Перевод статьи The Evolution of People Analytics: A Decade of Transformation - Part 1

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ 

Эволюция hr-аналитики: десятилетие трансформации – Часть 1

Информационный бюллетень Directionally Correct, #1 Substack по аналитике персонала
Directionally Correct News
09 апреля 2025 г.

Авторы: Юян Сан и Коул Нэппер

Источник: Юян Сан

Эта совместная статья написана для обсуждения: Как содержание аналитики персонала развивалось за последние десять лет и какие проблемы мы пытались решить тогда и сейчас.

 Перевод статьи A Revolution In Corporate Learning Begins, Join Us On The Journey

Статья Джоша Берзина, Josh Bersin

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Революция в корпоративном обучении начинается

Корпоративная индустрия обучения стоимостью 360 миллиардов долларов вступила в революцию, и мы приглашаем вас присоединиться к нам в этом путешествии. Сегодня мы запускаем наше исследование «Корпоративное обучение в эпоху ИИ 2025» и призываем вас принять участие.

Почему переосмысление L&D так срочно

Корпоративное обучение — это огромная необходимость: компании тратят миллиарды долларов на развитие навыков, сейчас достигнув самого высокого уровня расходов за всю мою карьеру. Наши исследования показывают, что расходы на корпоративное обучение выросли на двузначные числа за последние два года, достигнув в среднем более 1400 долларов на сотрудника в год.

Зачем нужны огромные инвестиции? Мы вступили в экономику, основанную на навыках. Компании больше не могут полагаться на высшее образование или стаж как на меру потенциала: каждый человек должен постоянно совершенствовать свои навыки, а темпы изменений ускоряются.

Подумайте о проблемах, которые несет в себе ИИ. Каждый сотрудник должен узнать, что такое ИИ, как он работает и как использовать его в своей работе. Добавьте к этому сотни отраслевых технологий и процессов в каждой компании, и вы увидите, что «обучение на работе» может быть самым важным из того, что мы делаем.

Общий рынок: 

360млрд или∗∗1400 в среднем на одного сотрудника**.

Рост расходов в 2023–2024 гг.: 12%.

• Распределение расходов на обучение и развитие (L&D) в 2024 году по темам:
• Корпоративная культура и DEI (Diversity, Equity, Inclusion): 7%
• Развитие руководителей (Executive development): 8%
• Онбординг новых сотрудников (Onboarding): 11%
• Обучение менеджеров/руководителей (Management / supervisory): 12%
• Профессиональное/отраслевое обучение (Professional / industry): 11%
• Обязательное обучение/комплаенс (Compliance / mandatory): 13%
• Обучение продажам (Sales training): 7%
• Развитие мягких навыков (Interpersonal): 8%
• IT и технологические платформы (IT or technology platforms): 10%
• Работа с офисными приложениями (Desktop applications): 6%
• Обучение клиентскому сервису (Customer service): 7%

Источники:

Отчёт Training Industry Report 2023 

Исследование Josh Bersin Company

Ключевые выводы:

Самые крупные статьи расходов — комплаенс (13%) и обучение менеджеров (12%).

Технологические направления (IT + офисные приложения) суммарно занимают 16%.

DEI и корпоративная культура пока не в приоритете (всего 7%).

Я общаюсь с руководителями компаний каждый день, и независимо от отрасли история одна и та же: они хотят повысить производительность, выйти на новый рынок или технологию и улучшить «скорость получения навыков» новыми способами.

Существует множество проблем: устаревание, устаревшие платформы

Несмотря на этот огромный спрос, развитие навыков остается сложным. Крупное финансовое учреждение только что сообщило мне, что их лучшие в своем классе системы обучения переполнены устаревшим контентом, сложны в использовании и настолько сложны, что сотруднику требуется две минуты, чтобы начать курс, который он хочет пройти.

Почему это так сложно?

Ну, как показывают наши исследования, большая часть рынка обучения работает как старая издательская индустрия. Отделы кадров и поставщики создают курсы и контент с помощью медленного, ручного процесса разработки учебных пособий, видеопроизводства и разработки контента. Затем сотрудники получают «курсы» или «программы», которые они потребляют по линейному пути.

С годами это развивалось, хотя и медленно. Сегодня компании завалены библиотеками курсов и десятками специализированных программ, объединенных в систему управления обучением (LMS) или LXP. Несмотря на более чем 20-летние инвестиции в эти платформы, клиенты говорят мне, что эти системы сложны в использовании, медленны и неспособны идти в ногу со временем.

Как только курс открывается, сотрудник сталкивается с серией глав, заставляя его просматривать или искать в курсе, чтобы найти то, что он хочет. Так много компаний создали библиотеки небольших объектов, что еще больше усложняет для сотрудников задачу понять, что потреблять.

В бэк-офисе дела обстоят не менее сложно: разработчики тренингов должны постоянно опрашивать менеджеров и обновлять устаревшие курсы, чтобы поддерживать их в актуальном состоянии. Многие учебные программы устарели или неверны, что создает операцию по техническому обслуживанию, которая тормозит L&D.

Некоторые виды обучения являются обязательными (например, соответствие требованиям, нормативные требования), поэтому они заставляют сотрудников медленно завершать программу, даже если они уже знают большую часть содержания. Это вызывает у сотрудников чувство разочарования, заставляя руководителей L&D создавать все более захватывающие проекты, пути обучения и другие возможности для упрощения доступа.

Это приводит к большей сложности: живые онлайн-опыты, онлайн-сотрудничество и групповое обучение, симуляции и виртуальная реальность. Руководители HR и L&D должны постоянно искать новые инструменты и платформы, предоставляя сотрудникам сложный набор вариантов для рассмотрения.

Несмотря на сложность, команды L&D привносят в пространство страсть, опыт и приверженность. Поэтому сама профессия L&D, которая скована этой сложной средой, сдерживается увеличением количества вариантов для рассмотрения.

Инновации отстают, по сути «ожидая» ИИ

За последние два десятилетия появилось много новых идей: моделирование компетенций, микрообучение, адаптивное обучение и повторно используемые учебные объекты. Сегодня большинство компаний используют таксономии навыков для организации контента, и во многих системах есть тысячи тегов навыков, на которые можно кликнуть.

Но, несмотря на множество новых идей, оглядываясь назад, я вижу, что прогресс пошел в сторону. Я помню курсы электронного обучения, которые мы разработали в начале 2000-х, которые были более интересными и захватывающими, чем многие из тех, которые я вижу сегодня. Так или иначе, несмотря на все эти идеи, многие программы обучения и развития используются недостаточно, а поставщики контента все еще борются за выживание.

ИИ меняет все

Что ж, как мы изучаем в наших исследованиях, все это скоро изменится. ИИ, технология десятилетия, идеально подходит для того, что нам нужно делать. ИИ помогает компаниям быстро создавать контент, он производит креативный новый контент в масштабе и дает пользователям персонализированный, динамичный опыт обучения. И я не просто расхваливаю идею: я видел, на что способен ИИ, и результаты ошеломляют во многих отношениях.

