Перевод статьи 9 Onboarding Metrics to Track at Your Organization

Автор Monika Nemcova из команды Erik van Vulpen 

9 HR-метрик адаптации персонала  

Адаптация — это ключевая часть путешествия сотрудников, которая формирует остальную часть их опыта в вашей организации. Эффективный процесс адаптации оказывает большое влияние на успех ваших новых сотрудников. Первые несколько дней для любого нового сотрудника могут быть ошеломляющими, начиная с изучения протоколов компании, знакомства с новыми членами команды и понимания культуры компании.

И среди всех эмоций и переживаний, через которые проходит новый сотрудник, надежная программа адаптации сотрудников гарантирует, что они смогут достичь высочайшего уровня производительности как можно быстрее. Чтобы измерить и отследить это на этом пути, показатели адаптации сотрудников помогут вам понять опыт ваших новых сотрудников, насколько быстро они адаптируются и что их волнует в их работе и организации.

Давайте посмотрим на метрики онбординга, которые вы должны отслеживать.

Содержание

Зачем использовать онбординговые метрики

Как вы измеряете успех онбординга? Общие показатели адаптации

Зачем использовать онбординговые метрики

Только 12% сотрудников полностью согласны с тем, что их организация обеспечивает отличный адаптационный опыт. Плохая адаптация — главный фактор текучести кадров. Внедрение показателей адаптации поможет вам использовать подход, основанный на данных, к процессу адаптации и:

• Выявляйте проблемы в процессе адаптации вашего сотрудника. Данные помогают вам понять, в чем заключаются проблемы на этапе адаптации в жизненном цикле сотрудника, и вы можете разработать действия по их устранению. Исследование Sapling HR показывает, что в среднем процесс адаптации нового сотрудника состоит из 54 действий. Если вы сможете определить критические проблемы, анализируя данные этих различных действий, это будет иметь большое значение для улучшения ваших процессов адаптации.
• Повысьте эффективность вашего процесса адаптации. Вы можете с самого начала дать своим сотрудникам возможность отлично выполнять свою работу. Эффективный процесс адаптации является итеративным. В зависимости от частоты адаптации сотрудников вы можете улучшить «в данный момент» с помощью доступных показателей.
• Предотвращение нежелательной текучести кадров. Хорошая программа адаптации снижает вероятность ранней текучести кадров. Наоборот, плохой адаптационный опыт может привести к пагубным последствиям для вашей компании. Данные и метрики адаптации помогают отслеживать проблемы и снижать текучесть кадров.

Как вы измеряете успех онбординга? Общие показатели адаптации

Вы можете измерить качество и эффективность процесса адаптации, отслеживая несколько показателей адаптации. Это позволяет вам получить точную картину того, насколько хороша ваша онбординговая картинка и как вы можете ее улучшить.

1. Время выхода на продуктивность

Полезная метрика для отслеживания того, насколько быстро сотрудник работает и продуктивно работает. На приведенном ниже рисунке показано, где сотрудник становится продуктивным:

Чем меньше времени требуется для продуктивной работы нового сотрудника, тем больше опыта получат все участники, что приведет к снижению затрат.

В отличие от других HR-метрик, нет четкой формулы времени для продуктивности. Вместо этого вы бы основывали время до продуктивности на KPI для каждой роли. Например, если вы рассчитываете его для продавца, производительность будет указывать, когда у продавца есть все инструменты и знания для совершения продажи.

Более простой способ — использовать оценку менеджером времени, необходимого новому сотруднику, чтобы в полной мере внести свой вклад в организацию, и сравнить ее с тем, чего на самом деле достиг сотрудник.

Чтобы рассчитать среднее время достижения продуктивности для вашей компании в целом, вы можете рассчитать общее количество дней, в течение которых новые сотрудники будут продуктивными, деленное на общее количество новых сотрудников.

2. Стоимость достижения оптимального уровня производительности

Стоимость достижения оптимального уровня производительности (OPL) — это общая стоимость, связанная с тем, чтобы привести кого-то в курс дела. Сюда входят затраты на подбор персонала, процессы обучения, заработная плата сотрудника (и инструкторов) и многое другое. Это полезный показатель для отслеживания с целью снижения затрат с течением времени.

Согласно исследованию Oxford Economics, стоимость OPL в розничной торговле составляет 16 240 фунтов стерлингов (около 20 200 долларов США), в средствах массовой информации — 21 633 фунтов стерлингов (27 000 долларов США), а в юридических — 35 307 фунтов стерлингов (44 000 долларов США).

3. Текучесть вновь принятых

Текучесть новых сотрудников — важный показатель адаптации, который рассчитывает количество сотрудников, уволившихся с работы в течение первого года (или другого периода, определенного организацией). Низкий уровень текучести кадров может повлиять на бренд вашего работодателя и моральный дух команды.

Сокращение текучести кадров — это обязательный показатель, который необходимо отслеживать, чтобы поддерживать его как можно ниже, потому что для того, чтобы новый сотрудник стал продуктивным, может потребоваться до 8 месяцев.

Негативный опыт адаптации — одна из основных причин ухода новых сотрудников. Это приводит к отстранению сотрудника, а также может привести к снижению производительности.

Существует два способа расчета оборота новых сотрудников.

