Перевод статьи 9 HR Steps to Create an Impactful Employee Development Plan

Автор Gem Siocon из команды Erik van Vulpen 

9 HR-шагов для создания эффективного плана развития сотрудника

Предприятия обнаруживают, что традиционный акцент только на образовании не привел к созданию резерва претендентов, обладающих необходимыми навыками. Эти пробелы в навыках влияют на организации на нескольких уровнях, включая ограничение способности к инновациям и увеличение затрат, связанных с работниками. Это подчеркивает необходимость для HR разработки эффективных планов развития сотрудников.

Содержание

• Что такое план развития сотрудников?
• Преимущества развития сотрудников
• Виды планов развития сотрудников
• Самые большие проблемы в планировании развития сотрудников
• Практические примеры успешных планов развития сотрудников
• Как HR может помочь менеджерам в создании плана развития сотрудников?

Эта статья предоставит менеджерам по персоналу четкое представление о плане развития сотрудников и о том, как помочь менеджерам и сотрудникам в создании и реализации эффективного плана.

Что такое план развития сотрудников?

План развития сотрудников помогает людям улучшить свои знания и навыки для их настоящих и будущих ролей в организации.

Создание плана развития сотрудников требует учета как потребностей, так и целей сотрудника и организации. Документирование плана профессионального развития обеспечивает подотчетность и прозрачность для сотрудника, отдела кадров и руководства.

Преимущества развития сотрудников

Вместо того, чтобы нанимать всех внешних кандидатов на руководящие должности, вот несколько причин, по которым компания должна развивать свой персонал:

1. Нехватка навыков

Согласно недавнему исследованию Gallup, 48% американских рабочих перешли бы на новую работу, если бы им предложили возможность профессионального обучения. Это указывает на то, что развитие персонала должно стать частью вашего компенсационного и льготного пакета, чтобы побудить кандидатов работать в вашей компании.

Предоставление сотрудникам возможностей для обучения может повысить вовлеченность сотрудников, что приведет к повышению производительности и прибыльности при одновременном снижении текучести кадров.

2. Пробелы в навыках

Технологии быстро меняют рабочее место. Навыки устаревают быстрее, и людям необходимо повышать свои компетенции, чтобы не отставать от своей работы и отрасли.

Компании должны воспользоваться возможностью повысить квалификацию существующих сотрудников по всему бизнесу, чтобы помочь восполнить пробелы в навыках. После этого сотрудники смогут работать в вашей организации дольше и лучше понимать ваших клиентов и культуру — уникальный актив, который внесет огромный вклад в успех вашей компании.

3. Повышение вовлеченности и морального духа сотрудников

Исследования Gallup показали, что заинтересованные сотрудники способствуют росту бизнеса. Вовлеченная рабочая сила часто приравнивается к более высоким показателям производительности, увеличению прибыльности и удержанию сотрудников. Низкий моральный дух сотрудников так же вреден для бизнеса. Было установлено, что команды с невовлеченными сотрудниками на 37% чаще пропускают работу и совершают на 60% больше ошибок в своей работе, чем вовлеченные сотрудники.

Значение программ развития сотрудников для организаций очевидно. Сотрудники, которые участвуют в обучении и развитии, могут удвоить прибыльность бизнеса, увеличить продажи и сделать клиентов более довольными.

4. Оставаться конкурентоспособным

Компании могут столкнуться с трудностями при поиске и удержании подходящих специалистов, особенно в условиях жесткого рынка труда. В то время как лучшие таланты стремятся работать в компании, которая будет поддерживать их в дальнейшем развитии их навыков и продвижении по карьерной лестнице в организации.

Как организация, вы можете помочь своим сотрудникам приобрести необходимые навыки и технические знания для запуска новых продуктов или услуг и сохранения конкурентоспособности на рынке. Обучение должно быть направлено на усиление основных сильных сторон вашей рабочей силы и устранение их слабых сторон для повышения общего успеха компании.

5. Улучшение разнообразия и инклюзивности

Организации также должны стремиться к повышению квалификации и переподготовке всех сотрудников, особенно из недостаточно представленных групп. Инвестируйте в профессиональное развитие своих сотрудников с помощью внутренних и внешних ресурсов, чтобы гарантировать каждому сотруднику продвижение по карьерной лестнице.