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ 

 Перевод статьи The End of Hiring as We Know It? Welcome to the AI-Driven Talent Marketplace

Автор Authored byJohnny Campbell, Enabling Hiring Excellence by bringing you the world’s leading hiring experts 

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Конец традиционного найма? Добро пожаловать на рынок талантов с ИИ

Представьте, что для просмотра фильма на Netflix вам нужно подать заявку и ждать две недели одобрения. Абсурдно, правда?

А теперь вспомните, как большинство компаний нанимают сотрудников:

1. Возникает вакансия →

2. Пишется описание →

3. Публикуется →

4. Ожидаются отклики →

5. Кандидаты отбираются →

6. Проводятся собеседования →

7. Принимается решение.

 Перевод статьи Job Redesign Around AI: Work Intelligence Tools Arrive

Автор Джош Берзин / Josh Bersin

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Редизайн работы на основе искусственного интеллекта: появляются инструменты бизнес-аналитики

Позвольте мне задать важный вопрос: если ваш генеральный или финансовый директор попросит вас использовать ИИ для повышения производительности, что вы сделаете?

Вы бы использовали модель эффективности «бензопилы» и уволили 10% сотрудников? Или вы бы вдумчиво перестроили рабочие места вокруг ИИ?

На этой неделе я поговорил с десятками компаний на эту тему, поэтому хочу поделиться тем, что мы узнали.

 Перевод статьи 4 Styles of Coaching—and When to Use Them

Статья от Гарвард Бизнес ревью

Ручира Чоудхари — выпускница Чикагского университета (Школа бизнеса Бута), успешно сочетающая корпоративную и академическую деятельность. Она является ведущим исполнительным коучем, приглашенным преподавателем в нескольких ведущих бизнес-школах, а также основателем консалтинговой компании TrueNorth Consulting, специализирующейся на решениях в области организационной стратегии. Она автор книги «Коучинг: Секретный кодекс выдающегося лидерства» (издательство Penguin Random House, апрель 2021 года).

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

4 стиля коучинга и когда их использовать

Резюме. Многие считают, что занимаются коучингом, когда на самом деле просто дают указания. Так что же такое коучинг и как стать в нем лучше? Эффективный коучинг предполагает понимание, когда нужно задавать вопросы и направлять сотрудника, а когда — отступить и позволить ему самостоятельно принимать решения. Чтобы помочь менеджерам освоить коучинг, автор разработала систему Coaching Styles, основанную на концепциях "push" (направляющее воздействие) и "pull" (вовлекающее воздействие) из спорта. Эта система помогает менеджерам выбрать стиль коучинга, подходящий им и ситуации. Она позволяет лидерам понять важность адаптации разных стилей коучинга к различным обстоятельствам и развития самостоятельности сотрудников. Овладение коучингом требует практики и проницательности, но в итоге оно дает возможность расти как лидерам, так и их командам.

 Перевод статьи A new operating model for people management: More personal, more tech, more human

Статья от McKinsey

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Новая операционная модель HR: более личная, более технологичная, более человечная

Чтобы получить максимальную отдачу от сотрудников, организациям нужна более стратегическая, совместная, гибкая и управляемая данными система управления персоналом. Вот как они могут ее создать.

Способ управления организациями своими самыми важными активами — людьми — готов к фундаментальной трансформации. Новые технологии, гибридные методы работы, многопоколенческие рабочие коллективы, повышенные геополитические риски и другие серьезные потрясения побуждают лидеров переосмысливать свои методы привлечения, развития и удержания сотрудников.

Только за последний год, например, мы увидели, как все больше компаний внедряют, внедряют инновации и инвестируют в технологии — особенно в ИИ-поколение — способами, которые стимулировали больше изменений в работе персонала, чем мы наблюдали за последнее десятилетие.

Перевод статьи Amazon CEO Andy Jassy blames middle managers for 'fingerprints on everything' as layoffs mount; Gen Z applauds as company embraces streamlined leadership

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Генеральный директор Amazon Энди Джасси обвиняет менеджеров среднего звена в «отпечатках пальцев на всем» в связи с ростом увольнений; Поколение Z аплодирует, поскольку компания принимает оптимизированное руководство

Поскольку увольнения продолжают охватывать корпоративную Америку, генеральный директор Amazon Энди Джасси меняет стратегию компании, призывая к сокращению числа менеджеров среднего звена и предоставлению большей власти отдельным сотрудникам, согласно отчету.

Что сказал Энди Джасси?

В недавнем интервью Bloomberg Джасси объяснил, что рост числа менеджеров среднего звена привел к неэффективности, поскольку многие менеджеры вовлекаются в ненужные совещания и процессы, сообщает Fortune.

Джасси сказал: «Вы добавляете много людей, и в итоге у вас оказывается много менеджеров среднего звена. И эти менеджеры среднего звена, все с благими намерениями, хотят оставить свой отпечаток на всем ..

Его комментарии прозвучали как продолжающиеся усилия Amazon по оптимизации своей иерархии, цель, которую он поставил в сентябре прошлого года, когда объявил о планах сократить число менеджеров на 15% к концу первого квартала 2025 года, сообщает Fortune. Джасси заявил, что компания уже превзошла эту цель, освободив больше автономии для сотрудников и дав им возможность двигаться быстрее и брать на себя больше ответственности за свою работу, согласно отчету.

Больше власти для сотрудников, меньше руководителей

Новая стратегия Amazon заключается в том, чтобы дать людям, выполняющим работу, больше контроля, что, по мнению Джасси, сделает компанию более гибкой и инновационной. Он подчеркнул, что у сотрудников «будет больше ответственности, и они смогут двигаться быстрее»,

Эту новую структуру приветствует молодое поколение, особенно поколение Z, которое известно своим стремлением к гибкости и автономии на рабочем месте, согласно Fortune. Перспектива меньшего количества начальников и большего индивидуального расширения прав и возможностей соответствует ценностям поколения, которое хочет взять под контроль свою карьеру и избежать выгорания, связанного с ролями среднего управленческого звена, согласно отчету.

Дилемма RTO

Однако, хотя структура управления Amazon может меняться, есть одна область, в которой Джасси не отступает: требование о возвращении в офис (RTO). Несмотря на сопротивление сотрудников, которые выразили недовольство политикой, Amazon твердо придерживается своего пятидневного требования о нахождении в офисе, сообщает Fortune.

Даже когда некоторые сотрудники «в ярости» подают заявки на новые рабочие места из-за требований, а другие отправляют руководству резкие письма, руководство Amazon ясно обозначило свою позицию. Генеральный директор AWS Мэтт Гарман защищал политику RTO в ноябре прошлого года, утверждая, что, по данным Fortune, трудно достичь настоящих инноваций, когда сотрудники не работают лично.

