Перевод статьи Inbound Recruiting: Benefits, Drawbacks, and 11 Tips to Get Started нашего проекта переводы статей по HR-аналитике с англиского (отслеживайте материалы блога через телеграм канал HR-аналитики). 

Эта статья от команды Erik van Vulpen, все гайды от них здесь HR руководство по HR руководствам (справочник)

Автор перевода Александр Шавалиев, Студент Южно-Уральского Государственного Университета. Менеджер по персоналу в аутсорсинговой компании "Директ", профиль Контакте. Читайте также переводы Александра у нас в блоге

1. Руководство по циклу управления производительностью 
2. Почему вовлеченность сотрудников улучшилась во время пандемии?
3. Анализ работы: руководство для практикующего специалиста

Итак, 

Входящий рекрутинг: преимущества, недостатки и 11 советов для начала работы

Независимо от того, ищете вы новую работу или надеетесь нанять кого-то, рекрутинг является частью вашей профессиональной жизни на различных этапах. Вы можете найти кандидата или работу через входящий или исходящий рекрутинг. Исходящий - это, вероятно, то, с чем вы знакомы, но входящий может быть отличным способом для компаний привлечь качественных кандидатов.

В этой статье мы погрузимся во входящий рекрутинг; что это такое, каковы преимущества и недостатки, и как вы можете сделать свой входящий рекрутинг более эффективным? Вот оно!

Содержание

1. Что такое входящий рекрутинг?
2. Входящий и исходящий
3. Преимущества и недостатки входящего рекрутинга
4. 11 советов для вашей стратегии входящего рекрутинга
5. Подведение итогов
6. FAQ

Что такое входящий рекрутинг?

Простым языком, входящий рекрутинг - это смесь брендинга работодателя и маркетинга найма. Люди на Crowdstaffing.com дают хорошее определение: входящий рекрутинг - это методология, используемая для создания хороших впечатлений кандидатов путем создания, определенного фирменного контента, который повысит восприятие бренда вашего работодателя и улучшит ваши отношения как с активными, так и с пассивными кандидатами на различных этапах процесса набора.

Как показано на рисунке ниже, Hubspot, вдохновленные методологией входящего маркетинга и его клиентским опытом, поместили методологию входящего рекрутинга в четырехэтапное путешествие кандидата. Идея состоит в том, чтобы взращивать своих потенциальных кандидатов на каждом этапе воронки подбора через различные взаимодействия с брендом вашего работодателя.

Входящий рекрутинг - это стратегия, основанная на том, чтобы сделать компанию достаточно привлекательной, чтобы потенциальные кандидаты могли прийти к вам напрямую, а не заниматься поиском этих кандидатов. Хотя это может показаться простым, создание качественной программы входящего рекрутинга - это то, что может потребовать огромного количества работы.

Входящий и исходящий

Исходящий рекрутинг - это традиционный рекрутинг, с которым вы знакомы. Рекрутер (или хедхантер) получает задание закрыть определенную вакансию, а затем находит кандидатов.

Рекрутер может это сделать несколькими способами, так как существует множество различных стратегий найма, которые он может использовать - от активного налаживания контактов до простого размещения вакансии на доске объявлений. Цель, как правило, состоит в том, чтобы закрыть определенную позицию. В то время как рекрутеры работают над тем, чтобы их сети были заполнены, а конвейер был доступен, фактический набор происходит тогда, когда открывается вакансия. В противном случае, дела часто отходят на второй план.

Основная задача исходящего рекрутера - найти и вернуть идеального кандидата.

Входящие рекрутеры больше внимания уделяют созданию идеальной среды для привлечения кандидатов и выстраиванию отношений с ними. Это означает специализированный веб-сайт компании, способный привлечь качественных кандидатов. Вам нужен регулярно обновляемый блог для повышения вашего рейтинга в Google, много информации о компании и ее ценностях, а также хорошо написанные объявления о вакансиях, которые привлекут внимание кандидата.

Это также означает, что SEO имеет решающее значение для рекрутинга. Вместо того, чтобы кандидаты обновляли свои профили на LinkedIn для привлечения рекрутера, рекрутер обновляет веб-сайт для привлечения кандидатов.

До 80 процентов кандидатов являются пассивными соискателями, поэтому, если вы не собираетесь их искать (исходящий набор), вам нужно сделать что-то впечатляющее, чтобы привлечь их к себе.

