые необходимо учитывать, и определим, что необходимо для перехода к следующему шагу.

Сначала мы рассмотрим этот шаблон на основе проблемы в организации, прежде чем объяснять этот шаблон для отдельных вопросов обучения, поскольку оба подхода сильно различаются.

Шаг 1. Определение целей организации

Как описано ранее, анализ потребностей в обучении всегда начинается с организационного симптома или болевой точки. Филип Мориа называет это «организационным стрессом» в контексте будущих навыков в первые пять минут видео ниже.

Ситуация обычно такова, что (высшее) руководство приходит к команде L&D с одним из этих симптомов и спрашивает их, как они могут помочь исправить его. Эти проблемы могут быть вызваны тем, что организация теряет свое инновационное лидерство, отдел продаж борется за увеличение доли рынка для быстрого масштабирования, или потому, что совет директоров разработал потенциал, который каждый должен развивать в организации.

Все эти проблемы связаны с целями организации. Если это не так, то проблемы, как правило, не стоит исправлять, и менеджер вряд ли обратится к L&D с решением об обучении. Если цель организации изначально неясна для вас, потратьте время на ее изучение, поскольку это поможет вам диагностировать проблему и потребности в обучении.

Когда мы говорим об целях организации или результатах, мы фокусируемся на таких показателях, как финансовые, выручка, прибыль, рентабельность собственного капитала, рентабельность используемого капитала, рост доходов и цена акций, но также и на более мягких результатах, таких как удовлетворенность, лояльность клиентов и организационная культура. Цели организации и результаты трудно поддаются влиянию, поскольку вся организация вносит в них свой вклад, и они в значительной степени подвержены влияниям, выходящим за рамки поведения сотрудников. Это означает, что их трудно улучшить с помощью обучения.

Лучший подход - либо разбить цель организации на подцели или индивидуальную цель (мы сделаем это позже в данной статье), либо сосредоточиться на ключевых компетенциях.

Ключевые компетенции - это компетенции, необходимые каждому сотруднику организации. Большинство организаций определили их и указали, так выглядит хорошая работа по этим компетенциям. Каждый сотрудник организации должен обладать базовым уровнем владения этими компетенциями. Поскольку уже существует консенсус в отношении этих основных возможностей, относительно легко определить соответствующие рабочие модели поведения для них (Шаг 2).

Однако, прежде чем перейти к следующему шагу, роль специалиста по L&D состоит в том, чтобы изучить, может ли эта организационная цель быть достигнута только с помощью соответствующего поведения на работе (Шаг 2), или же на нее также влияют неповеденческие факторы. Если существуют неповеденческие факторы, которые влияют на эти цели, они должны рассматриваться вместе с обучающим решением.

Шаг 2. Определение релевантного поведения на работе

Допустим, мы являемся специалистом L&D, работающим в крупной консалтинговой компании. На данный момент небольшая группа партнеров продает клиентам крупномасштабные проекты. Однако в будущем все консультанты будут обязаны продавать свои услуги (потенциальным) клиентам. Другими словами, это будет новая ключевая компетенция, которую каждый сотрудник организации должен развить, в той или иной степени.

Следующий шаг - определить соответствующие модели поведения на работе, которые будут формировать эту компетенцию. Поведенческие элементы, которые будут полезны для достижения поставленной цели организации.

Для того чтобы консультанты продавали свои услуги, они должны строить отношения, уметь выявлять и исследовать возможности, предлагать решения и, наконец, заключать коммерческую сделку. Если бы мы определили эти типы поведения, они выглядели бы примерно так.

Поведение	Описание
Строить отношения	Способен эффективно выстраивать и поддерживать отношения с широким кругом потенциальных клиентов; оставаться в центре внимания.
Точечные возможности	Способен определить и эффективно расширить возможности, когда они возникают.
Превратить возможность в сделку	Укажите, как они могут решить свою проблему с помощью опыта, и скрепите сделку печатью.

Следующий шаг состоит в том, чтобы разложить это поведение на необходимые навыки и знания, необходимые для эффективного проявления этого поведения.

Шаг 3. Определите необходимые знания и навыки

Построение отношений и коммерческое поведение, которые мы определили ранее, должны быть уточнены, прежде чем мы сможем перейти к программе обучения. Чем конкретнее мы сможем сделать эти модели поведения, тем легче будет создавать обучающие программы, соответствующие этим поведенческим аспектам.

Поведение	Описание
Строить отношения и выявлять возможности	Необходимые навыки S1. Активно тянуться к созданию сетевых возможностей S2. Установление взаимопонимания, находя точки соприкосновения S3. Корректировка подхода с учетом различий в характеристиках, потребностях, целях и задачах клиентов S4. Узнать у клиента о предпочтительном способе связи (например, электронная почта, телефон, WhatsApp, WeChat) S5. Оставаться на высоте и регулярно проверять наличие новых возможностей. S6. Проверка предположений о финансовом состоянии клиента и готовности к закупкам S7. Использование информацию, связанной с процессом принятия решений клиентом, организационной структурой и профилем всех лиц, участвующих в принятии решения о покупке S8. Установление графика последующей связи S9. Поддержание отношений с ключевыми лицами, принимающими решения и влияющими на него Необходимые знания K1. Система управления взаимоотношениями с клиентами / база данных K2. Социальный стиль клиента (например, аналитический, водительский, выразительный, дружелюбный) K3. Эмоциональный интеллект K4. Важность клиентского опыта для повышения лояльности K5. Методы вопросов и способы их использования для выявления потребностей клиентов и создания возможностей K6. Методы продаж
Превращение возможностей в сделку	Необходимые навыки S1. Определение сигналов к совершению сделки S2. Продажа с использованием предметной экспертизы S3. Узнать у клиента о его бизнесе S4. Проведение процесса и определение области для улучшения в будущих возможностях S5. Работа с возражениями, чтобы понять первопричину S6. Разработка временной шкалы S7. Достижение консенсуса для урегулирования S8. Привлечение опытных специалистов для заключения сложных сделок Необходимые знания К1. Методы закрытия сделки (например, предположение о закрытии сделки, закрытие по незначительным пунктам, работа с возражениями как барьера для продажи, предложение стимула к закрытию, использование последнего шанса, прямое предложение о сотрудничестве) К2. Разница между закрытием с продажей и обеспечением следующих шагов в процессе продаж K3. Процессы обработки или разрешения возражений K4. Методы переговоров К5. Тактика влияния

Как вы можете заметить, мы объединили три типа поведения в две поведенческие группы и определили необходимые навыки и знания для каждой из них. В данном случае мы использовали систему компетенций Канадской Ассоциации Профессиональных Продаж для базовых навыков и элементов знаний и адаптировали их для консультационных продаж.

Чтобы завершить эту структуру, рекомендуется получить информацию от людей в организации, которые уже имеют эти навыки, и вернуться к тому, кто дает задание. Первые могут помочь проверить, помогут ли эти модели поведения, навыки и знания достичь цели, к которой стремится организация, а вторые могут указать, в какой степени знания и навыки точно отражают ключевые компетенции, которые ищет организация.

Последний шаг - это оценка текущих навыков в организации. Не всем понадобится одинаковая подготовка. Например, партнеры консалтинговой фирмы уже имеют большой опыт продаж - обучение им не поможет. Для опытного сотрудника потребуется иное обучение, чем для младшего. Все эти нюансы необходимо определить, прежде чем переходить к следующему этапу.

Чтобы сопоставить имеющиеся навыки, можно использовать различные техники. Существуют традиционные опросы и интервью или более продвинутые аналитические методы, такие как интеллектуальный анализ данных информационной системы управления персоналом, текстовый анализ резюме или планов личного развития для выявления групп сотрудников с аналогичными ЗНУ, а также текстовый анализ должностных инструкций или текстов вакансий для определения необходимых уровней компетентности по каждой функции.