Специалисты L&D и DEI внутри организации должны совместно разрабатывать планы преемственности и программы обучения лидерству. Займитесь такими темами, как инклюзивное лидерство и бессознательные предубеждения на рабочем месте.

6. Создание культуры обучения

В условиях ускорения технологических изменений и тенденций в сфере труда компаниям требуется гибкая рабочая среда и культура обучения. Гибкая культура обучения дает вашей компании преимущество над конкурентами благодаря скорости и гибкости.

Организации должны реагировать на эти изменения с помощью надежного плана развития сотрудников, чтобы помочь им быстро учиться и адаптироваться к новым рабочим ситуациям и требованиям рынка.

7. Снижение текучести

В исследовании, проведенном Gallup, 48% американских рабочих указали, что они перейдут на новую работу, если им предложат возможность профессионального обучения. Изучение новых навыков ведет к карьерному росту, который является неотъемлемой частью удовлетворенности работой.

Кроме того, программы обучения могут помочь компаниям сэкономить деньги, избавив их от необходимости нанимать и обучать новых сотрудников, что требует времени и денег для бизнеса.

8. Согласование развития сотрудников с целями организации

Насколько хорошо сотрудники организации понимают бизнес-цели и всеобъемлющую стратегию? HR может быть трудно найти реальные примеры этого в бизнесе, особенно в крупной или разрозненной компании.

Тем не менее, очень важно обеспечить, чтобы сотрудники имели «прямую видимость» между работой, которую они выполняют, и более широкими целями и стратегией. Это может привести к лучшему принятию решений для бизнеса, а также к собственным целям развития человека. Сотрудники, которые понимают цели организации, лучше подготовлены для согласования своего развития с требуемыми результатами.

Виды планов развития сотрудников

• План, основанный на производительности. Целью этого плана является повышение производительности сотрудника. Он определяет области, которые человеку необходимо улучшить, устанавливает новые цели, измеряет прогресс и создает стратегии для достижения этих целей развития сотрудников.
• План преемственности: команда HR определяет критические роли в компании и разрабатывает планы обучения, чтобы подготовить молодых и новых сотрудников к выполнению этих ролей.
• Управление по целям: этот план фокусируется на краткосрочных целях, поскольку человек устанавливает индивидуальные цели и этапы, способствующие достижению общей цели компании. Сотрудники всегда проводят самооценку, чтобы улучшить свою работу, а затем могут изменять цели по своему усмотрению.
• Ad-hoc: Этот неформальный план развития сотрудника работает индивидуально, подчеркивая личные потребности человека. Это работает для работников, заинтересованных в улучшении своих конкретных навыков для роста своей карьеры.
• Планы развития лидерских качеств. План развития лидерских качеств — это подробный стратегический план, призванный помочь сотрудникам приобретать и развивать лидерские навыки при подготовке к управленческим ролям на рабочем месте.

Самые большие проблемы в планировании развития сотрудников

Какими бы хорошими ни были намерения, программы развития сотрудников сложно планировать и реализовывать по следующим причинам:

1. Менеджеры слишком заняты: согласно опросу Wrike, 98% менеджеров тратят от 40% до 87% своей рабочей недели только на общение (6–15 часов в неделю на совещания и 62% тратят 2–4 часа в день на электронную почту). . Неудивительно, что найти время, чтобы мотивировать свою команду на повышение квалификации, непросто, особенно если их основное внимание сосредоточено на достижении целей, связанных с рентабельностью инвестиций, таких как производительность или продажи.
2. Сотрудники слишком заняты: в том же опросе Wrike 94% сотрудников сообщили, что испытывают стресс на работе, а почти 33% заявили, что испытывают высокий уровень стресса. Слишком сильный стресс негативно влияет на продуктивность и личную жизнь. Сотрудники могут сомневаться в участии в программах обучения, даже если это означает продвижение по службе, из-за дополнительной нагрузки помимо повседневных обязанностей.
3. Отсутствие частоты развития сотрудников: когда обучение проводится спорадически, сотрудники не смогут полностью усвоить и применить знания из-за плохого сохранения информации. Обучение должно проводиться регулярно и своевременно путем повторения и пересмотра ранее известной информации, чтобы сохранить свежие воспоминания, острый ум и вовлеченность сотрудников.