Изменение корпоративной культуры

Попытка Джесси сгладить иерархию Amazon совпадает с более широкими тенденциями в технологической отрасли. Meta, Google и даже фармацевтический гигант Bayer сократили роли среднего звена в рамках своих реструктуризаций, сосредоточившись на расширении прав и возможностей отдельных сотрудников для продвижения бизнеса вперед. Это движение стало частью того, что некоторые называют «сознательным отказом от руководства», когда работники стремятся отказаться от руководящих ролей в пользу личностного роста и самостоятельного управления.

В частности, поколение Z принимает этот сдвиг. Согласно опросу 2025 года, проведенному рекрутинговой компанией Robert Walters, 52% работников поколения Z заявили, что предпочли бы не становиться менеджерами среднего звена, а 72% высказались за продвижение по карьерной лестнице без руководства другими, сообщает Fortune.

Часто задаваемые вопросы

Почему Amazon сокращает штат менеджеров среднего звена?

Генеральный директор Amazon Энди Джасси стремится упростить компанию, наделив сотрудников полномочиями и устранив неэффективность, вызванную слишком большим количеством менеджеров среднего звена.

Как новая стратегия Amazon помогает сотрудникам?

Новая стратегия Amazon направлена ​​на предоставление сотрудникам большей автономии в их работе. Это позволит им внедрять инновации и двигаться быстрее.

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

 Перевод статьи Cutting Middle Management: Bayer's Costly Experiment One Year Later

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Сокращение менеджеров среднего звена: дорогостоящий эксперимент Bayer год спустя

В смелом шаге по восстановлению экономии в размере 540 миллионов долларов генеральный директор Bayer Билл Андерсон в прошлом году сократил большинство руководящих должностей компании. С момента вступления в должность в 2023 году маневры Андерсона заменили традиционное управление новой операционной моделью под названием Dynamic Shared Ownership (DSO).

 Перевод статьи Agentic AI: The Next Evolution in Talent Acquisition?

Мэтт Стейни
Вице-президент по сообществу в HIGHER Community от Talentful | Эксперт в области трансформационного подбора персонала, HR-технологий и брендинга работодателя | Наука о данных | Машинное обучение | Энтузиаст, футурист и студент в области этичного ИИ

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Агентный ИИ: Следующий этап эволюции в подборе персонала?

В недавней дискуссии на LinkedIn, инициированной моей подругой Сарой Уайт, старшим вице-президентом по инновациям и трансформации в SAP SuccessFactors (поздравляю с новой ролью, кстати! Мне очень нравилось мое время в SAP SuccessFactors), возник вопрос, который становится все более актуальным для лидеров в области подбора персонала и HR: что именно представляют собой "агенты ИИ" или "агентный ИИ" и чем они отличаются от ИИ, который мы видели в чат-ботах, таких как ChatGPT? С таким количеством новых модных слов — "агенты", "агентный ИИ", "ко-пилоты" — легко почувствовать себя перегруженным или неуверенным в их ценности, особенно в сфере рекрутинга и HR-технологий. Давайте проясним, что нас ждет в будущем и как это может изменить работу лидеров в области подбора персонала.

 Перевод статьи Research: To Retain Employees, Promote Them Before the Job Market Heats Up

Статья от Гарвард Бизнес Ревью

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ 

Авторы

• Чейз Тиль, доктор философии, является заведующим кафедрой лидерства Rile и профессором менеджмента в Университете Вайоминга. 
• Энтони К. Клотц — доцент кафедры организационного поведения в Школе менеджмента UCL в Лондоне. 
• Джей Х. Харди III — профессор менеджмента Stirek и заместитель декана по исследованиям в Колледже бизнеса в Университете штата Орегон. 

Исследование: чтобы удержать сотрудников, повышайте их в должности до того, как рынок труда накалится

Рынок труда регулярно колеблется между рынком работодателя и рынком соискателя, заставляя организации сильно колебаться с точки зрения количества сотрудников, доступных для удовлетворения потребностей клиентов. Но есть ли способ, которым работодатели могут обеспечить будущее своей рабочей силы, поощряя таланты оставаться, когда рабочих мест много? Опираясь на данные о текучести кадров более 11 000 менеджеров с 2018 по 2023 год (включая смены до пандемии, пандемии и «великого увольнения»), исследователи обнаружили, что продвижение сотрудников во время рынка работодателя снижает вероятность того, что эти сотрудники уволятся позже, когда рынок труда изменится в их пользу. Они предлагают предложения для компаний, желающих повысить показатели удержания талантов и сделать свою рабочую силу более устойчивой к изменениям рынка.

Вспомним на мгновение 2020 год: в этот год пандемия Covid-19 вызвала массовые сбои, которые заставили многие компании заморозить найм или уволить сотрудников, создав рынок труда, где количество соискателей намного превышало число открытых вакансий. Спустя год, когда пандемия ослабла и экономика начала восстанавливаться, компании столкнулись с противоположной ситуацией — нехваткой кадров. Этот экономический сдвиг помог запустить волну массовых увольнений, известную как Великая отставка (The Great Resignation), которая длилась с 2021 по 2023 годы и в рамках которой более 100 миллионов работников США уволились, часто в поисках более высоких зарплат или лучших условий труда.

 Перевод статьи What makes product teams effective?

Статья МакКинси

Авторы Сантьяго Комелла-Дорда — партнер в бостонском офисе McKinsey, где Дэн Гарднер — старший аналитик знаний; Вик Сохони — старший партнер в чикагском офисе; Арун Сандеррадж — ассоциированный партнер в нью-йоркском офисе; а Лорен Маккой — старший эксперт по знаниям в сиэтлском офисе.

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Что делает продуктовые команды эффективными?

Мы проанализировали данные более 1700 команд, чтобы определить возможности, которые приводят к наиболее эффективным результатам. Вот ключевые действия, которые лидеры могут предпринять, чтобы дать своим командам возможность пройти лишнюю милю.

Каждый лидер хочет, чтобы его команды были высокоэффективными. Когда коллеги синхронизированы и сотрудничают без усилий, они быстрее создают более качественные продукты, что, в свою очередь, приводит к более довольным клиентам, большему доходу и масштабному росту. Но что на самом деле означает «эффективность команды» и как компании могут развивать и измерять этот важный фактор успеха?

За последние пять лет McKinsey исследовала, как гибкие методы работы влияют на бизнес-результаты. Мы проанализировали данные более чем 1700 команд в 75 организациях, чтобы измерить, как пять возможностей (стратегия, структура, люди, процесс и технология) влияют на четыре основных результата (эффективность, скорость, производительность и качество). Возможно, неудивительно, что наши исследования показывают, что когда организации внедряют расширенные гибкие возможности, они получают лучшие общие результаты. Но это только часть истории. Углубляясь в данные, мы видим, что результаты включают несколько подрезультатов, каждый из которых обусловлен уникальными рычагами возможностей.

 Перевод статьи Motivation is still declining – Are companies unintentionally undermining it?