Шаг 4. Обучение

Следующий шаг в этом процессе - организация обучения. Здесь вы сообщаете необходимые результаты обучения, определенные на третьем шаге, заказчику (заказчикам) обучения, определяете бюджет, объем временных инвестиций в обучение и решаете, будете ли вы работать с внутренними или внешними тренерами.

Не забудьте рассмотреть не связанные с обучением альтернативы, которые также могут помочь развить необходимые знания и навыки. Это может быть включение этих ключевых компетенций в обзор управления эффективностью, добавление их в качестве критериев отбора в процессе найма, а также восхваление и поощрение определенного поведения. Все эти мероприятия будут способствовать накоплению и укреплению этих знаний и навыков.

Вот тут и появляется модель ADDIE. Модель ADDIE, пожалуй, самая известная модель в области проектирования системы обучения. ADDIE - это аббревиатура для анализа, проектирования, разработки, внедрения и оценки. Хороший дизайн обучения проходит через все пять этапов.

Первая стадия, анализ, - это когда происходит анализ потребностей в обучении. На этом этапе определяются и согласовываются цели обучения с целями организации; определяется целевая аудитория; определяются поведенческие результаты; определяются ограничения обучения. Все эти элементы рассматриваются в модели анализа потребностей в обучении, о которой вы узнали в этой статье.

На следующих этапах изучаются учебные программы, разрабатываются, внедряются и оцениваются. Все эти этапы легче сделать, когда будет проведен тщательный анализ потребностей в обучении.

Анализ потребностей в обучении для отдельных случаев

Процесс анализа потребностей в обучении очень похож для отдельных случаев. Вместо цели организации на шаге 1 приводится индивидуальная цель или подразделения. Эта цель должна быть напрямую связана с более высоким уровнем, целью организации, чтобы обеспечить максимальное воздействие.

На Шаге 2 перечислены соответствующие рабочие модели поведения. Когда речь заходит об индивидуальной работе, поведение на работе можно проанализировать с помощью анализа работы. Наиболее распространенным подходом здесь является инвентаризация задач. Например, у секретаря есть много обязанностей, одна из которых - гостеприимство. Задачи для этой обязанности можно определить следующим образом.

Обязанности гостеприимства секретаря

Задачи	Частота	Приоритет	Сложность
Ответ на звонки домофона, когда раздается звонок в дверь	300/день	Средний	Низкий
Приветствие гостей и сопровождение их в зал ожидания	120/день	Средний	Низкий
Предлагать гостям отдохнуть с любимым напитком	80/день	Низкий	Низкий
Ответы на вопросы посетителей	30/день	Высокий	Средний
Управление ожиданиями относительно времени ожидания	30/день	Средний	Высокий
Прием и обработка жалоб	6/день	Высокий	Очень высокий

У секретаря могут быть и другие обязанности, что приводит к длинному обзору различных обязанностей и связанных с ними задач. Основываясь на этих задачах, аналитик работы или специалист по L&D может оценить частоту, важность и сложность задачи. Информацию можно получить, посмотрев на описание работы и поговорив с менеджером и сотрудниками, выполняющими эту работу. Этот анализ заданий обеспечивает входные данные для этапов 2 и 3.

На этапе 3 определяются необходимые знания и навыки. Это может быть основано на инвентаризации задач и может быть дополнено другими источниками информации, в том числе теми, о которых мы упоминали ранее.

Вопросы, касающиеся анализа потребностей в обучении

В заключение приведем список вопросов для анализа потребностей в обучении. Эти вопросы актуальны для четырех этапов нашего шаблона анализа потребностей в обучении.

Шаг 1. Определение целей организации

• Какие проблемы возникают в организации?
• К чему стремится организация?
• Какие организационные цели требуют наибольших изменений в поведении сотрудников?
• Какие цели отстают?
• Какие индивидуальные цели производительности должны быть улучшены?
• Могут ли эти проблемы быть решены с помощью различных моделей поведения?

Шаг 2. Определение релевантного поведения на работе

• Какое поведение на работе способствует достижению целей, определенных на шаге 1?
• Если перечисленные виды поведения на работе "фиксированы", приближает ли это нас к целям, определенным на шаге 1?
• Согласуется ли перечисленное поведение на работе с основными ценностями нашей организации?
• Какие культурные сигналы усиливают нежелательное поведение?
• Какие еще факторы влияют на нежелательное поведение?

Шаг 3. Определение необходимых знаний и навыков

• Какие навыки требуются для отображения поведения, которое мы определили на шаге 2?
• Какие знания необходимы для поведения, которое мы определили на шаге 2?
• Будет ли всегда присутствовать необходимое поведение на рабочем месте после обучения перечисленным навыкам и знаниям?
• Что препятствует демонстрации соответствующего поведения на работе после обучения перечисленным навыкам и знаниям?

Шаг 4. Обучение

• Имеется ли достаточная информация, необходимая для начала процесса проектирования и разработки системы обучения?
• Есть ли альтернативы, не связанные с обучением, которые мы можем применить, и будет аналогичный эффект?

Заключение

На этом заканчивается наше руководство по анализу потребностей в обучении, в котором мы представили модель и шаблон такого анализа, которые может легко использовать любой специалист по обучению и развитию, консультант по обучению, тренер или даже менеджер. Чтобы узнать больше об обучении и развитии, ознакомьтесь с нашей полной программой сертификатов обучения и развития в Академии инноваций в сфере управления персоналом!

Вопросы и ответы

Что такое анализ потребностей в обучении?

Анализ потребностей в обучении - это процесс, в ходе которого выявляется разрыв между фактическими и желаемыми знаниями, навыками и установками (ЗНУ) на работе.

Почему так важен анализ потребностей в обучении?

Анализ потребностей в обучении и последующее обучение могут помочь в решении проблем организации, вызванных недостатком знаний, навыков или установок.

Как провести анализ потребностей в обучении?

Анализ потребностей в обучении может быть проведен в четыре этапа: 

1. Определение целей организации; 
2. Определение соответствующего поведения на работе; 
3. Определение необходимых знаний и навыков; 
4. Обучение.

Перевод статьи At least half of people who have a job fear they'll lose it in the next 12 months нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском (отслеживайте материалы блога через телеграм канал HR-аналитики). Статья от  ВЭФ - Всемирного Экономического Форума
Перевод выполнила Регина Ибниаминова, начальником отдела кадров некоммерческой организации (профиль в контакте). Читайте другие переводы Регины

1. 20 работающих идей признания сотрудников (recognition) 
2. Ласло Бок: Чем меньше вы учитесь, тем лучше 
3. Tom Haak: 12 HR-трендов на 2020 год
4. 8 Skills HR Business Partners Need for Success 
5. HR 21 века – три больших шага в будущее 
6. Почему сотрудники не делятся знаниями друг с другом
7. Как Microsoft создает чувство общности у 144 тысяч сотрудников 
8. Сравнение уровней вовлеченности персонала по всему миру
9. Упущенные факторы благополучия сотрудников (employee well-being)
10. Несколько идей о персонализации в HR
11. Вовлеченность персонала – факт или фикция? 
12. Совместное обучение (Collaborative Learning) стало важнее, чем когда-либо 
13. Работать совместно, но не вместе (working at google) 
14. Исследование вовлеченности персонала разрушает культуру вашей компании 
15. О чем говорит высокая текучесть кадров? Показатели, виды работ, причины 
16. Здоровье сотрудников и почему оно важно для HR
17. 11 примеров лучших welness-программ
18. Что такое цифровой (digital) HR?
19. Как Google заставляет сотрудников есть овощи
20. Реагируем на коронавирус: сначала люди, потом экономика
21. Josh Bersin: Чему коронавирус научит лидеров? Многому
22. Три решающих фактора успеха на рабочем месте будущего
23. Dave Ulrich: четыре новшества, которые изменят управление талантами навсегда 
24. Как Rabobank прислушивается к своим сотрудникам, чтобы понять их настроения во время COVID-19
25. Гайд для интервью с соискателем: 7 семь ключевых элементов
26. Хотите нанять бывшего сотрудника? Передовая практика и пример политики повторного найма
27. Все, что вам нужно знать об увольнении. Офбординг, включая чек-лист 
28. Удаленная работа работает! Что с этим делать? 
29. Новое исследование эйджизма на работе по отношению к мужчинам и женщинам 
30. Как 800 руководителей видят персонал после пандемии 