Практические примеры успешных планов развития сотрудников

AstraZeneca и IBM — две компании, предлагающие инновационные способы повышения квалификации и развития навыков своих сотрудников:

1. «АстраЗенека»: лидер как тренер

Глобальная фармацевтическая и биотехнологическая компания AstraZeneca разработала программу практического практического обучения «Лидер как тренер».

Участники оцениваются их непосредственными подчиненными и менеджерами по таким критериям, как «создание среды, которая побуждает других максимально использовать свой потенциал и» признавать и отмечать командные достижения». Отзывы менеджеров помогают участнику и группе обучения и развития понять влияние программы и прогресс.

2. IBM: Учебные программы

Технический гигант IBM предлагает различные программы обучения, чтобы устранить пробелы в навыках и повысить квалификацию своих сотрудников:

• Ваше обучение: обучение на платформе, где сотрудники узнают об искусственном интеллекте, дизайнерском мышлении и навыках блокчейна, которые они могут использовать для построения своей будущей карьеры.
• Учетные данные IBM: после прохождения курса сотрудники получают сертификаты, цифровые значки и специальности.
• Академия навыков ИИ: сотрудники изучают новые способы взаимодействия с технологиями и бизнес-задачами с поддержкой ИИ.

Как HR может помочь менеджерам в создании плана развития сотрудников?

Шаги, описанные ниже, могут помочь отделу кадров и руководству подготовить инициативы по развитию сотрудников:

Шаг 1. Заручитесь поддержкой руководства

Работайте в тесном контакте с менеджерами, чтобы понять, что нужно их сотрудникам. Например, глобальная зеленая энергетическая компания Orsted запустила учебную программу под названием «Power Your Career», направленную на повышение удержания сотрудников и карьерную мобильность.

Команда HR компании провела подробные интервью с руководителями всех организационных уровней, после чего состоялись обсуждения в фокус-группах. Обсуждения касались вопросов развития сотрудников, таких как конструктивная обратная связь и эффективные встречи один на один. Инициатива привела к повышению качества руководства и взаимодействия сотрудников с особым упором на постоянное развитие.

Шаг 2. Начните с анализа пробелов в навыках

Проведите анализ пробелов в навыках с учетом целей компании, чтобы получить подробное представление о навыках, которых не хватает на индивидуальном и командном уровнях. Измерьте текущие способности каждого человека и сильные стороны каждого отдела, чтобы оптимизировать вашу программу обучения для получения максимальной выгоды.

Определите все необходимые навыки, а затем установите цели на основе собранных данных.

Шаг 3. Рассмотрите цели и ключевые задачи компании

Оцените стратегию компании, учитывая текущие цели и задачи компании, предстоящие организационные изменения и потребности бизнеса в будущем.

Затем определите знания и компетенции, необходимые для реализации этой стратегии. Затем определите желаемый результат как для бизнеса, так и для сотрудника.

Шаг 4: Согласуйте цели развития вашего сотрудника

План развития сотрудников должен быть совместным. Назначьте встречу с сотрудником, чтобы обсудить его карьерный рост.

Во время встречи активно слушайте сотрудника. Задавайте вопросы, чтобы понять их профессиональные цели, их планы в компании или компетенции, которые им нужны для будущих проектов. Помогите сотруднику согласовать свои цели с целями компании.

Шаг 5: Определите правильный тип обучения

Определите ресурсы, доступные для обучения сотрудников, которые им необходимы.

Вот несколько примеров планов развития сотрудников и ресурсов:

• Перекрестное обучение: обучение сотрудников выполнению обязанностей в разных ролях. Это также может быть обучение их работе, выходящей за рамки их компетенции.
• Ротация работы: сотрудники меняются между разными работами или областями в определенное время или через определенные промежутки времени.
• Наставничество: менеджеры и старшие сотрудники могут дать экспертный совет и отраслевую мудрость менее опытным сотрудникам.