Статья компании CultureAmp

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Мотивация по-прежнему снижается. Подрывают ли ее компании непреднамеренно?

Каждые шесть месяцев Culture Amp анализирует новые данные от нашей глобальной клиентской базы, чтобы обновить наши бенчмарки. Используя растущее "озеро данных", содержащее более 1,4 миллиарда точек данных из 62 миллионов опросов от 8 200 компаний, мы изучаем тенденции на рабочих местах с течением времени. Отслеживая изменения в факторах, связанных с вовлеченностью и опытом сотрудников, мы выявляем emerging patterns, которые формируют мир труда, каким мы его знаем сегодня.

В последних выпусках бенчмарков мы отметили снижение вовлеченности сотрудников и увеличение негативных настроений в комментариях к опросам. Изучая наши последние данные, мы увидели продолжающееся снижение мотивации сотрудников. Мы углубились в анализ, чтобы понять, что это значит, как мотивация связана с признанием и как компании могут изменить эту нисходящую траекторию. В этой статье мы поделимся тем, что узнали.

Перевод статьи 33 Employee Recognition Ideas To Motivate Your Workforce

Статья от команды Эрика ван Вулпена. 

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

33 идеи поощрения сотрудников (Recognition), которые мотивируют вашу рабочую силу

Затратив относительно немного времени и средств, вы можете использовать эти идеи поощрения сотрудников, чтобы положительно повлиять на чувство ценности и приверженности вашей команды, побуждая ее достигать еще больших высот.

Признание заслуг сотрудников — это недорогой ресурс, который компании могут использовать для повышения удержания и вовлеченности. Например, для работников государственного сектора даже простые жесты, такие как персонализированное благодарственное письмо от руководства, могут улучшить субъективное благополучие и вовлеченность на рабочем месте.

Создание надежной стратегии для сотрудников на основе эффективных идей признания заслуг сотрудников может помочь вашей организации минимизировать текучесть кадров и повысить удовлетворенность работой. В этой статье рассматриваются различные подходы к признанию заслуг сотрудников и предлагаются 33 актуальные идеи, которые вы можете использовать для мотивации своей рабочей силы.

Содержание

Почему важно признание заслуг сотрудников?

33 идеи признания заслуг сотрудников, которые следует рассмотреть и реализовать

– Признание заслуг сотрудников, основанное на лидерстве

– Признание заслуг сотрудников по принципу «равный-равному»

– Официальное признание заслуг сотрудников

– Неофициальное признание заслуг сотрудников

– Денежное признание заслуг сотрудников

– Неденежное признание заслуг сотрудников

Как выбрать и реализовать правильные идеи признания заслуг сотрудников

 Перевод статьи 12 Types of Organizational Culture You Should Know

Статья от команды Эрика ван Вулпена

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

12 типов организационной культуры, которые вам следует знать

«Если вы правильно выстроите культуру, то все остальное само собой образуется». Эти слова покойного генерального директора Zappos Тони Шея описывают, почему лидерам необходимо уделять первостепенное внимание организационной культуре и рассматривать ее как совместный процесс, осуществляемый всеми членами организации.

Как специалист по кадрам, знание различных типов организационной культуры поможет вам определить, понять и сформировать корпоративную культуру в вашей организации по мере ее развития с течением времени.

В этой статье рассматриваются двенадцать типов организационной культуры и их основные характеристики. Мы также обсуждаем некоторые последствия несоответствия стратегии и культуры и роль HR в формировании организационной культуры компании. Давайте углубимся!

Содержание

• Что такое организационная культура?
• Четыре типа организационной культуры
• Другие типы организационной культуры
• Как выбрать правильную организационную культуру для вашего бизнеса?
• Негативное влияние несоответствия культуры и стратегии
• Роль HR в формировании организационной культуры
• FAQ

 Перевод статьи Why Great Recruiting Teams Are About So Much More Than Great Recruiters

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ 

Почему отличные команды по подбору персонала — это нечто большее, чем просто отличные рекрутеры

Что делает команду по подбору персонала великолепной?



Большинство людей скажут: «Отличные рекрутеры.»

И, конечно, это важная часть. Но правда в том, что мастерство в подборе персонала — это не только индивидуальные навыки, но и коллективные возможности всей вашей системы найма.

Подумайте об этом так:

Мировой класс футбольной команды (или футбола для американской и канадской аудитории) состоит не только из элитных нападающих. Вам нужны защитники, вратари, тренеры и стратеги — все работают вместе, специализируясь в своих областях, развивая навыки, но действуя в рамках единого плана игры.

Подбор персонала ничем не отличается.

На базовом уровне компетенций команда по подбору персонала похожа на группу любителей, играющих в матче выходного дня. Никакой структуры, никакой стратегии — просто команда людей, которые стараются изо всех сил.

Но когда компетенции оптимизированы, подбор персонала становится настоящим конкурентным преимуществом. Специалисты по подбору персонала больше не просто «рекрутеры». Они становятся бизнес-стратегами, планировщиками рабочей силы и консультантами по талантам, глубоко интегрированными в долгосрочный успех компании.

Итак, давайте рассмотрим, как компетенции развиваются на всех уровнях модели зрелости подбора персонала (Hiring Excellence Maturity Model), и, что более важно, посмотрим, что мешает вашей команде перейти на следующий уровень.

 Перевод статьи Hiring Readiness Index

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Индекс готовности к найму

Индекс готовности к найму измеряет, насколько эффективно вы открываете вакансию, калибруете, привлекаете нужных специалистов и согласовываете свое предложение с целевым кандидатом.

Время до [X] — тема, которая часто возникает при подборе персонала.

Насколько быстро мы нанимаем сотрудников? Сколько времени нам требуется, чтобы сделать предложение?

Эта статья не предназначена для того, чтобы вдаваться в конкретные определения времени до [X] и того, как информировать бизнес о том, что это такое и почему это важно. Я собираюсь сосредоточиться на способе измерения эффективности и результативности всех ваших процессов найма, введя простое соотношение. Я называю его Индексом готовности к найму.

TTF / TTH
Что такое Индекс готовности к найму (HRI)?

Индекс готовности к найму — это показатель эффективности найма, который рассчитывается как:

Резюме мертво? Что дальше?

Перевод статьи Is the Resume Dead? What’s Next in Job Applications

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Резюме мертво? Что дальше?

Резюме существуют уже несколько столетий, начиная с самого Леонардо да Винчи. Но вопрос, который сейчас задают многие рекрутеры и соискатели, звучит так: остаются ли резюме актуальными? Ландшафт найма быстро меняется, и с развитием технологий меняется и то, как мы представляем себя. Эта статья исследует, как эволюционировали резюме, их меняющуюся роль в современном цифровом мире и что может в конечном итоге заменить их, если это вообще произойдет, особенно с учетом акцента на повышение разнообразия и удержания сотрудников без вреда.