Итак

Как минимум половина работающих людей боятся потерять свою работу в ближайшие 12 месяцев

• Новое исследование показывает, что более половины работающих взрослых боятся за свою работу.
• Однако две трети сотрудников с оптимизмом относятся к переобучению на текущей работе.
• Проблемы занятости и предполагаемые возможности для приобретения новых навыков сильно варьируются в разных странах.

Новое исследование Ipsos, проведенное от имени Всемирного экономического форума, показывает, что более половины (54%) работающих взрослых переживают за то, что произойдет с их работой в ближайшие 12 месяцев. Однако среди этих людей преобладают те, кто считает, что работодатели помогут им переобучиться на текущем месте для будущей работы (67%).

Размер разрыва между оптимизмом в отношении переподготовки и пессимизмом в отношении потери работы зависит от того, где вы проживаете.

Кризис COVID-19 ускорил тенденции к развитию автоматизации и использованию искусственного интеллекта. Безусловно, какие-то рабочие места исчезнут, но появляются новые, требующие других навыков.

Параллельно власти рассматривают долгосрочные последствия для рынка труда, меры сохранения, прекращения или частичного продолжения мощной кризисной поддержки, которые они оказывают предприятиям для покрытия заработной платы и сохранения рабочих мест.

Результат – пострадавший рынок труда и неопределенные перспективы на 2021 год.

Страх потери работы

Опрос 12000 работающих взрослых из 27 стран показал, что из 54% обеспокоенных 17% «очень опасаются», а 37% «в некоторой степени опасаются» потерять работу.

Страх потери работы в следующем году колеблется от 75% в России, 73% в Испании и 71% в Малайзии до всего лишь 26% в Германии, 30% в Швеции и 36% в Нидерландах и Соединенных Штатах. 

Перспективы обучения на рабочем месте

Опрос также показал, что две трети работающих взрослых говорят, что они могут учиться и развивать навыки, необходимые для работы в будущем через своего нынешнего работодателя: 23% «весьма готовы» это сделать и 44% «в некоторой степени готовы».

В разрезе по странам способность учиться и развивать свои навыки на рабочем месте наблюдается наиболее широко в Испании (86%), Перу (84%) и Мехико (83%), а наименее – в Японии (45%), Швеции (46%) и России (48%).

От пессимизма с потерей работы к оптимизму с переобучением

Страны, где число тех, кто может получить новые навыки на рабочем месте, превышает число тех, кто обеспокоен потерей работы, – это Соединенные Штаты и Германия (разница 40%).

И наоборот, обеспокоенность потерей работы более распространена, чем возможности приобретения навыков в России (на 28%), в меньшей степени в Малайзии, Польше, Японии, Турции и Южной Корее.

Революция переподготовки кадров?

Предстоящий доклад Всемирного экономического форума 2020 «Будущее рабочих мест» покажет, как работодатели заинтересованы в поддержке работников, которые лишились своих текущих должностей, и планируют ли они перевести кого-то из этих работников с их нынешних рабочих мест на совершенно новые.

Таким образом, вместо того, чтобы ограничиваться краткосрочной экономией от увольнений и автоматизации, предприятия, инвестирующие в человеческий капитал, обнаружат, что существует убедительные финансовые и нефинансовые основания для переквалификации работников, подверженных риску.

Более ранний доклад Всемирного экономического форума свидетельствует о том, что человеческий капитал является важнейшим активом любого бизнеса. В нем подчеркивается, что в эпоху повсеместного распространения технологий именно человеческие навыки, креативность и способности формируют конкурентное преимущество для любой организации. Финансирование и осуществление «рескиллинговой революции» является важнейшей инвестицией как для бизнеса, так и для персонала и экономики.

 Перевод статьи Inbound Recruiting: Benefits, Drawbacks, and 11 Tips to Get Started нашего проекта переводы статей по HR-аналитике с англиского (отслеживайте материалы блога через телеграм канал HR-аналитики). 

Эта статья от команды Erik van Vulpen, все гайды от них здесь HR руководство по HR руководствам (справочник)

Автор перевода Александр Шавалиев, Студент Южно-Уральского Государственного Университета. Менеджер по персоналу в аутсорсинговой компании "Директ", профиль Контакте. Читайте также переводы Александра у нас в блоге

1. Руководство по циклу управления производительностью 
2. Почему вовлеченность сотрудников улучшилась во время пандемии?
3. Анализ работы: руководство для практикующего специалиста

Итак, 

Входящий рекрутинг: преимущества, недостатки и 11 советов для начала работы

Независимо от того, ищете вы новую работу или надеетесь нанять кого-то, рекрутинг является частью вашей профессиональной жизни на различных этапах. Вы можете найти кандидата или работу через входящий или исходящий рекрутинг. Исходящий - это, вероятно, то, с чем вы знакомы, но входящий может быть отличным способом для компаний привлечь качественных кандидатов.

В этой статье мы погрузимся во входящий рекрутинг; что это такое, каковы преимущества и недостатки, и как вы можете сделать свой входящий рекрутинг более эффективным? Вот оно!

Содержание

1. Что такое входящий рекрутинг?
2. Входящий и исходящий
3. Преимущества и недостатки входящего рекрутинга
4. 11 советов для вашей стратегии входящего рекрутинга
5. Подведение итогов
6. FAQ

Что такое входящий рекрутинг?

Простым языком, входящий рекрутинг - это смесь брендинга работодателя и маркетинга найма. Люди на Crowdstaffing.com дают хорошее определение: входящий рекрутинг - это методология, используемая для создания хороших впечатлений кандидатов путем создания, определенного фирменного контента, который повысит восприятие бренда вашего работодателя и улучшит ваши отношения как с активными, так и с пассивными кандидатами на различных этапах процесса набора.

Как показано на рисунке ниже, Hubspot, вдохновленные методологией входящего маркетинга и его клиентским опытом, поместили методологию входящего рекрутинга в четырехэтапное путешествие кандидата. Идея состоит в том, чтобы взращивать своих потенциальных кандидатов на каждом этапе воронки подбора через различные взаимодействия с брендом вашего работодателя.

Входящий рекрутинг - это стратегия, основанная на том, чтобы сделать компанию достаточно привлекательной, чтобы потенциальные кандидаты могли прийти к вам напрямую, а не заниматься поиском этих кандидатов. Хотя это может показаться простым, создание качественной программы входящего рекрутинга - это то, что может потребовать огромного количества работы.

Входящий и исходящий

Исходящий рекрутинг - это традиционный рекрутинг, с которым вы знакомы. Рекрутер (или хедхантер) получает задание закрыть определенную вакансию, а затем находит кандидатов.

Рекрутер может это сделать несколькими способами, так как существует множество различных стратегий найма, которые он может использовать - от активного налаживания контактов до простого размещения вакансии на доске объявлений. Цель, как правило, состоит в том, чтобы закрыть определенную позицию. В то время как рекрутеры работают над тем, чтобы их сети были заполнены, а конвейер был доступен, фактический набор происходит тогда, когда открывается вакансия. В противном случае, дела часто отходят на второй план.