Преимущества и недостатки входящего рекрутинга

Давайте начнем с преимуществ:

• Качественные кандидаты. Одним из наиболее существенных преимуществ входящего рекрутинга является то, что ваши кандидаты искренне заинтересованы в компании. Они взяли на себя инициативу в подаче заявки и протягивании руки, так что вы уже знаете, что они ищут не просто “работу”, а “эту” работу – или, по крайней мере, работу в этой компании.
• Более разнообразные кандидаты. Компания с хорошей репутацией может привлекать кандидатов из всех областей и с любым опытом. Вот почему так важно подумать о своем бренде работодателя и ценностном предложении сотрудника; он может диверсифицировать ваш пул кандидатов более эффективно, чем традиционные сетевые методы (потому что люди склонны искать себе подобных, что затрудняет разнообразие). Однако это работает, только если ваша входящая стратегия эффективна. В противном случае ваш пул кандидатов может быть небольшим.
• Это повышает бренд работодателя. Во многом исходящий рекрутинг основан на продажах - рекрутер продает компанию и вакансию кандидатам, надеясь убедить их (особенно пассивных) попробовать нашу компанию.

Входящий рекрутинг также основан на продажах, но более существенную роль играет не рекрутер, выступающий в качестве продавца, а отдел маркетинга и отдел по связям с общественностью. Как правило, они контролируют веб-сайт и тем самым сообщают о бренде вашего работодателя и влияют на будущих кандидатов.

Некоторые из недостатков входящего рекрутинга включают в себя:

• Это требует времени. Входящий рекрутинг не подходит для найма в кризисных ситуациях. Когда вам нужно заполнить вакансию как можно скорее, вы не можете ждать, пока люди будут искать в Интернете, читать ваши сообщения в блоге и решать, есть ли свободные вакансии. Вам нужно будет активно искать кандидатов для быстрого заполнения вакансии (если в вашем резерве недостаточно людей). Это означает, что входящий рекрутинг не может быть самостоятельным. Честно говоря, исходящий рекрутинг также не должен быть самостоятельным. Любая компания, у которой нет привлекательного веб-сайта, будет изо всех сил пытаться привлечь качественных кандидатов, даже если работа будет хорошей.
• Не идеален для непрофильных ролей. Возможно, вам будет сложно заполнить вакансии, не относящиеся к основному бизнесу, через входящий рекрутинг. Например, врачи, медсестры и респираторные терапевты будут быстро искать работу в больнице, но бухгалтеры, специалисты в сфере общественного питания и ИТ-специалисты могут не попасть на веб-страницу вашей больницы. Они могут работать на любом предприятии и в любом количестве секторов.

11 советов для вашей стратегии входящего рекрутинга

Хотя ни входящий, ни исходящий рекрутинг не обеспечивает идеальной стратегии, которая может работать независимо, есть вещи, которые вы можете сделать, чтобы Ваш входящий рекрутинг был более эффективным. Вот одиннадцать предложений.