Во-первых, это текучесть новых кадров в процентах от общей текучести кадров. Если увольняется большое количество новых сотрудников по сравнению со всеми сотрудниками, эта формула покажет, что:

Второй способ расчета — текучесть новых сотрудников в процентах от всех новых сотрудников:

Итак, если вы наняли 100 человек, а 25 из них уволились, ваша текучесть кадров составит 25%.

Эти данные должны быть легко доступны в вашем HRIS, чтобы отслеживать каждый месяц. Чтобы обеспечить точность расчетов и сравнить их с течением времени, организация должна определить, что они говорят в качестве разумного периода, чтобы назвать сотрудника «новым сотрудником». Обычно это один год, но в некоторых должностях или компаниях требования другие.

4. Порог удержания

В соответствии с текучестью кадров вы можете посмотреть на свой новый порог удержания сотрудников, который является точкой, в которой новые сотрудники покидают организацию.

Например, вы можете обнаружить, что 20% новых сотрудников увольняются в течение 90 дней, а 35% — в течение 270 дней. Если существует тенденция, при которой ваша компания теряет новых сотрудников, то это ключевая область, в которой следует сосредоточиться на причине и принять необходимые меры.

5. Удовлетворенность от адаптации

Опрос удовлетворенности при приеме на работу, также называемый опросом удовлетворенности новых сотрудников, является эффективным способом получения отзывов от новых сотрудников. Хорошей практикой является отслеживание настроений новых сотрудников в первый месяц их работы, через три месяца, через шесть месяцев и через год. Это способ измерить результаты любой инициативы по адаптации.

Вопросы, которые можно задать, могут включать:

• Как бы вы оценили свой опыт онбординга?
• Насколько вас ценят на работе?
• Насколько вас приветствуют в компании?
• У меня есть все ресурсы, необходимые для выполнения моей работы
• Мои цели четко определены

И некоторые закрытые вопросы, которые вы, возможно, захотите включить:

• Является ли работа, которую вы выполняете, такой, какой вы ее ожидали?
• Какова самая большая проблема, с которой вы столкнулись в течение первых нескольких недель?
• Что бы вы улучшили в своем опыте онбординга?
• Какие еще инструменты вам нужны, чтобы лучше выполнять свою работу?
• Встречались ли вы со всеми заинтересованными сторонами, необходимыми для успешного выполнения вашей работы?

Последовательные вопросы для всех новых сотрудников позволяют точно измерить программу адаптации вашей компании. Кроме того, вы также можете измерить результаты конкретных инициатив по улучшению процессов адаптации за определенный период времени.

6. Уровень удержания новых сотрудников на одного менеджера

Низкий уровень удержания новых сотрудников для конкретного менеджера может указывать на то, что в команде что-то не так, или им может потребоваться дополнительная помощь. Если менеджер имеет известный низкий уровень удержания, неплохо выяснить, почему.

Точно так же для менеджеров с высоким уровнем удержания вы можете проанализировать, что они делают правильно, и применить эти знания к другим командам.

7. Уровень завершения обучения

Этот показатель показывает, сколько новых сотрудников прошли необходимое обучение. Обучение новых сотрудников обычно проводится, чтобы сделать их продуктивными как можно скорее.

Низкий процент завершения может указывать на наличие проблемы с качеством обучения. Но это также может указывать на то, как развертывается обучение — график новых сотрудников может быть не оптимальным в первые несколько недель для завершения обучения.

Чтобы рассчитать показатель завершения обучения, разделите количество новых сотрудников, не прошедших обучение, на общее количество новых сотрудников.

8. 360-градусная обратная связь

Информация от людей, с которыми взаимодействует новый сотрудник, — отличный способ собрать отзывы об эффективности вашей программы адаптации. Это называется 360-градусной обратной связью, когда коллеги нового сотрудника, менеджеры и все, кто контролирует их работу, могут внести свой вклад в отношении того, что могло быть упущено в ваших процессах адаптации.

Затем, через 3–4 месяца, от нового менеджера и коллег будет доступно достаточно информации, чтобы оценить препятствия, мешающие производительности или производительности. Это могут быть ресурсы или обучение, которые могли быть проведены в процессе адаптации, чтобы облегчить жизнь новому сотруднику.

9. Неформальная обратная связь

Эффективным способом сбора отзывов является проведение небольших фокус-групп или интервью с новичками. Вы можете задавать открытые вопросы, раскрывающие уровень удовлетворенности новых сотрудников. Попросите их быть открытыми и честными в своем опыте с процессами адаптации. Поскольку они были задействованы совсем недавно, у них могут быть свежие идеи и понимание того, как ваша организация может улучшить процесс.

Хотя неофициальную обратную связь трудно измерить на панели инструментов или с помощью определенного числа, важно собрать дополнительную информацию для всех других показателей, которые вы собираете. Он дает объяснение того, почему опыт онбординга был отличным, хорошим или очень плохим. Эта информация позволяет с самого начала повысить уровень опыта и вовлеченности сотрудников.

Заключение 

Метрики адаптации предоставляют вам много информации о процессе адаптации и о том, что вы можете сделать для его улучшения. Таким образом, вы гарантируете, что настраиваете своих новых сотрудников на долгосрочный успех в вашей организации.