Как я выстраивал систему отбора и адаптации персонала в банке

Копипаст из моего телеграм канала HR-аналитики. Оригинал поста здесь>>

Традиционно-пятничное. Конструктивное. Селф хистори
Хотелось бы сказать, что я шел по жизни верной дорогой аналитика, но это не так. Обстоятельства играют в нашей жизни важную роль.
На заре этого века устроился я психологом в городское отделение Сбера – достаточно крупного, с десятками филиалов по городу. Планировал я всех там на тренингах обучать, учить и лечить, и собрался про это в первый рабочий день сообщить руководителю отделения (Кто-то спросит: а почему я не обсудил это на собеседовании? А потому что принимала меня психологическая служба областного центра и Москвы, а руководитель отделения выпал из цепочки – так бывает). Так вот, руководитель отделения в первый день работы мне заявила:

У нас адаптацию не проходят больше 30 % вновь принятых. В месяц мы нанимаем до 100 сотрудников. Мы принимаем новичков, три месяца они учатся, получают зарплату, а потом сдают экзамен, где треть отсеивается. Т.е. треть вновь принятых мы три месяца кормим, не получая ничего взамен. Деньги на ветер. Мы не можем позволить себе такой роскоши тратить столько денег и времени впустую. Если через три месяца Вашей работы % отсева по результатам адаптации будет такой же, я не пойму, зачем вы нам нужны

Вы смотрели фильм «Карты, деньги, два ствола» Гая Ричи? Там чувака, который хотел развести, развели самого на крупные деньги, и он идет из игрового зала, а вокруг все пространство шатается. Вот так и я выходил из кабинета управляющего. Все смешалось в доме Облонских: стали не нужны тренинги и прочая бла бла бла… В голове стояли две цифры: 30 % и 3 месяца. И согласитесь: все просто, ясно, четко.
Я как слесарь ремонтник пошел по трубам и стал искать, где протекает. Благо, что результат процесса был прост и очевиден: прошел / не прошел экзамен по результатам адаптации. Разобрал все процессы на части (ну а сам процесс был прост: у нас тетки кадровички сидели, которым кандидаты приносили резюме. Они – мои коллеги – просто брали сверху резюме и звонили кандидатам). И на цифры. И вытащил три составляющие.

1. Откуда берем. Я просто оцифровал городские ВУЗы. Их было не так много, и я посмотрел связь между ВУЗом и прохождением / не прохождением экзамена. Связь была. Я даже составил рейтинг ВУЗов. И кстати говоря, связи между профильным образованием и успешностью прохождения экзамена не было. 
2. Способности. Я тестировал когнитивные способности на входе (а) КОТа знаете? Подобран был с помойки – ай яй яй щас наши тестологи пройдутся по мне бульдозером, б) метод корректурных проб, в) лабильность). Я сделал дисперсионный анализ (читали книшку Елены Сидоренко Математические методы в психологии?). Потом на основе данных тестов я установил связь между способностями и показателями эффективности в работе, и этот кейс даже заложен в моем Он-лайн курс "Введение в R для HR" 
3. Филиалы. Это было самое прикольное открытие, хотя найдутся куча людей, которые скажут, что я капитан очевидность. Если захочется так подумать, сразу подумайте, сможете ли вы мне показать подобные цифры своего кейса, и мысль ваша пройдет мимо. Так вот. Я посмотрел связь между тем, где новички проходили адаптацию и успешностью прохождения адаптации. И связь была не слабая! Жесть как сложно было пробить простую идею: сконцентрировать обучение в лучших филиалах. И пока этого не получалось, я лучших (на основе тестов способностей) предлагал посылать в филиалы похуже, а средненьких в филиалы получше. Вот такая несправедливость регрессионного анализа. 

Дальше было больше, но первое и основное – вот эти три поинта.
Красивый кейс? Если у вас есть кейс, делитесь

__________________________________________________________
мы в фейсбуке, телеграмме и вконтакте