Основная задача исходящего рекрутера - найти и вернуть идеального кандидата.

Входящие рекрутеры больше внимания уделяют созданию идеальной среды для привлечения кандидатов и выстраиванию отношений с ними. Это означает специализированный веб-сайт компании, способный привлечь качественных кандидатов. Вам нужен регулярно обновляемый блог для повышения вашего рейтинга в Google, много информации о компании и ее ценностях, а также хорошо написанные объявления о вакансиях, которые привлекут внимание кандидата.

Это также означает, что SEO имеет решающее значение для рекрутинга. Вместо того, чтобы кандидаты обновляли свои профили на LinkedIn для привлечения рекрутера, рекрутер обновляет веб-сайт для привлечения кандидатов.

До 80 процентов кандидатов являются пассивными соискателями, поэтому, если вы не собираетесь их искать (исходящий набор), вам нужно сделать что-то впечатляющее, чтобы привлечь их к себе.

Преимущества и недостатки входящего рекрутинга

Давайте начнем с преимуществ:

• Качественные кандидаты. Одним из наиболее существенных преимуществ входящего рекрутинга является то, что ваши кандидаты искренне заинтересованы в компании. Они взяли на себя инициативу в подаче заявки и протягивании руки, так что вы уже знаете, что они ищут не просто “работу”, а “эту” работу – или, по крайней мере, работу в этой компании.
• Более разнообразные кандидаты. Компания с хорошей репутацией может привлекать кандидатов из всех областей и с любым опытом. Вот почему так важно подумать о своем бренде работодателя и ценностном предложении сотрудника; он может диверсифицировать ваш пул кандидатов более эффективно, чем традиционные сетевые методы (потому что люди склонны искать себе подобных, что затрудняет разнообразие). Однако это работает, только если ваша входящая стратегия эффективна. В противном случае ваш пул кандидатов может быть небольшим.
• Это повышает бренд работодателя. Во многом исходящий рекрутинг основан на продажах - рекрутер продает компанию и вакансию кандидатам, надеясь убедить их (особенно пассивных) попробовать нашу компанию.

Входящий рекрутинг также основан на продажах, но более существенную роль играет не рекрутер, выступающий в качестве продавца, а отдел маркетинга и отдел по связям с общественностью. Как правило, они контролируют веб-сайт и тем самым сообщают о бренде вашего работодателя и влияют на будущих кандидатов.

Некоторые из недостатков входящего рекрутинга включают в себя:

• Это требует времени. Входящий рекрутинг не подходит для найма в кризисных ситуациях. Когда вам нужно заполнить вакансию как можно скорее, вы не можете ждать, пока люди будут искать в Интернете, читать ваши сообщения в блоге и решать, есть ли свободные вакансии. Вам нужно будет активно искать кандидатов для быстрого заполнения вакансии (если в вашем резерве недостаточно людей). Это означает, что входящий рекрутинг не может быть самостоятельным. Честно говоря, исходящий рекрутинг также не должен быть самостоятельным. Любая компания, у которой нет привлекательного веб-сайта, будет изо всех сил пытаться привлечь качественных кандидатов, даже если работа будет хорошей.
• Не идеален для непрофильных ролей. Возможно, вам будет сложно заполнить вакансии, не относящиеся к основному бизнесу, через входящий рекрутинг. Например, врачи, медсестры и респираторные терапевты будут быстро искать работу в больнице, но бухгалтеры, специалисты в сфере общественного питания и ИТ-специалисты могут не попасть на веб-страницу вашей больницы. Они могут работать на любом предприятии и в любом количестве секторов.

11 советов для вашей стратегии входящего рекрутинга

Хотя ни входящий, ни исходящий рекрутинг не обеспечивает идеальной стратегии, которая может работать независимо, есть вещи, которые вы можете сделать, чтобы Ваш входящий рекрутинг был более эффективным. Вот одиннадцать предложений.

1. Будьте терпеливы. Точно так же, как рекрутеру требуются годы, чтобы создать сильную сеть, вашему бизнесу потребуется время, чтобы создать веб-сайт, который будет привлекать качественных кандидатов. Вы не можете просто создать большой объем контента и выложить его в Интернет за один день, а кандидаты уже придут на следующий день. Вам нужно потратить время на создание качественного контента и времени на привлечение кандидатов.
2. Сосредоточьтесь на ключевых словах и SEO. Вы хотите думать, как кандидат – что они ищут в интернете? Для пассивных кандидатов это, вероятно, не «работа в [область]». Вместо этого они будут искать что-то интересное. Найдите время, чтобы изучить релевантные ключевые слова и создать свой контент на их основе.
3. Регулярно обновлять. Google отдает предпочтение новому контенту над старым. У вас может быть отличная информация с отличными ключевыми словами из 2018 года, но вряд ли она привлечет много кандидатов, особенно если ваши конкуренты активно обновляют свои веб-сайты.
4. Рассмотрите возможность использования видео, а также текста. Если вы хотите, чтобы люди знали, каково это работать в вашей компании, покажите им видео. Это не обязательно должна быть красивая реклама с графикой и модным редактированием. Вы можете просто создавать видеоролики, на которых текущие сотрудники рассказывают о своей работе. Попробуйте сериал «День из жизни», чтобы люди узнали, что это на самом деле.
5. Вам нужна сильная стратегия в социальных сетях. Некоторые люди никогда не будут искать информацию в Google, но будут следить за компаниями в социальных сетях. Будь то LinkedIn или TikTok, вы найдете кандидатов, если сможете собрать подписчиков. Каждый сайт социальной сети привлекает разные типы кандидатов, поэтому разрабатывайте свою стратегию с умом. Если вы нанимаете много должностей начального уровня, ориентируйтесь на TikTok. Если вы ищете более высокопоставленных руководителей, Facebook и LinkedIn, как правило, приводят к более опытным кандидатам. Другими словами, переходите на несколько каналов.
6. Разработайте стратегию и определите кандидатуры. Recruitment.com напоминает рекрутерам, что входящая программа - это не просто подход "создавайте ее, и они придут". Вы должны знать, на кого вы нацелены, чтобы создать четкий план – и правильный контент, чтобы получить кандидатов, которые вам нужны. Вот где в игру вступают кандидаты. Обозначьте характеристики, по которым вы набираете сотрудников, и построите вокруг этого свою стратегию. Вопросы, которые вы можете задать себе о кандидатах: какие soft и hard skills им необходимы и каковы будут их повседневные задачи.
7. Создание и поддержание кадрового резерва. Кадровый резерв может быть отличным входящим рекрутинговым ресурсом, особенно если вы определили, на каком этапе находятся кандидаты в вашем кадровом резерве (готовы к найму, еще не готовы, просто заинтересованы в вашей компании и т. д.). Если вы сегментировали свой кадровый резерв, вы можете отправлять людям контент, который соответствует их конкретным потребностям и интересам; кто-то, кто "просто просматривает", скорее всего, будет менее заинтересован в реальных вакансиях, но, возможно, заинтересован в получении контента, который может помочь им в их карьере. И кто-то, кто претендовал на роль, но не получил ее, может быть заинтересован в получении других вакансий.
8. Продвигайте себя и своих лидеров. Да, люди по связям с общественностью уже делают это, но вам не нужны пиарщики, чтобы попасть в центр внимания с сегодняшними социальными сетями. Вашим руководителям высшего звена следует искать возможности для размещения в отраслевых подкастах. Обеспечьте сильное присутствие в социальных сетях, но не забывайте о профессионализме и уважении бренда.
9. Ухаживайте за своими кандидатами. Конечно, они приходят к вам с входящим подходом, но это все равно, что они приглашают вас на первое свидание. Вам также нужно показать им, что вы заинтересованы. Отвечайте быстро, поддерживайте разговор и держите своих кандидатов в курсе последних событий.
10. Будьте готовы пересмотреть свою стратегию. Если вы пытаетесь привлечь опытных продавцов, но все, что вы получаете, - это студенты колледжа и недавние выпускники, вы делаете что-то неправильно. Принимайте обратную связь и вносите необходимые изменения. Это не то, чего вы можете ожидать в одночасье.
11. Сделайте его простым в применении. Люди, отчаянно нуждающиеся в работе, будут прыгать через ваши обручи (Загрузите свое резюме здесь, теперь введите всю информацию в эти поля, теперь дайте нам 90-секундное видео, рассказывающее нам немного о себе). Пассивные кандидаты потеряют терпение по отношению к вашему процессу.