Шаг 6: Создайте цели и структуру для обучения

Команды часто могут быть слишком заняты, и сотрудники могут не придавать особого значения своему обучению. Таким образом, HR и менеджеры могут договориться о выделенном месте и времени для обучения.

Сотрудникам предоставляются цели и структура для обучения. Например, менеджеры могут поручить своим непосредственным подчиненным пройти 48 часов обучения каждые 6 месяцев. Количественное определение целей облегчает руководителям задачу мотивации своих команд для выполнения учебных задач.

Другой подход может состоять в том, чтобы давать задания по расписанию с конкретными сроками или вехами. Люди могут продвигаться по курсу по фиксированному графику и со своими коллегами.

Шаг 7: Разработайте SMART-цели

Цели SMART помогут вам сосредоточить свои усилия на повышении шансов на достижение ваших целей:

• Конкретные: установите конкретные цели, в которых указано, чего вы хотите достичь в развитии сотрудников, например, «увеличить количество рекомендаций от клиентов» или «улучшить показатель качества».
• Измеримость: подумайте, как вы будете измерять цели, например, «увеличить продажи на 10 % за последний квартал» или «увеличить производительность xx на 20 %, используя xx в течение следующих 6 месяцев».
• Достижимый: спланируйте, как вы будете достигать целей и достижимы ли они. Оцените, что должно произойти для достижения этих целей
• Актуальность: подумайте, соответствует ли это целям компании. Оцените, имеет ли каждая цель отношение к достижению целей компании.
• Своевременность: определить временные рамки и крайние сроки. Разделите каждый элемент и определите мини-цели, ориентированные на время.

Шаг 8: Превратите обучение в действие

Позвольте сотрудникам превратить то, что они узнали, в действие. Поощряйте менеджеров оценивать, применяли ли члены их команды то, чему они научились.

Например, компания Aegon, предоставляющая финансовые услуги, внедрила программу «Аналитика для лидеров», которая побуждает членов команды создавать способы применения аналитики в бизнесе. Процесс был повторен, и менеджеры предоставили отчет о конкретных действиях, проведенных в результате обучения.

Шаг 9. Отслеживание результатов (с данными)

Развитие вашего сотрудника будет неполным, если вы не отслеживаете результаты.

Обеспечьте регулярные встречи и обратную связь с сотрудниками для оценки прогресса, например достижения поставленных целей, повышения производительности и решения проблем. Найдите способы сделать программы обучения более доступными, привлекательными и эффективными для сотрудников.

Вы также должны измерить влияние планов развития сотрудников на организационный уровень, например, повышение производительности, более упорядоченные рабочие процессы и повышение вовлеченности сотрудников.

Если вы хотите продолжить развивать свои знания и опыт в разработке эффективной стратегии обучения и развития, Сертификационная программа AIHR по стратегии обучения и развития поможет вам определить зрелость организационного обучения, создать формальные программы обучения и укрепить неформальную среду обучения.

Дополнительные часто задаваемые вопросы

Как план развития сотрудников обеспечивает непрерывность бизнеса?

Планы развития сотрудников помогают компании определить нужных людей в своей рабочей силе, понять их карьерные цели и способствовать их карьерному росту. Использование различных идей и ресурсов для развития сотрудников обеспечивает продолжение бизнес-операций за счет того, что обученные люди занимают освободившиеся должности, когда сотрудники уходят в отставку или увольняются со своих должностей.

Что должен включать план развития?

План развития сотрудников должен включать краткосрочные и долгосрочные цели, к достижению которых каждый человек будет стремиться, например, приобретение новых навыков, получение сертификата или повышение по службе. И по мере того, как сотрудник продвигается по карьерной лестнице, он может корректировать свой план профессионального развития в соответствии со своими интересами и ситуациями.

В чем разница между планом развития сотрудников и планом профессионального развития?

В планах развития сотрудников особое внимание уделяется развитию компетенций человека в соответствии с целями и ростом компании в соответствии с кадровыми требованиями или пробелами в деловых навыках. Между тем, план развития карьеры более персонализирован, поскольку он ориентирован на профессиональный рост человека независимо от его нынешней или будущей организации.