Историческое развитие резюме

Резюме, какими мы их знаем сегодня, не всегда были частью процесса найма. В 1482 году да Винчи отправил то, что считается первым официальным резюме — письмо герцогу Миланскому, в котором он подчеркивал свои навыки, чтобы получить работу. Однако на протяжении многих веков после этого большинство рабочих мест заполнялись через семейные связи или местные сети, что делало резюме ненужными.

Только в начале XX века, с ростом индустриализации, резюме стали широко распространенными. С увеличением размеров компаний и расширением рынка труда работодателям нужен был способ быстро сортировать кандидатов. К 1950-м годам резюме стали стандартной частью любой заявки на работу. Они были написаны от руки или напечатаны на машинке, и от кандидатов ожидали предоставления личных данных, которые сегодня было бы незаконно запрашивать, таких как семейное положение или количество детей.

Перевод статьи People Analytics Case Study: How HR made customers happy

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Кейс HR-аналитики: как HR-отдел сделал клиентов счастливыми

Проблема: тенденция к снижению

Крупная сеть ресторанов шла к снижению и пыталась понять, почему. У них были данные, включая ежегодный опрос сотрудников, но они не были уверены, с чего начать, чтобы выяснить, что пошло не так.

Когда к нам обратились за помощью, мы сначала определили три бизнес-результата, которые имели наибольшее значение для организации, проведя короткие интервью с заинтересованными сторонами со старшими руководителями и проанализировав их показатели сбалансированной системы показателей:

 Перевод статьи Beyond Hires per Recruiter: A smarter way to measure recruiting performance

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Помимо числа вакансий на одного рекрутера: более разумный способ измерения эффективности рекрутинга

В сегодняшней динамичной среде найма традиционная метрика найма на одного рекрутера не отражает полную картину. Приняв баллы найма и отслеживая расходы на баллы найма, руководители по подбору персонала могут выйти за рамки устаревших тщеславных метрик и сосредоточиться на реальной производительности и эффективности команды.

Резюме: Традиционная метрика найма на одного рекрутера — это устаревшая метрика тщеславия, которая не дает полной картины производительности, эффективности или результативности рекрутера. Кроме того, когда мы смотрим на производительность всей функции рекрутинга, нам нужно включить в наши метрики всю команду.

Перевод статьи 5 employee engagement strategies to drive company growth

Статья компании CultureAmp

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

5 стратегий вовлечения сотрудников для стимулирования роста компании

Вовлеченность сотрудников — это уровень энтузиазма и связи сотрудников с вашей организацией. Это показатель того, насколько мотивированы люди прикладывать дополнительные усилия к своей роли, и признак того, насколько они преданы вашей компании.

Вовлеченность сотрудников тесно связана с повышением производительности, более высокой прибыльностью и лучшим удержанием сотрудников. Поэтому, понятно, что это показатель, который большинство организаций стремятся улучшить.

Хотя большинство компаний видят ценность в сосредоточении внимания на вовлеченности, то, как это сделать, менее очевидно. В этом руководстве представлены практические стратегии вовлеченности сотрудников, которые вы можете использовать для создания организации и культуры, которые воодушевляют ваших сотрудников.

 Перевод статьи Improving Your Recruiting Results By Updating Your Sourcing Metrics (A checklist of what to fix)

Автор Джон Салливан

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Улучшение результатов рекрутинга путем обновления метрик поиска кандидатов

(Чек-лист того, что нужно исправить)

Вините поиск кандидатов и его метрики, если вы не находите лучших кандидатов.

Сосредоточение на эффективности как поиска, так и рекрутинга становится всё более важным. Во-первых, потому что все корпоративные функции сейчас вынуждены «делать больше с меньшими ресурсами». Во-вторых, искусственный интеллект и машинное обучение постепенно проникают в процессы поиска кандидатов и не могут работать без надежных метрик и данных. Наконец, недавний опрос показал, что лидерам рекрутинга ещё многое предстоит сделать, поскольку большинство из них не смогли достичь своих целей по найму в прошлом году (это был самый высокий процент неудач за последние четыре года).

Перевод статьи Managers are not okay. Why we’re headed to a ‘manager crash’ in 2025

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Менеджеры не в порядке: почему нас ждет крах менеджеров в 2025 году

После многолетнего давления пандемии, проблем с управлением удаленными, гибридными и офисными командами, а также непоследовательной организационной поддержкой, менеджеры находятся на грани краха.

Предстоящий крах менеджеров запускает порочный круг для организаций. Когда менеджеры сталкиваются с трудностями, представители поколения Z видят, как это влияет на их работу, и отказываются от таких должностей, оставляя меньше сотрудников, готовых занять управленческие позиции. Это создает дополнительное давление на оставшихся менеджеров.

В то же время многолетние увольнения менеджеров привели к тому, что меньшинство людей берут на себя эти обязанности. Только в 2023 году средний менеджмент составил более трети всех увольнений. Оставшиеся менеджеры сталкиваются с большими нагрузками, что ведет к росту уровня выгорания.

 Перевод статьи 10 HR Trends As Generative AI Expands In The 2025 Workplace

Статья Форбс

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

10 трендов в сфере HR на фоне расширения ИИ на рабочих местах в 2025 году

Беспрецедентный рост генеративного ИИ, рост числа агентов ИИ и необходимость применения цифровых и человеческих навыков в каждой работе демонстрируют, как ИИ трансформирует рабочее место.

В 2025 году все большее число организаций перейдет от экспериментов с генеративным ИИ к тому, чтобы сделать его неотъемлемой частью процесса бизнес-планирования, преобразуя ключевые функции от обслуживания клиентов до цепочки поставок и человеческих ресурсов.

Вот мой обратный отсчет того, что следует учитывать при включении генеративного ИИ в вашу дорожную карту HR на 2025 год.

 Перевод статьи 9 Trends That Will Shape Work in 2025 and Beyond

Статья от Гарвард Бизнес ревью, а авторы статьи - спецы Gartner 

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

9 трендов, которые будут определять работу в 2025 году и далее

Исследование Gartner выявило три ключевые проблемы для руководителей компаний в следующем году: 1) Новые требования к рабочей силе, готовой к будущему; 2) Меняющаяся роль менеджеров и 3) Новые риски для талантов для организации. В рамках этих проблем они предлагают девять прогнозов, которые решают текущие организационные проблемы, связанные с технологиями, сотрудничеством, удержанием сотрудников, ИИ, управлением знаниями и многим другим. Работодатели должны определить тенденции, которые с наибольшей вероятностью повлияют на их организацию, — и те, которые предлагают возможность обеспечить сравнительное преимущество.

 Перевод статьи The Future of Jobs Report 2025

Отчет от Всемирного Экономического Форума

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Отчет о будущем рабочих мест 2025 г.

