Перевод статьи Will Salary Transparency Laws Change Employee Compensation?

Статья школы менеджмента Массачусетского технологического института. 

Авторы Timothy Simcoe is an associate professor of strategy and innovation at Boston University’s Questrom School of Business.

Annamaria Conti is an associate professor of strategy at IE Business School and serves as coeditor of the Journal of Economics & Management Strategy.

Изменят ли законы о прозрачности заработной платы вознаграждение сотрудников?

Поскольку рынок труда продолжает меняться, рабочие стремятся к прозрачности. Около четверти рабочих в США в настоящее время живут в штатах, округах или городах, где работодатели по закону обязаны делить диапазоны заработной платы. В некоторых регионах, включая Нью-Йорк и штаты Колорадо, Калифорния и Вашингтон, работодатели должны указывать диапазон заработной платы в объявлениях о вакансиях. Законы других регионов обязывают компании сообщать диапазоны заработной платы по запросу, во время собеседования или при продлении предложения о работе.

Можно с уверенностью предположить, что доступные диапазоны заработной платы могут изменить уровень заинтересованности соискателей, но гораздо сложнее представить общее влияние этих законов о прозрачности на заработную плату и компенсацию в целом. Мы обратились к нашим экспертам, чтобы узнать их ответы на это заявление: новые законы о прозрачности заработной платы заставят компании увеличить премиальные выплаты и другие неучтенные привилегии в качестве доли от общей суммы вознаграждения.

Соглаcны

Самая большая группа экспертов (45%) в какой-то степени согласны с тем, что законы о прозрачности будут способствовать изменениям в оплате труда, а некоторые говорят, что эти законы увеличат справедливость в оплате труда и расширят возможности сотрудников. Андреа Фосфури из Университета Боккони утверждает, что «прозрачность заработной платы, вероятно, вызовет жалобы сотрудников и запросы на корректировку заработной платы, поскольку разница в оплате труда станет более заметной». Точно так же Анита МакГахан из Школы менеджмента Ротмана пишет, что эти законы «вероятно, имеют предполагаемый эффект выявления нарушений, что, в свою очередь, создает давление на компании с целью их устранения».

Но другие более скептически относятся к тому, что законы о прозрачности выиграют для сотрудников. Джин Ли из Гонконгского университета отмечает, что ответы компаний «вероятно ослабят намеченные цели законов о прозрачности». Яэль Хохберг из Университета Райса отмечает, что компании могут обойти требования прозрачности, публично устанавливая одну базовую ставку заработной платы, добавляя другие формы вознаграждения, такие как бонусы, «за удержание, привлечение лучших сотрудников и так далее. Академия занимается этим уже много лет, чтобы сохранить лучших профессоров.

«Другие формы компенсации будут использоваться для удержания, привлечения лучших новобранцев и так далее. Академия занимается этим уже много лет, чтобы сохранить лучших профессоров».

Яэль Хохберг, Университет Райса

Ни согласен, ни несогласен

Около трети наших участников (36%) оказались где-то посередине. «Это одно из тех утверждений, где «все зависит от обстоятельств», — пишет Джошуа Ганс из Rotman, указывая на то, что эти законы могут изменить бенчмаркинг по сравнению с конкурентами, а также повлиять на переговоры о заработной плате с сотрудниками. «Для некоторых работодателей и категорий должностей это может иметь большой эффект стимулирования или удержания; для других, возможно, нет», — отмечает Меган Буссе из Kellogg School of Management.

«Хотят ли они, чтобы другие фирмы знали, что они хорошо платят своим сотрудникам, или нет? Это зависит. Они хотят, чтобы сотрудники основывали свои решения на заявлении о заработной плате? Это зависит. Следовательно, трудно предсказать влияние здесь».

Джошуа Ганс, Школа менеджмента Ротмана

Некоторые эксперты говорят, что эффекты будут минимальными. «Для большинства фирм, я подозреваю, что эти раскрытия могут иметь лишь незначительные последствия с точки зрения усиления давления на них, чтобы они платили своим сотрудникам больше», — отмечает Олав Соренсон из Калифорнийского университета в Лос-Анджелесе. Кэтлин Эйзенхардт из Стэнфорда утверждает, что «явно будут различные обходные пути». И Соренсон, и Дженнифер Браун из Университета штата Юта отмечают, что у сотрудников более низких уровней в организации может не быть рычагов влияния и переговорной силы, несмотря на раскрытие информации о заработной плате.

Ряд участников дискуссии упомянули о недостатках повышения надбавок. Экономист Престон Макафи отмечает, что «банки часто сосредотачиваются на заработной плате при оценке ипотеки, ограничивая, насколько далеко компании могут зайти в замене заработной платы, не нанося вреда работнику». Петра Мозер из Нью-Йоркского университета отмечает потенциальное влияние на способность компаний привлекать желаемых кандидатов: «Компании могут перейти на бонусную оплату, если они пытаются не сообщать о высоких зарплатах. Но они также могли бы сообщать о высоких зарплатах, чтобы привлечь наиболее квалифицированных работников». Моника Шнитцер из Мюнхенского университета Людвига-Максимилиана выразила аналогичную озабоченность, написав: «Увеличение не подлежащих отчетности бонусов при снижении подлежащих отчетности зарплат может не понравиться потенциальным будущим сотрудникам».

«Это… зависит от того, насколько сотрудники готовы принять на себя риск получить большую часть своего вознаграждения в виде дискреционного бонуса. («Гарантированный бонус» звучит как обход закона, и я уверен, что компании это понимают.)»

Меган Буссе, Келлог школа менеджмента

Не согласен

Менее четверти участников дискуссии не согласились с тем, что законы о прозрачности увеличат бонусы и привилегии. Действительно, Оленка Каперчик из Лондонской школы бизнеса ожидает перехода к равной оплате труда и отмечает, что требование к компаниям раскрывать информацию о заработной плате на различных этапах процесса отбора может помочь выявить гендерные и расовые различия в оплате труда. Но она также отмечает потенциальный недостаток: «Было показано, что прозрачность оплаты труда снижает заработную плату в целом, потому что фирмы ожидают более активных переговоров со всеми сотрудниками после раскрытия заработной платы».

«Хотя будут случаи, когда особо ценные работники могут получить больше «невидимых» привилегий, я считаю, что это будет скорее исключением, чем правилом».

Скотт Стерн, Массачусетский технологический институт

 Другие ожидают, что законы не приведут к серьезным изменениям компенсации. Ричард Флорида из Университета Торонто пишет: «Компании будут делать все, что им нужно, чтобы соблюдать новые законы штата о прозрачности заработной платы, но, скорее всего, просто будут придерживаться своих существующих структур вознаграждения». А Эрик Бриньолфссон из Стэнфорда признает, что конечные результаты этих законов могут быть неожиданными: «Законы о прозрачности оплаты труда могут иметь серьезные и часто непреднамеренные побочные эффекты».

--------------------------------------------------------

Многие из этих законов достаточно новы; некоторые из них вступили в силу только с 1 января, поэтому для проявления последующих последствий потребуется некоторое время. Повсеместно участники дискуссии отмечают, что эти новые законы, вероятно, будут иметь непредвиденные последствия, и будет важно следить за тем, как они действуют на рынке труда.

Тем временем Бриньолфссон также указывает на одну общую картину, которая, по мнению большинства, является хорошей: «Даже без этих законов как работодатели, так и потенциальные работники все чаще имеют доступ к подробным данным о ставках заработной платы, условиях труда и других факторах, которые важны для принятия решений о найме, опираясь на множество новых источников данных и аналитики».