 Подведение итогов

Входящий рекрутинг может дать вам новый список кандидатов, привлекая людей, которые могут проигнорировать телефонный звонок рекрутера. Однако для того, чтобы люди заинтересовались вашей компанией и сосредоточились на ней, требуется сильная стратегия и усердная работа.

Это не стратегия для компании с плохой репутацией. Компания должна сосредоточиться на исправлении своей репутации, прежде чем они смогут ожидать, что кандидаты придут к ним. Восстановление плохого общественного имиджа имеет решающее значение для успеха, входящего рекрутинга.

В целом, в сочетании с более традиционной программой исходящего рекрутинга, входящий рекрутинг может помочь вашей компании получить таланты, необходимые ей на узких рынках.

Вопросы и ответы

Что такое входящий рекрутинг?

Проще говоря, входящий рекрутинг - это смесь брендинга работодателя и рекрутингового маркетинга.

Каковы преимущества входящего рекрутинга?

Преимущества входящего рекрутинга включают в себя тот факт, что он даст вам более разнообразных и качественных кандидатов и что он может помочь вам повысить свой бренд работодателя.

Как вы можете сделать Ваш входящий рекрутинг более эффективным?

Чтобы иметь более эффективную стратегию входящего рекрутинга, вы можете привлекать кандидатов, создавать и поддерживать кадровый резерв, быть открытым для обратной связи и изменять свою стратегию там, где это необходимо, а также использовать несколько каналов.

Анализ дожития / Survival analysis (в HR). Он-лайн курс

Представляю свой он-лайн курс Анализ дожития / Survival analysis. 

Если верить Wiki, Анализ дожития или выживаемости (англ. survival analysis) — класс статистических моделей, позволяющих оценить вероятность наступления события. Анализ дожития пошел из медицины, но наш курс построен на кейсах в HR. Анализ дожития в HR может применяться в задачах

• Текучесть персонала - расчет среднего срока жизни сотрудника (медианы дожития), выявление факторов текучести персонала, построение моделей (и отдельно рекомендую посмотреть запись открытого вебинара Новый взгляд на текучесть персонала);
• Карьерные треки - как быстро созревают сотрудники до карьерного перемещения, факторы карьерного роста
• Скорость закрытия вакансий и т.д...

Не в HR дожитие применяется в сферах

• В производстве – выход из строя деталей, оборудования
• В продажах – удержание клиентов 
• Скорость продаж квартир / не только квартир  
• Возврат кредитов
• Медицина

Видеоанонс курса

Требования к подписчикам курса

1. Владение R / Rstudio (см. Он-лайн курс "Введение в R для HR") 
2. Знание матстатистике на уровне понимания и умения строить линейную / логистическую регрессию

Содержание 

Всего в курсе 9 видеолекций общей продолжительностью 3 часа (176 минут), 4 скрипта с кодом, 4 файла в формате csv с данными. 

1. Почему Анализ Дожития / Выживаемости? Формат данных
2. Функции риска и дожития
3. Процедура Каплан-Майер (код в R)
4. Лог-ранк тест (код в R)
5. Регрессия пропорциональных рисков Кокса (код в R) 
6. Сравнение Лог-ранк, регрессии Кокса, параметрических моделей
7. Параметрические модели дожития (Accelerated failure time models) (код в R) 
8. Что не вошло в курс, куда двигаться дальше
9. Аппендикс. Дашборд скорость закрытия вакансий в PowerBI (код в R)

Стоимость курса

Для физлиц - 5 800 рублей основная цена

1 000 рублей, если вы закончили Он-лайн курс "Введение в R для HR"

для юрлиц обсуждается индивидуально (зависит от числа обучающихся и т.п.)

Перевод статьи These are the top 10 job skills of tomorrow – and how long it takes to learn them нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском (отслеживайте материалы блога через телеграм канал HR-аналитики).. 

Перевод выполнила Елена Тимофеева, HR-райтер, профиль в фейсбуке . Читайте также другие переводы Елены в нашем блоге. 

1. Работа на основе видов деятельности (Activity Based Working, ABW): что нужно знать HR-специалисту
2.  Устойчивый HR (Resilient HR). Новый способ ведения бизнеса от Джоша Берзина 

Итак,

Топ-10 профессиональных навыков будущего — сколько времени нужно для их освоения

Краткое резюме World Economic Forum's Future of Jobs Report:

• К 2025 году 50% сотрудников различных компаний должны будут пройти переподготовку. Это требование продиктовано активным внедрением IT-технологий. 
• Критическое мышление и результативное решение проблем возглавляют список навыков, которые, по мнению работодателей, будут важны в ближайшие 5 лет.
• К недавно появившемуся, но уже ключевому навыку (core skill) «самоорганизация» присоединились обязательные требования: активное самообразование, толерантность, стрессоустойчивость и гибкость к новым форматам работы.
• Пройти переподготовку меньше чем за полгода (5-6 месяцев) потребуется  40% сотрудников. Это мнение респондентов исследования «Будущее рабочих мест» (Future of Jobs Report).

 Почти половине из нас в ближайшие пять лет потребуется переподготовка. «Двойное разрушение» экономики, в том числе из-за пандемии, и растущая автоматизация трансформируют традиционное представление о  рабочих местах.

Об этом говорится в отчете Всемирного экономического форума (World Economic Forum's Future of Jobs Report). На Форуме проанализировали существующую ситуацию, темпы изменений и их направления, тенденции развития рабочих мест и навыков специалистов. 

Участники Форума считают: технологический прорыв — трансформатор рабочих мест. Он способен стать ключом к созданию новых специальностей и помощником в получении новых навыков.

«У нас есть инструменты. Технологические инновации, которые являются отличительной чертой нынешней эпохи. Они могут быть использованы для раскрытия человеческого потенциала», — говорит основатель и Председатель Форума, профессор Клаус Шваб. (Forum's Founder and Executive Chairman, Professor Klaus Schwab). 

«На сегодняшний день существует огромное количество форматов для переобучения и повышения квалификации людей, оставшихся без работы. Для них создаются индивидуальные (личные) карты. Они помогают ориентировать работника на получение новой перспективной специальности».

К 2025 году 50% сотрудников потребуется переподготовка. 

По оценкам Форума, к 2025 году 85 миллионов рабочих мест могут исчезнуть по причине растущего разделения рынка труда между людьми и машинами.

Однако, это не только минус, но и импульс к появлению еще большего количества рабочих мест — около 97 миллионов. Эти профессии будут более приспособлены к новому разделению труда между людьми, машинами и алгоритмами.

10 топ навыков

Широкое внедрение технологий означает, что требуемые на разных должностях  навыки в течение пяти лет изменятся, и разрыв в навыках будет расти.

Для сотрудников, чья профессиональная деятельность будет востребована, изменятся ключевые навыки (core skills). К 2025 году доля изменений в навыках составит 40%, а 50% всех сотрудников потребуют переподготовки (рост на 4%). 