Технологические изменения, геоэкономическая фрагментация, экономическая неопределенность, демографические сдвиги и «зеленый» переход — по отдельности и в сочетании — входят в число основных факторов, которые, как ожидается, сформируют и преобразуют мировой рынок труда к 2030 году. В докладе «Будущее рабочих мест — 2025» собраны мнения более 1000 ведущих мировых работодателей, в совокупности представляющих более 14 миллионов работников в 22 отраслевых кластерах и 55 экономиках по всему миру, чтобы изучить, как эти макротенденции влияют на рабочие места и навыки, а также стратегии трансформации рабочей силы, которые работодатели планируют реализовать в ответ на это в период с 2025 по 2030 год.

Ожидается, что расширение цифрового доступа станет самой преобразующей тенденцией — как в отношении технологических тенденций, так и в целом — 60% работодателей ожидают, что это изменит их бизнес к 2030 году. Достижения в области технологий, в частности, ИИ и обработки информации (86%); робототехники и автоматизации (58%); а также производства, хранения и распределения энергии (41%), также, как ожидается, будут преобразовательными. Ожидается, что эти тенденции окажут разнонаправленное влияние на рабочие места, стимулируя как самые быстрорастущие, так и самые быстро сокращающиеся роли и подпитывая спрос на навыки, связанные с технологиями, включая ИИ и большие данные, сети и кибербезопасность, а также технологическую грамотность, которые, как ожидается, станут тремя самыми быстрорастущими навыками.

Рост стоимости жизни занимает второе место среди наиболее преобразующих тенденций в целом — и главная тенденция, связанная с экономическими условиями — половина работодателей ожидает, что это изменит их бизнес к 2030 году, несмотря на ожидаемое снижение глобальной инфляции. Общее замедление экономики, в меньшей степени, также остается в центре внимания и, как ожидается, изменит 42% предприятий. Прогнозируется, что инфляция будет иметь неоднозначные перспективы для чистого создания рабочих мест к 2030 году, в то время как более медленный рост, как ожидается, вытеснит 1,6 миллиона рабочих мест во всем мире. Эти два воздействия на создание рабочих мест, как ожидается, увеличат спрос на креативное мышление и навыки устойчивости, гибкости и ловкости.

 Перевод статьи Recruiter Productivity | 2025 Talent Trends Report

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Производительность рекрутеров | метрики найма | бенчмарк  | тренды 2025 г.

В августе 2023 года мы впервые опубликовали подборку метрик производительности рекрутеров, чтобы лучше понять быстро меняющиеся приоритеты рекрутеров после многих лет быстрых изменений в отрасли. Ниже мы полностью пересмотрели каждую из них, расширив временные окна со второго квартала 2023 года по третий квартал 2024 года, что позволило нам увидеть, что изменилось или не изменилось за прошедшие 1,5 года. Мы надеемся, что это поможет командам по работе с талантами разработать основанную на данных перспективу для своей стратегии рекрутинга на 2025 год.

Основные выводы отчета:

В качестве краткого обзора основные изменения, наблюдаемые в этом последнем анализе по сравнению с нашим первоначальным анализом 2023 года, включают:

• После достижения минимума в ~4,3 найма на одного рекрутера в квартал к началу 2023 года, количество нанятых на одного рекрутера в 2024 году стабилизировалось на уровне около ~5,4 найма.
• В 2024 году команды провели собеседования с ~40% большим количеством кандидатов на найм как для деловых, так и для технических ролей, чем в 2021 году. Мы считаем, что это, вероятно, является отражением растущего внимания в 2025 году.
• Дойти до этапа предложения после собеседования, похоже, становится все сложнее, что отражает изменения в опыте кандидата.

Давайте разберемся во всем этом подробнее.

Перевод статьи What Is Performance Management? The Complete Guide

Гайд от команды Эрика ван Вулпен

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Что такое управление эффективностью (Performance Management)? Полное руководство

Организации с эффективными методами управления эффективностью не только превосходят своих конкурентов, но и видят более высокую вовлеченность и удержание сотрудников, а также улучшение корпоративной культуры. Вот почему ваш бизнес не должен идти на компромисс в управлении эффективностью.

Эффективное управление эффективностью помогает организациям гарантировать, что сотрудники понимают свои роли, получают конструктивную обратную связь и поддержку, необходимую для достижения своих целей и бизнес-задач. Давайте рассмотрим, что такое управление эффективностью, как выглядит процесс управления эффективностью и некоторые примеры.

Содержание

• Что такое управление эффективностью?
• Цели управления эффективностью
• Почему важно управление эффективностью?
• Каковы этапы управления эффективностью?
• Процесс управления эффективностью: передовой опыт
• Примеры управления эффективностью

 Перевод статьи What Is Organizational Development? A Complete Guide

Статья от команды Эрика ван Вулпена

ПРИГЛАШАЕМ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

См. также

КПЭ HR: руководство, 20 примеров и бесплатный шаблон

Как составить стратегический план найма в 2025 году

23 показателя эффективности работы сотрудников, которые нужно отслеживать

Опрос о счастье сотрудников: 21 вопрос, который следует задать, как анализировать результаты

12 видов компенсаций и льгот работникам, которые должен знать каждый HR

Что такое организационное развитие? Полное руководство

«Самая большая опасность во времена нестабильности — это не сама нестабильность, а необходимость действовать в соответствии со вчерашней логикой». Слова консультанта по управлению Питера Друкера описывают, почему лидерам необходимо подходить к организационному развитию как к непрерывному процессу.

Организационное развитие — сложная и многослойная тема, которая играет ключевую роль в достижении организационного успеха. Хотя многие специалисты по кадрам знакомы с этим термином, его полный объем часто менее понятен.

В этом полном руководстве мы углубимся в организационное развитие, его цели, как оно работает, и опишем несколько примеров. К концу вы получите базовое понимание организационного развития и его значения для создания процветающих рабочих мест.

Содержание

• Что такое организационное развитие?
• Цели организационного развития
• Организационное развитие против человеческих ресурсов
• Примеры вмешательств OD
• Этапы организационного развития
• Процесс организационного развития
• Реальные примеры организационного развития
• Навыки организационного развития
• FAQ

Перевод статьи 5 predictions for HR and the world of work in 2025

Статья компании Culture Amp

ПРИГЛАШАЕМ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

См. также статьи компании

Зачем и как отслеживать пожизненную ценность сотрудника (ELTV)

14 лучших практик вовлечения сотрудников

Долгосрочная стоимость сокращения персонала (исследование)

10 выгод проведения опросов вовлеченности сотрудников

5 HR-прогнозов в 2025 году

Размышляя о 2024 году, становится ясно, что мир труда меняется. Гибридные модели работы получили дальнейшее развитие, в то время как генеративный ИИ принес уровни разрушений, которые имитировали технологический бум 2010-х годов.

Также, казалось, что не было недели в 2024 году, чтобы мы не услышали об очередной компании, переживающей массовые увольнения, и аналогично DEI неоднократно подвергался ударам по отраслям и регионам. В результате напряженность между сотрудниками возросла, о чем свидетельствуют такие тренды WorkTok, как «действуй своей зарплате», которые привлекли все большее внимание СМИ.

