Перевод статьи Here’s how many Google interviews it takes to hire a Googler в рамках нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. На тему аналитики в Google даже в нашем блоге сломано немало копий
Перевод выполнил Алексей Морозов, Chief specialist, HR recruitment, международная компания на Ближнем Востоке. Профили в фейсбук и линкедин - добавляйтесь во френды!
Читайте другой его перевод в нашем блоге Переосмысление управления эффективностью (Performance Management)
Итак,
В настоящее время является старшим директором по инновациям продуктов в Hawkins Group.
Его работы были опубликованы в Forbes, Fast Company и The Washington Post. В 2014 году попал в список «40 до 40 лет» по версии Балтиморского делового журнала.
__________________________________________________________
мы в фейсбуке, телеграмме и вконтакте
- Как Google стал №3 в списке самых дорогих компаний Мира, используя People Analytics
- В Head-Hunting Big Data может быть не такой уж сложной задачей
- Как в Google выстроен процесс подбора персонала
Перевод выполнил Алексей Морозов, Chief specialist, HR recruitment, международная компания на Ближнем Востоке. Профили в фейсбук и линкедин - добавляйтесь во френды!
Читайте другой его перевод в нашем блоге Переосмысление управления эффективностью (Performance Management)
Итак,
Сколько гугл-интервью необходимо, чтобы нанять Гуглера
Год за годом Google входит в число лучших работодателей, поэтому не сюрприз, что
технический гигант получает, по самым приблизительным подсчётам, три миллиона
заявок на работу в год. С процентом принятых заявок в 0.2%, у вас больше шансов
на то, чтобы поступить в Гарвард.
Карьерная страница Google делает этот
процесс кажущимся очень простым: «Стань Гуглером в три шага», говорится в
рекламе. «Заявка. Интервью. Решение».
За этими заголовками завеса начинает
приподниматься: «Мы интервьюируем иначе».
В наши дни, собеседуемые не будут проходить
через уже известные нетипичные задания, вроде головоломок, но Гугл по-прежнему
выделяется, когда речь заходит о том, насколько точен и методичен их процесс
интервьюирования.
Действительно ли больше – значит лучше?
Исторически сложилось, что, нанимающие
менеджеры Google, основывались на заключении, что чем больше сотрудников
собеседуют одного кандидата на каждую должность, тем точнее будет решение о
найме.
Это означало, что каждый кандидат может
пройти до дюжины собеседований. (Генеральный директор Google – Сундар Пичай, прошёл9 собеседований, прежде чем в 2014 году
получить должность главы по вопросам продукции Google).
«Процесс найма мог занимать от 6 до 9
месяцев, и люди проходили от 15 до 25 интервью. Это был ужасный опыт» - говорил
на Конференции ЛинкедИн по соединению талантов (LinkedIn's Talent Connect Conference) в 2014 году Генеральный
директор Хуму (Humu CEO) Лазло Бок. (В то время Бок был
Вице-президентом по Персоналу в Google).
Но действительно ли нужно было следовать этим
путём? Google хотел знать ответ, но, к сожалению, это был не тот вопрос,
который можно погуглить.
«Наша молодая команда по HR аналитике решила
взглянуть на имеющиеся данные, чтобы увидеть, насколько полезны и прогнозно
точны каждые из этих интервью на самом деле» писал менеджер по инновационному
найму Шеннон Шейпер (Hiring Innovation Manager Shannon Shaper) в блоге Google re:Work blog.
Команда рассмотрела множество наших данных об интервью, более чем за пять лет,
чтобы определить ценность обратной связи каждого интервьюера.В настоящее время является старшим директором по инновациям продуктов в Hawkins Group.
Его работы были опубликованы в Forbes, Fast Company и The Washington Post. В 2014 году попал в список «40 до 40 лет» по версии Балтиморского делового журнала.
«Правило Четырёх»
Данные показали, что девять, а иногда и
двенадцать интервьюеров – это слишком много.
Шейпер отмечает, что это был «сниженный
эффект обратной связи от интервьюера» и что «4 интервьюера было достаточно,
чтобы предсказать с 86-процентной точностью, должен ли кандидат быть нанят в Google».
Данные, собранные об интервьюв Google за 2016 год, показывают, что в
95% случаев, группа из 4-х интервьюеров принимает такие же решения о найме, как
группа из большего числа интервьюеров. Любопытно, что
исследование, проведенное командой поведенческих открытий (The BehavioralInsights Team), базирующейся в Великобритании
исследовательской компании, так же рекомендует группу их 4-х интервьюеров на
кандидата.
Вот как появилось «Правило Четырёх».
И оно значительно снизило среднее время найма,
в среднем, на две недели, экономя сотрудникам «сотни часов времени,
затрачиваемых на проведение собеседований» - говорит Шейпер
Новый кандидат – старые вопросы
Для определения тех, кто будет нанят,
интервьюеры Google используют научноподтвержденный метод структурированногоинтервью, где сотрудники подготавливают
список тщательно подобранных и релевантных вопросов, а затем сверяют
соответствие ответов с оценочной шкалой.
Отличие этого метода от обычных собеседований
в том, что вместо того, чтобы задавать вопросы, непосредственно относящиеся к
резюме кандидата, используется один и тот же набор вопросов для оценивания всех
кандидатов, интервьюируемых на одну должность.
В подкасте Google Partners podcast, Лиза Стерн Хейнс, Руководитель направления
международного стаффинга и старший рекрутер (Google's Global Staffing Lead and
Senior Recruiter) в Google, сказала, что структурированные интервью помогают
сотрудникам HR предвидеть то, что по их мнению будет выглядеть, как «хороший,
посредственный и плохой ответ (относительно друг друга). Это делает оценку
кандидатов намного более легкой и последовательной».
При составлении вопросов интервьюеры должны
учитывать четыре основных атрибута Google.
- Общие когнитивные способности: Умные люди, которые могут обучаться и адаптироваться быстро.
- Лидерство: люди, которые могут принимать на себя руководящие роли, но также и умеющие отказываться от них, когда потребность в их навыках проходит.
- Гугловость: люди, которые демонстрируют признаки того, что чувствуют себя комфортно при столкновении с неопределенностью и имеют характер, склонный к сотрудничеству.
- Ролевые знания: люди, которые имеют опыт и знания, для специфической работы, на которую они претендуют.
Вооружившись правилом четырёх, в месте с
обширной библиотекой данных компании, Google, кажется, усовершенствовал свой
опыт в том, сколько усилий потребуется для того, чтобы отсеять «токсичных»
сотрудников и «ошибочно-положительные результаты», одновременно экономя ресурсы
и капитал.
Если кратко подытожить: интервью в Google
теперь намного менее стрессовые, чем было раньше – по крайней мере для самого Google.
Автор: Том Попомаронис – коммерческий эксперт и гордый уроженец
Балтимора.
__________________________________________________________
мы в фейсбуке, телеграмме и вконтакте
Комментариев нет:
Отправить комментарий