Перевод статьи Strategic Workforce Planning vs Organizational Design
Стратегическое планирование рабочей силы VS организационный дизайн
В чем разница и что делать в первую очередь?
Организационный дизайн или стратегическое кадровое планирование? Стратегическое кадровое планирование, а затем организационный дизайн? Может быть много путаницы между этими двумя важными дисциплинами и тем, в каком порядке их выполнять.
Тем не менее, сначала заниматься организационным дизайном — это все равно, что ставить телегу впереди лошади. Это перемещение вещей, даже не зная, являются ли они правильными с самого начала. Не говоря уже о том, что обычно это мало влияет на навыки.
Вот почему мы рекомендуем ВСЕГДА начинать с информации, основанной на потребностях, из стратегического планирования рабочей силы, которая дает ясность в отношении того, каким именно должен быть размер, навыки и состав вашей рабочей силы, чтобы соответствовать стратегическим императивам вашей организации. Затем вы можете посмотреть, как правильно его структурировать.
Когда мы говорим с людьми о стратегическом кадровом планировании, часто возникает вопрос: в чем разница между стратегическим кадровым планированием и организационной структурой? Или в каком порядке мне следует проводить стратегическое кадровое планирование по сравнению с организационным проектированием?
Видео выше показывает отличный пример того, что происходит в вымышленной организации, если мы полагаемся исключительно на организационный дизайн, а не на стратегическое кадровое планирование.
Строгая опора на организационный дизайн
Мы показываем пример упрощенной организационной структуры, но он представляет то, что есть в большинстве организаций с отчетными уровнями и уровнями иерархического характера. Динамика, которая обычно проявляется для этих структур во многих организациях, выглядит примерно так:
- Давайте объединим подразделения в другую линию отчетности, чтобы упростить задачу.
- Давайте удалим эту роль. Нам это больше не нужно теперь, когда мы отчитываемся перед этим другим подразделением.
- Давайте добавим сюда несколько ролей для Джо. Он скрипучее колесо. Он всегда говорит, что у него не хватает персонала, так что давайте дадим ему дополнительные ресурсы.
- Мы удалим весь этот слой. В нашей организации слишком много слоев, и они нам не нужны.
- Я читал отчет о сравнительном тестировании, в котором говорилось, что мы должны ориентироваться на X слоев. Итак, давайте упростим структуру, переместив весь этот раздел в вот эту строку отчетности.
Я думаю, что сейчас все стали гибкими. Это модное слово. Я думаю, что мы должны сделать это тоже. Давайте теперь назовем эту команду отрядом, и она работает по гибкому методу, и на самом деле мы реструктурировали всю организацию, и я думаю, что мы все теперь подвижны, поэтому пусть все знают, что мы работаем по гибкому методу, и мы agile орг.
В итоге вы получите что-то очень похожее на это:
Что происходит со стратегическим кадровым планированием вместо этого?
Разница между стратегическим кадровым планированием и организационным планированием заключается в том, что стратегическое кадровое планирование определяется спросом. Он переводит стратегические и операционные цели организации в размер рабочей силы (количество штатных сотрудников) и форму (соответствующие навыки), чтобы понять, как и то, и другое должно соответствовать стратегическим и операционным целям организации на самых высоких уровнях. Стратегическое кадровое планирование дает нам другую картину.
Комментариев нет:
Отправить комментарий