В Culture Amp мы подключились к нашему озеру данных из более чем 1,3 миллиарда точек данных, чтобы осмыслить все это и заглянуть вперед в 2025 год.

В 2025 году переосмысление станет ключом к выживанию.

 Перевод статьи Do you want to be more effective as an HR professional? Here’s how

Автор Дейв Ульрич 

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ 

Хотите стать более эффективным HR? Вот как

Пэт Райт, Майк Ульрих и Эрин Бернс сообщили о недавнем исследовании восьмого раунда исследования HR Competency Study, спонсируемого Мичиганским университетом, The RBL Group и девятнадцатью HR-ассоциациями, чтобы показать, как HR-компетенции помогают обеспечивать личную эффективность, ценность для заинтересованных сторон и бизнес-результаты. Позвольте мне дать некоторые комментарии по этому определяющему исследованию, чтобы усилить понимание и выводы относительно того, как быть эффективным специалистом по HR. (Полное раскрытие информации: я принимаю центральное участие в этом исследовании HRCS с 1987 года, но я являюсь консультантом, а не главным исследователем в этом восьмом раунде).

Во-первых, важны индивидуальные компетенции.

Мой наставник, Боннер Ричи, внушил мне мысль, что «думают не организации, а люди». То, как люди думают, действуют и чувствуют в организациях, формирует их личную жизнь и организационную среду, в которой они работают. Хотя я развил его утверждение, включив также «организации формируют то, как люди думают, действуют и чувствуют», люди и их индивидуальные компетенции являются основополагающими компонентами любой организации. Если кто-то хочет улучшить свои навыки как сотрудник (руководитель бизнеса или специалист по кадрам), он должен овладеть и продемонстрировать правильные компетенции. Хотя существует множество определений компетенций, я использовал это простое определение: быть (кем вы являетесь: характер, личность), знать (что вы понимаете: мастерство) и делать (как вы действуете: навыки или поведение).

 Перевод статьи How The Trump/Musk Management Style Will Affect Your Corporate Job

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Автор John Sullivan

Как стиль менеджмента Трампа/Маска повлияет на вашу компанию

Поскольку все больше корпораций будут подражать стилю управления Трампа, это повлияет на многие корпоративные рабочие места.

Да, даже до того, как новая администрация официально вступит в должность. Некоторые корпорации уже начали менять свой доминирующий стиль управления с несколько сознательного подхода и больше в сторону стиля управления, который успешно использовался в течение многих лет как Дональдом Трампом, так и Илоном Маском.

Этот стиль управления Трампа/Маска включает в себя такие элементы, как интуитивное принятие решений, серьезное сокращение расходов и минимизация должностей среднего управленческого звена. Так что, если вы заботитесь о своей собственной безопасности или вам интересно, что многие технологические миллиардеры, встречающиеся с Трампом, узнают о его подходе к управлению, эта статья подчеркивает их уникальный стиль управления.

К сожалению, с точки зрения сотрудника, этот стиль несколько суров. Он разделяет многие из тех же компонентов, что и Теория X Макгрегора прошлого века. Это сходство и есть то, почему я ранее назвал его хладнокровным управлением.

 Перевод статьи How Many Recruiters Are There in the World in 2025?

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Сколько рекрутеров будет в мире в 2025 году? (и сколько сейчас)

Узнайте, действительно ли ИИ заменяет рекрутеров. Глобальные данные за 2021–2025 годы раскрывают неожиданные тенденции в сфере найма и перспективы отрасли.

Рост искусственного интеллекта заставил рекрутеров, особенно в Европе и Северной Америке, чувствовать себя неуютно. Растет страх, что инструменты ИИ могут взять верх, заменив человеческий фактор в подборе персонала и сделав их работу неактуальной.

Но так ли это на самом деле?

Более пристальный взгляд на мировую популяцию рекрутеров раскрывает некоторые удивительные идеи, которые переворачивают привычную картину. Изучая численность рекрутеров по регионам и отслеживая ключевые тенденции с течением времени, мы можем получить более четкую картину рекрутинговой отрасли и реального влияния ИИ на нее.

Я поделюсь с вами тем, как изменилась популяция рекрутеров с 2021 по 2023 год и как она выглядит в начале 2025 года. Вместе мы найдем ответ на вопрос: «Действительно ли рекрутеры находятся на грани замены ИИ?» Или данные рисуют другую картину?

 Перевод статьи The Rise of the Superworker: Delivering On The Promise Of AI

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Автор Josh Bersin

Рост роли суперработника

Мы рады представить наше новаторское исследование «Восход суперработника», глубокое погружение во влияние ИИ на будущее работы. Как наше знаковое исследование года, оно определяет дорожную карту для лидерства, технологий и HR. 

Рабочая сила и рабочая среда

Мы вступаем в год политических изменений, экономических потрясений и меняющихся рынков труда. Как я недавно говорил, мир испытывает нехватку талантов в рядовых и синих воротничках (уровень безработицы в США остается на уровне 4,1%), в то время как занятость белых воротничков снижается. Руководители инвестируют в ИИ в поисках производительности, а работники просят переподготовки. И многие основные ценности (разнообразие и инклюзивность, равенство в оплате труда, удаленная работа) остаются сложными.

Компании верят, что ИИ преобразует их бизнес, поэтому инвестиции в технологии стремительно растут. Однако, как показывает история, эта «триллионная долларовая реинжиниринговая работа на основе ИИ» касается людей, а не технологий. Как показывают исследования, революция ИИ, какой бы захватывающей она ни казалась, заключается в перепроектировании того, как мы выполняем работу. И это попадает в руки HR: как мы перепроектируем, переобучим и перераспределим людей в мире высокоинтеллектуальных систем.

 Перевод статьи From Automation To Augmentation: The Evolution Of HR Tech

Статья от Форбс. 

Автор Shay David, Dr. Shay David is co-founder and CEO of retrain.ai

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Эволюция HRtech: от автоматизации к дополнению

Как руководитель ведущей платформы по поиску талантов, я имел честь стать свидетелем того, как за эти годы кардинально изменилась технология управления персоналом. Изначально основное внимание уделялось автоматизации — оптимизации повторяющихся задач для повышения эффективности и сокращения расходов. Однако по мере того, как рабочее место продолжает развиваться, меняется и наш подход к технологиям управления персоналом. Сегодня акцент сместился с простой автоматизации на аугментацию — использование технологий для улучшения человеческих возможностей и обогащения опыта сотрудников.

Миссия моей компании всегда заключалась в том, чтобы использовать возможности ИИ не только для оптимизации процессов управления персоналом, но и для создания более вовлеченной, мотивированной и продуктивной рабочей силы. Благодаря работе с различными клиентами мы извлекли ценные уроки и увидели вдохновляющие примеры того, как дополненные технологии управления персоналом могут преобразовать рабочее место.