Критическое мышление и результативное решение проблем возглавляют список навыков, популярность которых, по мнению работодателей, будет расти в ближайшие пять лет. Эта тенденция предсказуема. Впервые о ней упомянули в 2016 году. 

В течение 2020 года в список топ навыков вошла самоорганизация. Под этим термином понимают, в том числе, активное самообразование, толерантность, стрессоустойчивость и гибкость к новым форматам работы. 

Типы навыков: 

• решение проблем, 
• самоорганизация, 
• взаимодействие с людьми (умение работать в команде), 
• использование и разработка ИТ-технологий. 

Навыки: 

1. аналитическое мышление и внедрение инноваций; 
2. самообразование, изучение стратегий обучения; 
3. комплексное результативное решение проблем; 
4. критическое мышление и анализ; 
5. креативность, оригинальность, инициативность; 
6. лидерские качества, 
7. использование ИТ-технологий, мониторинг и контроль; 
8. умение программировать, использовать спецпрограммы дизайна; 
9. толерантность, стрессоустойчивость и гибкость к новым форматам работы;
10. аргументированность, способность решать проблемы и формировать идеи.

В этом году данные LinkedIn и онлайн-платформы обучения Coursera позволили Форуму с высокой степенью детализации отследить типы специализированных навыков будущих профессий. 

Среди «сквозных» (cross-cutting) — специализированные навыки в области product и digital маркетинга, взаимодействия человека с компьютером (human computer interaction).

Сколько времени займет переподготовка?

Подавляющее большинство руководителей предприятий (94%) ожидают, что сотрудники приобретут новые навыки в процессе своей профессиональной деятельности. Хотя еще в 2018 году такого мнения придерживалось только  65% руководителей. 

По оценкам респондентов исследования «Будущее рабочих мест», 40% работников потребуется перепрофилирование в течение полугода. Столько времени необходимо специалистам из потребительского сектора и торговли, а также врачам и работникам системы здравоохранения.

В секторах финансовых услуг и, например энергетики, ситуация другая. Для перепрофилирования специалистов этих сфер нужны трудоёмкие программы, а значит больше времени. 

По мнению 39% работодателей, обучение будет проводиться внутри компании. Но, как отметил профессор Шваб, система получения знаний будет дополнена платформами онлайн-обучения (16% обучения) и внешними консультантами (11% обучения).

Пандемия ускорила тенденцию перепрофилирования в Интернете. С апреля по июнь 2020 года на Coursera число участников различных курсов увеличилось в четыре раза. Количество работодателей, предоставляющих возможности онлайн-обучения для своих сотрудников, увеличилось в пять раз. А число учащихся, получающих доступ к онлайн-ресурсам через государственные программы, увеличилось в девять раз.

На освоение некоторых навыков уйдет всего 1-2 месяца.

По данным образовательной платформы, на приобретение одного из 10 навыков в новых профессиях, связанных с взаимодействием с людьми или культурой, написанием контента (копирайтингом), продажами и маркетингом, может потребоваться всего один-два месяца.

Два-три месяца потребуется, чтобы расширить свои навыки в области разработки продуктов (product development), обработки, хранения и защиты данных (Data) и области искусственного интеллекта. 

В то время как четырехмесячная программа обучения поможет людям стать специалистами в сфере инженерии и облачных технологий. 

Представленный отчет выявил важную реалию. Обучение новым навыкам с помощью цифровых технологий становится всё более доступным. Однако работникам потребуется время и деньги, чтобы стать востребованными специалистами в будущем.

Продолжаю тему HR-справочника - собираю в отдельные посты ссылки на материалы по темам. 

а этот раз по теме Компенсации и льготы. Ранее вышли сборные посты: 

1. HR руководство по HR руководствам (справочник) - Erik van Vulpen с командой создает гайды по различным направлениям HR, несколько десятков руководств по большинству HR тем. 
2. Josh Bersin: все статьи в одном месте - Джоша представлять, наверное, не стоит, он не просто входит в тройку инфлюенсеров HR в Мире и самый известный западный специалист в России. 
3. HR-метрики
4. John Sullivan: все посты в одном месте 
5. Вовлеченность персонала
6. Адаптация персонала

За новыми гайдами / обновлениями рекомендую следить через телеграм канал HR-аналитики. Не забывайте про Он-лайн курсы по HR-аналитике

1. Принципы создания HR-дашбордов в excel
2. Принципы создания и анализа корпоративных опросов
3. Профиль успешного сотрудника: драйверы эффективности
4. Текучесть персонала по-новому: расчет среднего срока жизни в Excel
5. Он-лайн курс "Введение в R для HR" 

Итак, 

Компенсации и льготы: все материалы в одном посте

1. Менеджер по компенсациям и льготам - полное руководство - от команды Erik van Vulpen
2. 12 видов компенсаций и льгот работникам, которые должен знать каждый HR 
3. Компенсационный пакет: руководство для HR 
4. HR-метрики компенсаций и льгот
5. Специалистам Comp&Ben: несколько курсов по техническим навыкам - собрал несколько бесплатных курсов - Excel, Power Pivot, Power BI, SQL - от самой компании Microsoft.
6. Что такое стратегия полного вознаграждения (Total Rewards)? Практическое руководство
7. Сервисы зарплат (сколько получают специалисты в России) - постарался собрать все сервисы, где можно получить инфрмацию о зарплатах, если у вас есть сервис, который я не указал - сообщите
8. Аналитик C&B (по вознаграждениям): все, что вам нужно знать о роли
9. KPI HR: подробное объяснение с метриками и примерами 
10. 21 Метрика эффективности сотрудников
11. Wegmans: оценка ценности корпоративных льгот для сотрудников - кейс конкретной компании с сайта Ласло Бока
12. Бенчмарки по соцпакету и льготам - проводил опрос и показываю, какие льготы чаще применяют в компаниях. 
13. Управление эффективностью в agile организациях- статья от McKinsey
14. Josh Bersin: Эффективность и вознаграждение в будущем работы 
15. Мы зря потратили десять лет, заостряя внимание на рейтингах эффективности. Семь уроков, которые мы усвоили- также Josh Bersin 
16. Переосмысление управления эффективностью (Performance Management) - очень интересная статья с Гарвард Бизнес ревью, вызвала в свое время очень большой интерес.
17. Как читать зарплатные обзоры специалисту по C&B - рассказываю, что помимо медианы надо еще доверительный интервал знать, в видео на туже тему показываю и рассказываю Специалистам CompBen Как читать зарплатные обзоры и что "забывают" указать в обзорах, а в этом видео Определение границ ошибки зарплатного обзора в Excel даже показываю, как можно считать в Excel 
18. Чтобы найти лучшие стимулы для сотрудников, начните с простого A/B-теста - пост про использование статистики в C&B 
19. Редизайн должностных функций: практическое руководство по реорганизации рабочих должностей и ролей
20. Анализ работы: руководство для практикующего специалиста
21. Как показать зарплаты в разрезе грейдов с помощью ящика с усами boxplot в excel - технический пост. 
22. Дашборд зарплат в excel гистограмма или ящик с усами boxplot что лучше - визуализации 
23. Визуализация сравнения актуальных зарплат компании и данных зарплатного обзора - данные одного моего проекта - реальные цифры. 
24. Второй год подряд сотрудники Microsoft раскрывают данные о своей заработной плате - может и не совсем про тему C&B, но интересно 
25. Как Google заставляет сотрудников есть овощи - ну а что? тоже в тему 
26. Какие психотипы есть в HR - вытащил психотипы HR через тестирование и посмотрел, в какмо функционале HR какого психотипа больше 

Адаптация персонала: все материалы по теме в одном месте (справочник)

Продолжаю тему HR-справочника - собираю в отдельные посты ссылки на материалы по темам. 