1. Будьте терпеливы. Точно так же, как рекрутеру требуются годы, чтобы создать сильную сеть, вашему бизнесу потребуется время, чтобы создать веб-сайт, который будет привлекать качественных кандидатов. Вы не можете просто создать большой объем контента и выложить его в Интернет за один день, а кандидаты уже придут на следующий день. Вам нужно потратить время на создание качественного контента и времени на привлечение кандидатов.
2. Сосредоточьтесь на ключевых словах и SEO. Вы хотите думать, как кандидат – что они ищут в интернете? Для пассивных кандидатов это, вероятно, не «работа в [область]». Вместо этого они будут искать что-то интересное. Найдите время, чтобы изучить релевантные ключевые слова и создать свой контент на их основе.
3. Регулярно обновлять. Google отдает предпочтение новому контенту над старым. У вас может быть отличная информация с отличными ключевыми словами из 2018 года, но вряд ли она привлечет много кандидатов, особенно если ваши конкуренты активно обновляют свои веб-сайты.
4. Рассмотрите возможность использования видео, а также текста. Если вы хотите, чтобы люди знали, каково это работать в вашей компании, покажите им видео. Это не обязательно должна быть красивая реклама с графикой и модным редактированием. Вы можете просто создавать видеоролики, на которых текущие сотрудники рассказывают о своей работе. Попробуйте сериал «День из жизни», чтобы люди узнали, что это на самом деле.
5. Вам нужна сильная стратегия в социальных сетях. Некоторые люди никогда не будут искать информацию в Google, но будут следить за компаниями в социальных сетях. Будь то LinkedIn или TikTok, вы найдете кандидатов, если сможете собрать подписчиков. Каждый сайт социальной сети привлекает разные типы кандидатов, поэтому разрабатывайте свою стратегию с умом. Если вы нанимаете много должностей начального уровня, ориентируйтесь на TikTok. Если вы ищете более высокопоставленных руководителей, Facebook и LinkedIn, как правило, приводят к более опытным кандидатам. Другими словами, переходите на несколько каналов.
6. Разработайте стратегию и определите кандидатуры. Recruitment.com напоминает рекрутерам, что входящая программа - это не просто подход "создавайте ее, и они придут". Вы должны знать, на кого вы нацелены, чтобы создать четкий план – и правильный контент, чтобы получить кандидатов, которые вам нужны. Вот где в игру вступают кандидаты. Обозначьте характеристики, по которым вы набираете сотрудников, и построите вокруг этого свою стратегию. Вопросы, которые вы можете задать себе о кандидатах: какие soft и hard skills им необходимы и каковы будут их повседневные задачи.
7. Создание и поддержание кадрового резерва. Кадровый резерв может быть отличным входящим рекрутинговым ресурсом, особенно если вы определили, на каком этапе находятся кандидаты в вашем кадровом резерве (готовы к найму, еще не готовы, просто заинтересованы в вашей компании и т. д.). Если вы сегментировали свой кадровый резерв, вы можете отправлять людям контент, который соответствует их конкретным потребностям и интересам; кто-то, кто "просто просматривает", скорее всего, будет менее заинтересован в реальных вакансиях, но, возможно, заинтересован в получении контента, который может помочь им в их карьере. И кто-то, кто претендовал на роль, но не получил ее, может быть заинтересован в получении других вакансий.
8. Продвигайте себя и своих лидеров. Да, люди по связям с общественностью уже делают это, но вам не нужны пиарщики, чтобы попасть в центр внимания с сегодняшними социальными сетями. Вашим руководителям высшего звена следует искать возможности для размещения в отраслевых подкастах. Обеспечьте сильное присутствие в социальных сетях, но не забывайте о профессионализме и уважении бренда.
9. Ухаживайте за своими кандидатами. Конечно, они приходят к вам с входящим подходом, но это все равно, что они приглашают вас на первое свидание. Вам также нужно показать им, что вы заинтересованы. Отвечайте быстро, поддерживайте разговор и держите своих кандидатов в курсе последних событий.
10. Будьте готовы пересмотреть свою стратегию. Если вы пытаетесь привлечь опытных продавцов, но все, что вы получаете, - это студенты колледжа и недавние выпускники, вы делаете что-то неправильно. Принимайте обратную связь и вносите необходимые изменения. Это не то, чего вы можете ожидать в одночасье.
11. Сделайте его простым в применении. Люди, отчаянно нуждающиеся в работе, будут прыгать через ваши обручи (Загрузите свое резюме здесь, теперь введите всю информацию в эти поля, теперь дайте нам 90-секундное видео, рассказывающее нам немного о себе). Пассивные кандидаты потеряют терпение по отношению к вашему процессу.

 Подведение итогов

Входящий рекрутинг может дать вам новый список кандидатов, привлекая людей, которые могут проигнорировать телефонный звонок рекрутера. Однако для того, чтобы люди заинтересовались вашей компанией и сосредоточились на ней, требуется сильная стратегия и усердная работа.

Это не стратегия для компании с плохой репутацией. Компания должна сосредоточиться на исправлении своей репутации, прежде чем они смогут ожидать, что кандидаты придут к ним. Восстановление плохого общественного имиджа имеет решающее значение для успеха, входящего рекрутинга.

В целом, в сочетании с более традиционной программой исходящего рекрутинга, входящий рекрутинг может помочь вашей компании получить таланты, необходимые ей на узких рынках.

Вопросы и ответы

Что такое входящий рекрутинг?

Проще говоря, входящий рекрутинг - это смесь брендинга работодателя и рекрутингового маркетинга.

Каковы преимущества входящего рекрутинга?

Преимущества входящего рекрутинга включают в себя тот факт, что он даст вам более разнообразных и качественных кандидатов и что он может помочь вам повысить свой бренд работодателя.

Как вы можете сделать Ваш входящий рекрутинг более эффективным?

Чтобы иметь более эффективную стратегию входящего рекрутинга, вы можете привлекать кандидатов, создавать и поддерживать кадровый резерв, быть открытым для обратной связи и изменять свою стратегию там, где это необходимо, а также использовать несколько каналов.