 Перевод статьи Introducing Hiring Assistant to Help Recruiters Spend More Time On Their Most Impactful Work

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Представляем Hiring Assistant от Linkedin, который поможет рекрутерам уделять больше времени значимой работе

Профессионалы из разных отраслей видят, как технологии на основе ИИ начинают играть все большую роль в их повседневной работе. Это волнующий момент перемен, когда эти новые технологии ИИ создают невероятную возможность использовать эти инструменты для работы на нас, чтобы мы могли больше успевать и чувствовать себя более удовлетворенными в своих повседневных задачах.

 Перевод статьи AI Agent for Human Resources: Transform HR Tech

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Агент ИИ в HR: трансформация HRtech

Компании теперь используют ИИ в HR, чтобы облегчить работу. IBM лидирует с Watsonx™ Orchestrate, инструментом, который меняет работу HR. Это программное обеспечение выполняет множество задач, облегчая жизнь HR-специалистов.

HR-инструменты IBM могут выполнять множество HR-задач самостоятельно. Они с легкостью справляются с простыми и сложными задачами. Эта технология сделала HR более плавным и улучшила планирование компаний для своих сотрудников.

Добавление ИИ в HR принесло большие преимущества. Например, AskHR от IBM автоматизирует более 80 HR-задач. Это экономит время для HR-команд, работников и руководителей.

Перевод статьи HR KPIs: Guide, 20 Examples & Free Template

Гайд от команды Эрика ван Вулпена, Erik Van Vulpen

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

KPI HR: руководство, 20 примеров и бесплатный шаблон

«Без данных вы просто еще один человек со своим мнением». Это, пожалуй, самая известная цитата доктора Уильяма Эдвардса Деминга, влиятельного американского статистика. Действительно, ключевые показатели эффективности (KPI) имеют решающее значение в HR для принятия наилучших возможных решений.

KPI HR незаменимы для организаций, которые хотят улучшить управление своими людьми. Потому что если вы не определите, что такое «хорошая производительность», как вы сможете ее измерить и как вы узнаете, что вы делаете отличную работу? Другими словами, чтобы измерить успех, вам нужны четкие показатели эффективности.

В этой статье мы подробно рассмотрим KPI в HR. Мы обсудим, что такое KPI HR и как их можно использовать, предоставим структуру для их настройки для вашего отдела кадров и организации, а также поделимся удобным шаблоном KPI HR. Давайте углубимся.

Содержание

• Что такое KPI HR?
• Как HR использует KPI для поддержки организационных потребностей?
• Примеры KPI HR
• KPI HR против метрик
• Характеристики хороших KPI HR
• Опережающие и отстающие KPI
• Исследование случая KPI HR
• Шаблон KPI HR
• Лучшие практики KPI HR

 Перевод статьи The Next Agenda for Human Resources: What’s So? So What? Now What?

Автор Dave Ulrich, представлять не надо

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Новая повестка дня HR: Что теперь?

За последние несколько недель я счел за честь быть приглашенным на ряд подкастов и интервью в рамках ежегодного ритуала заглядывания вперед. Многие вдумчивые коллеги и консалтинговые фирмы высказывают свои взгляды на то, что будет дальше, что напоминает мне о встрече с другом, которого я давно не видел. Я часто задаю некую версию вопроса: «О чем вы думаете в последнее время?» Этот вопрос позволяет мне слушать и узнавать о том, что они пережили (что так?), находить значимое сегодня (ну и что?) и предвидеть будущее (что теперь?). Я нахожу это применимым к размышлениям о HR.

Что так?

Размышляя о HR сегодня, позвольте мне сделать обзор двух исключительных конференций, которые отражают то, что на уме у многих специалистов по HR.

Восемь основных областей неудач в HR

Перевод статьи 8 Ugly Numbers… That Highlight HR’s Failures

Автор John Sullivan, Джон Салливан

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Размышление – постановка вопроса: «Не пора ли повнимательнее присмотреться к неудачам в HR?»

Понимание многочисленных преимуществ неудач и критики

За редкими исключениями, на протяжении всей моей карьеры я обнаружил, что специалисты по HR – позитивные люди, которые даже не хотят говорить о неудачах. Эта позитивность также означает, что им некомфортно от критики, которая приходит вместе с неудачами. Однако я считаю такую ​​точку зрения серьезным просчетом. Поскольку «критика – это двигатель изменений», она полезна, поскольку привлекает посторонних (со свежим взглядом), чтобы помочь вам понять каждый аспект того, что пошло не так.

Многочисленные преимущества неудач включают в себя:

• Это делает вас сильнее
• Это говорит вам, чего не следует делать снова
• Это заставляет вас вводить новшества
• Это раскрывает основные причины неудач
• Это повод для взаимодействия с руководителями
• Он держит ваше эго под контролем
• Освещает путь к успеху
• Заставляет вас сосредоточиться на качестве вывода
• Дает вам свежую критику
• Заставляет использовать метрики и собирать данные

"Хорошо праздновать успех, но важнее извлекать уроки из неудач". — Билл Гейтс

Восемь основных областей неудач в HR

Остальная часть этой статьи посвящена восьми основным областям неудач в HR. И в каждой из этих восьми областей. Я привожу по крайней мере одну «моментальную точку данных», подтверждающую аргумент, объясняющий, почему эта область HR заслуживает более пристального изучения.

 Перевод статьи How To Create Talent Density

Автор статьи Джош Берзин, Josh Bersin

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Как создать концентрацию талантов

В этой (длинной) статье я хочу поговорить о новой концепции под названием Концентрация талантов. И размышляя над этой концепцией, я думаю, что она представляет собой одну из самых важных тем в менеджменте. Поэтому я надеюсь, что она покажется вам такой же интересной, как и мне.

Прежде всего, концепция плотности талантов, которую, кстати, впервые применил Netflix, проста.

Концентрация талантов— это качество и плотность навыков, возможностей и производительности, которые есть в вашей компании.

 Перевод статьи Global mental health crisis hits workplaces

Статья с сайта Financial Times

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Глобальный кризис психического здоровья бьет по рабочим местам

Ежегодно из-за депрессии и тревоги теряется около 12 млрд рабочих дней, что обходится мировой экономике в 1 трлн долларов

Пандемия психического здоровья охватывает рабочие места по всему миру, причем финансовые услуги являются одними из наиболее пострадавших секторов, предупреждают компании и экономисты.

Исследование, проведенное Deloitte в этом году, показало, что доля сотрудников Великобритании, страдающих от всех трех основных признаков выгорания — истощения, снижения производительности и ментального дистанцирования от работы — составила 17 процентов в сфере финансов и страхования по сравнению со средним показателем в 12 процентов по всем секторам.

В нем также говорится, что средние годовые расходы на плохое психическое здоровье на одного сотрудника в сфере финансов и страхования составили 5379 фунтов стерлингов, что более чем вдвое превышает показатели в любом из 14 других охваченных секторов.