а этот раз по теме Адаптация персонала. Ранее вышли сборные посты: 

1. HR руководство по HR руководствам (справочник) - Erik van Vulpen с командой создает гайды по различным направлениям HR, несколько десятков руководств по большинству HR тем. 
2. Josh Bersin: все статьи в одном месте - Джоша представлять, наверное, не стоит, он не просто входит в тройку инфлюенсеров HR в Мире и самый известный западный специалист в России. 
3. HR-метрики
4. John Sullivan: все посты в одном месте 
5. Вовлеченность персонала

За новыми гайдами / обновлениями рекомендую следить через телеграм канал HR-аналитики. Не забывайте про Он-лайн курсы по HR-аналитике

1. Принципы создания HR-дашбордов в excel
2. Принципы создания и анализа корпоративных опросов
3. Профиль успешного сотрудника: драйверы эффективности
4. Текучесть персонала по-новому: расчет среднего срока жизни в Excel
5. Он-лайн курс "Введение в R для HR" 

Итак, 

Адаптация персонала

1. Подробное руководство по адаптации сотрудников - гайд от команды Erik van Vulpen 
2. 50 показателей адаптации персонала для улучшения Опыта сотрудника (Employee Experience) – десятки цифр, собранных из данных исследований известных консалтинговых компаний (Gallup, Harvard Business Review, Glassdoor, SHRM о процессе адаптации.
3. Для удержания новых сотрудников, встречайтесь с ними в их первую неделю работы - это исследование от Microsoft, статья опубликована в Harvard Business Review
4. 9 HR-метрик адаптации персонала
5. Программа трудоустройства друзей (Buddy Hiring) привлекает, удерживает и повышает производительность - автор Джон Салливан - по ссылке сборник статей от Салливана 
6. Каждый новый сотрудник нуждается в «приятеле» - и это тоже от Microsoft, статья опубликована в Harvard Business Review
7. Как я выстраивал систему отбора и адаптации персонала в банке - это мой личный опыт, будет полезен в условиях ограниченных ресурсов
8. Кейс по оценке эффективности подбора и адаптации персонала - кейс от  Pasha Roberts - здесь, собственно, чисто про математику оценки качества наших действий по выявлению драйверов, способствующих успешному прохождению адаптационного периода 
9. Зависит ли Hr бренд от наличия кадрового резерва и программ адаптации персонала - это мои стародавние, но не потерявшие актуальность, исследования 
10. 9 примеров геймификации в HR - один из кейсов про адаптацию на основе геймификаию в Deloitte - там же есть ссылка на первоисточник на английском.
11. Стратегии адаптации персонала в гибридном Мире - опыт компании Microsoft 

Статьи по HR-аналитике на английском-71

Предыдущий, 70-й выпуск, статей на английском по HR-аналитике вы найдете по ссылке Статьи по hr-аналитике на английском-70 (по ссылкам можно перейти до самой первой статьи).

И даже если вы не владеете английским языком, рекомендую почитать анонсы статей, это позволит держаться вам в курсе трендов аналитики.

Если вы хотели бы перевести статью, пишите edvb()yandex.ru

Рекомендую свой Мини-он-лайн курс Профиль успешного сотрудника: драйверы эффективности

И телеграм канал HR-аналитики

Итак, 

1. Tech Is Transforming People Analytics. Is That a Good Thing? - очень важная, методологичная и интересная статья из Гарвард Бизнес ревью. (взято в перевод)
2. At least half of people who have a job fear they'll lose it in the next 12 months - статья от Мирового экономического форума, небольшая, но там еще есть данные по России, поэтому будет очень популярной. (взято в перевод)
3. Companies Are Rushing to Use AI—but Few See a Payoff - не совсем про HR, но интересные исследования по Бостон Консалтинг Групп и MIT про реалии использования искусственного интеллекта: как всегда реальность не совпадает с ожиданиями. 
4. Accelerating the journey to HR 3.0 - Josh Bersin с чуваками из IBM провели исследование факторов перехода к парадигме HR 3.0, по ссылке можно скачать отчет, но можно также перевести небольшую вводную отчета (взято в перевод)
5. Inbound Recruiting: Benefits, Drawbacks, and 11 Tips to Get Started - статья от Neelie Verlinden из команды Eric van Vulpen, "Inbound recruiting is a methodology used to create a remarkable experience for candidates by producing specific branded content that will increase your employer brand perception and improve your relationship with both active and passive candidates throughout the different stages of the recruiting process." (взято в перевод) 
6. How to Conduct a Training Needs Analysis: A Template & Example - И снова Erik van Vulpen - Training Needs Analysis - переведем это как Анализ Потребностей в обучении (взято в перевод)  
7. Job Crafting: What HR Professionals Need to Know - снова Neelie Verlinden, честно, не очень понял, что такое "Job crafting refers to individuals proactively making small changes to their job. If you think about your job like a semi-tailored suit or dress, the basic design is there for you and you can’t change it, but what you can do is make some changes to the size and dimensions of it to make it a better, more comfortable fit for you." (взято в перевод) 
8. These are the top 10 job skills of tomorrow – and how long it takes to learn them - статья от Мирового экономического форума - небольшая, но статья будет популярной. (взято в перевод)
9. The Emerging HR Data Department - одна из статей John Sumser - ведущего аналитика сайта HRExaminer, его статьи не для широкого круга читателей, а для аналитиков, поэтому не обещаю популярности этой статье
10. Success at Microsoft Grows Out of Organizational Culture -интервью с Satya Nadella, Chief Executive Officer of Microsoft типа про диджитал трансформацию в условиях пандемии. 
11. People Management: A Full Guide Including 10 Top Skills - статья от Neelie Verlinden из команды Эрика, но я не очень понимаю, чем Пипл менеджмент отличается от HR-процессов: "People management is the process of overseeing the training, development, motivation, and day to day management of employees"
12. What is the Forecast for People Analytics? - кейс по применению временных рядов в HR, не для перевода, а просто как кейс. В R, кстати говоря. 
13. Should employees be promoted at random? - опять для аналитиков, но здесь задачка интересная: компания рассматривается как иерархия сотрудников, сотрудники - это некое значение компетентности, что будет, если сотрудников продвигать по карьерной лестнице случайным образом. 

Конференция по HR-аналитике, 8 декабря 2020 года (он-лайн)

Конференция завершена!  Запись смотри внизу

Концепция: цель конференции / встречи – ответить на вопрос, где сейчас находится

HR-аналитика.   HR-аналитики компаний расскажут свои кейсы, поделятся тем, как выстроена функция HR-аналитики в компаниях. Форма регистрации ниже

Дата и время: конференция состоится 8 декабря, начало 10.00 Московского времени. 

Информационный партнер - телеграм канал HR-аналитики

В конце круглый стол на самую широкую тему: «Что такое HR-аналитика» - на круглом столе предполагается рефлексия / осмысление спикерами положения дел в HR-аналитике: в каком месте сейчас находится HR-аналитика, проблемы и куда мы будем двигаться. 

Три акцента: 

1. спикеры - внутренние HR-аналитики;
2. спикеры - "dirty hands", работают руками (и головой тоже)
3. кейсы про HR-аналитику, а не отчетность и репортинг. 

Доклады и спикеры

Модератором конференции будет Бабушкин Эдуард (организатор он же, по всем вопросам пишите edvb@yandex.ru или телеграм @Edvb72). В расписании конференции возможны изменения 

10.00 Вводная – 10 минут, регламент и приветственное слово

Бабушкин Эдуард

10.50 Кейс: Управление требованиями к вакансиям на основе информации собираемой парсером.

Тема: Почему мы отказались от обзоров заработных плат. 

Описание:

- согласно требованиям заявки составляем запрос на работном сайте (для резюме и для вакансий),

- собираем парсером информацию (возраст, пол, образование, функции, навыки и др)

- при планировании численности предлагаем топам принимать решения с опорой на реальные данные:

Корольков Дмитрий Юрьевич, АО «Группа СВЭЛ», Должность: Директор по персоналу АО «НИЗМК»

Профессиональный опыт: Дмитрий был назначен на должность директора по персоналу в ноябре 2012 года. В его обязанности входит разработка и реализация стратегии управления персоналом, управление HR операциями для производственных и инженерных подразделений.

Он обладает более чем 12-летним опытом работы в сфере HR, в том числе более 10 лет в производственных компаниях. До прихода в «Группу СВЭЛ» в 2008 году, Дмитрий работал в Energomash (UK) Ltd.

11.30 «Наши» HR-аналитики в Гонг-Конге 

Что нужно сделать, чтобы устроиться работать HR-аналитиком в крупной международной компании в Гонконге.

Как устроена функция HR-аналитики в компании, команда, как распределены роли, какие задачи решаются 

Дарья Ворожейкина

12.00 Прогнозирование профессионального будущего студентов вуза на основе данных поэтапного формирования компетенций

Галимова Наталья, выпускник первой магистерской программы «HR-аналитика» в России

12.30 Построение профиля позиции методами регрессионного анализа данных

Николай Кутковой, ведущий аналитик Talent Q

Обед

14.00 Внедрение инструмента прогнозирования текучести персонала sales-функции компании через модель Survival Analysis

Владимир Шевченко - Руководитель Группы аналитики человеческого капитала фармацевтической Корпорации "Артериум", г.Киев, Украина.

14.40 Как устроена функция HR-аналитики в компании «Уралхим»

Команда, распределение ролей, какие задачи решаются

Рамис Хасянов, HR-аналитик компании «Уралхим»

15.20 Круглый стол «HR-аналитика вчера, сегодня, завтра»

Вопросы для обсуждения: 

1. Как бы Вы определили термин «HR- аналитика»? 
2. В каком месте находится HR-аналитика и в каком направлении будет развиваться?
3. Что бы Вы могли посоветовать начинающим HR-аналитикам? 

16.20 Виртуальное шампанское (оно же - окончание конференции)

Вовлеченность персонала: все материалы по теме в одном месте (справочник)

В блоге несколько сотен интересных статей, возникла идея собрать их по темам вместе.

Это уже справочный материал, на этот раз по теме Вовлеченность персонала. Также смотрите 

1. HR руководство по HR руководствам (справочник) - Erik van Vulpen с командой создает гайды по различным направлениям HR, несколько десятков руководств по большинству HR тем. 
2. Josh Bersin: все статьи в одном месте - Джоша представлять, наверное, не стоит, он не просто входит в тройку инфлюенсеров HR в Мире и самый известный западный специалист в России. 
3. HR-метрики

За новыми гайдами / обновлениями рекомендую следить через телеграм канал HR-аналитики. Не забывайте про Он-лайн курсы по HR-аналитике

1. Принципы создания HR-дашбордов в excel
2. Принципы создания и анализа корпоративных опросов
3. Профиль успешного сотрудника: драйверы эффективности
4. Текучесть персонала по-новому: расчет среднего срока жизни в Excel
5. Он-лайн курс "Введение в R для HR" 

Итак, 

Вовлеченность персонала 

1. 20 вопросов опроса вовлеченности сотрудников, которые вы должны задать
2. Тренды в оценке настроений сотрудников и исследовании вовлеченности - обзор от Tom Haak 
3. Последние тренды в Измерении Настроений Сотрудников - и он же, Tom Haak 
4. Опросы сотрудников - по-прежнему один из лучших инструментов измерения вовлеченности - самая шикарная, на мой взгляд, статья от HR-аналитиков компании facebook в пользу проведения опросов, хотя здесь может и не столько про вовлеченность, сколько про использование результатов опросов. 
5. Сравнение уровней вовлеченности персонала по всему миру - интересные данные приводятся в Гарвард Бизнес Ревью 
6. Окупаемость инвестиций (ROI) в вовлечённость персонала и корпоративную культуру - это самое здравое исследование влияния вовлеченности персонала на бизнес-результаты от компании Culture Amp.
7. Исследования вовлеченности персонала: часть 1, проблемы традиционного подхода - статья от Andrew Marritt, щвейцарского HR-аналитика, его статьи очень глубокие и аналитичные
8. Будущее опросов персонала и оценки вовлеченности - Andrew Marritt 
9. Вовлеченность сотрудников 3.0 - от обратной связи к действию - автор Josh Bersin, и этим все сказано. 
10. Исследование вовлеченности персонала разрушает культуру вашей компании - вот такая заява от Ласло Бока - бывшего вице-президента Google по HR
11. Как заставить работать опросы вовлеченности персонала - отнесем это к лайфхакам
12. Корпоративные опросы вовлеченности: пример визуализации - технический пост, как улучшить визуализацию отчета опроса вовлеченности 
13. Связь вовлеченности персонала с уровнем удовлетворенности клиентов в Starwood - Starwood это компания отелей Marriott
14. 20 работающих идей признания сотрудников - recognition это тоже про вовлеченность
15. В опросы следует включать больше открытых вопросов - фишка Andrew Marritt - открытые вопросы и анализ текста 
16. Фокус на причинах, а не на симптомах вовлеченности сотрудников - Andrew Marritt
17. Moneyball для бизнеса: Мета-анализ вовлеченности персонала - статья от Gallup с их знаменитым и самым известным опросником вовлеченности, они посмотрели на результаты материальной мотивации, но поскольку не все объяснялось материальной составляющей, то они списали это на вовлеченность. 
18. Вовлеченность персонала. Обзор подходов - это уже я сам провел обзор того, что есть на рынке
19. Мониторинг отношения сотрудников к руководителям - мое предложение, как можно дополнить исследования вовлеченности 
20. Вовлеченность персонала – факт или фикция? - за и против вовлеченности персонала 
21. Вовлеченность персонала 3.0: Humu запускает Nudge Engine («инструмент подталкивания») - Берзин рассказывает про продукт Ласло Бока
22. Полное руководство по построению «опыта сотрудников» (Что такое Employee Experience) - опыт сотрудников тоже во многом про вовлеченность 
23. Использование анализа текстов сотрудников для достижения бизнес-результатов - David Green провел интервью с Andrew Marritt
24. Почему вовлеченность сотрудников улучшилась во время пандемии? - не можем пройти мимо пандемии
25. Вовлеченность вовлеченности вовлеченность - один из самых моих первых постов в блоге про вовлеченность персонала и статья- продолжение Вовлеченность вовлеченности вовлеченность -2

Видео

Решил вынести в отдельный раздел свои видео с YouTube канала, которые по сути лекции по инструментам проведения и анализа опросов

1. Принципы создания и анализа корпоративных опросов - это анонс моего он-лайн курса Принципы создания и анализа корпоративных опросов - но в видео хорошо, на мой взгляд, объясняется принцип обработки и интерпретации данных опросов
2. Как измерять лидерство, индекс лидерства, профиль портрет лидера компании
3. Корпоративный опрос: дашборд в Excel вместо отчета
4. Что такое Continuous Listening / Непрерывное Слушание (обратная связь от сотрудников) - это то, куда движется идея измерения настроений сотрудников 
5. автоматизация анализа корпоративного опроса вовлеченности с помощью R - это будет интересно тем, кто работает в R (см. Он-лайн курс "Введение в R для HR")
6. Корпоративные опросы вовлеченности: анонимность vs персонализация - предложение для компаний