Перевод статьи Beyond Hires per Recruiter: A smarter way to measure recruiting performance

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Помимо числа вакансий на одного рекрутера: более разумный способ измерения эффективности рекрутинга

В сегодняшней динамичной среде найма традиционная метрика найма на одного рекрутера не отражает полную картину. Приняв баллы найма и отслеживая расходы на баллы найма, руководители по подбору персонала могут выйти за рамки устаревших тщеславных метрик и сосредоточиться на реальной производительности и эффективности команды.

Резюме: Традиционная метрика найма на одного рекрутера — это устаревшая метрика тщеславия, которая не дает полной картины производительности, эффективности или результативности рекрутера. Кроме того, когда мы смотрим на производительность всей функции рекрутинга, нам нужно включить в наши метрики всю команду.

Я разработаю структуру, полезную для руководителей рекрутинга, чтобы оценить состояние их команды. Мы начнем с метрики производительности отдельного рекрутера, затем команды, и в конечном итоге нам нужно будет включить измерение расходов.

Производительность рекрутера

Традиционная модель измерения производительности рекрутера по найму на одного рекрутера — это упрощенный и устаревший подход, который не отражает сложность и нюансы рекрутинга. Эта метрика упускает из виду такие важные факторы, как сложность найма и качество найма, что приводит к неточным и неполным оценкам производительности рекрутера.

Вот простая модель, которая присваивает балльную оценку каждому найму на основе его соответствующего уровня в организации. Это позволяет дифференцировать найм L1, L3 и т. д.

Как рассчитать баллы найма:

Рассчитать баллы найма так же просто, как подсчитать количество нанятых сотрудников для каждого уровня работы и умножить его на множитель сложности роли. Вы можете настроить этот множитель на основе уникальных обстоятельств вашей компании и даже создать целую структуру на основе нескольких компонентов каждой роли. Это может включать:

• повторяемость найма (постоянно действующие или уникальные потребности в найме)
• доступность талантов и рыночный спрос
• привлекательность предложения
• уровень роли
• географические ограничения

Вы всегда можете провести обратное тестирование вашего предлагаемого множителя сложности, изменив числа и сравнив его с предыдущими временными рамками, чтобы увидеть, что работает для вашей компании.

Прежде чем перейти к представлению о команде, важно понять среду найма, в которой вы были и будете находиться в будущем. Среды гиперроста, как правило, создают возможности для большого объема найма.

Что такое среда найма?

Найм в 2022 году сильно отличался от найма в 2025 году. Политика нулевой процентной ставки создала среду, в которой рекрутеры стали самой востребованной профессией, поскольку компании стремились увеличить доход за счет найма людей.

Джим Миллер излагает пять различных типов найма в своей структуре совершенствования найма. Когорта 1 — это гиперрост, а на другом конце спектра Когорта 5 — это сокращение численности сотрудников. Понимание вашей среды поможет вам понять, чего вы можете ожидать от показателей баллов найма.

Теперь, когда мы определили концепцию точек найма и пересмотрели когорты роста найма, давайте обратимся к команде.

Эффективность команды по найму

Когда мы оцениваем эффективность всей организации по найму, наймы рекрутером не учитывают вспомогательные роли, которые позволяют рекрутерам добиваться успеха, такие как менеджеры, сорсеры и операционная группа.

Рассматривая все достигнутые точки найма, мы получим четкие показатели того, как команда работает с течением времени.

Мы просуммируем все баллы найма, а затем разделим эту сумму на общую численность персонала рекрутинговой организации, включая все вспомогательные роли и каждого отдельного менеджера. Этот подход обеспечивает более полную и точную меру производительности рекрутинга, признавая, что вся команда, системы и процессы вносят вклад в процесс найма.

Следующая диаграмма — это пример, который показывает, как средние баллы найма на члена команды по подбору талантов могут быть полезным контекстом для соответствующего размера команды. В идеале вы хотите увидеть рост эффективности, транслируемый в команду, способную увеличить количество баллов на члена команды с течением времени.

Так же, как руководители компаний оценивают доход на одного сотрудника, баллы найма на одного члена команды по подбору персонала могут помочь руководителю отдела талантов продолжать оценивать и принимать решения, которые оптимальны для компании.

Используя эту систему баллов и учитывая общую численность персонала рекрутинговой организации, мы можем получить более детальное представление о производительности и эффективности нашей команды. Такой подход позволяет нам оценивать производительность всей нашей функции подбора персонала, а не только отдельных рекрутеров. Рассматривая вклад всех членов команды, мы также можем признать и вознаградить упорный труд и преданность нашего вспомогательного персонала, который играет важную роль в обеспечении успеха наших рекрутеров. Выходя за рамки упрощенной метрики найма на одного рекрутера, мы можем принимать более обоснованные решения, повышать производительность команды и в конечном итоге обеспечивать лучшие бизнес-результаты.

Возможно, лучше всего рассмотреть это в нескольких временных рамках (месяц, квартал, полугодие) и понять тенденции, прежде чем корректировать свой подход или предпринимать необратимые действия.

Это еще не все

Если мы хотим расширить этот подход к постоянной эффективности в направлении дохода на одного сотрудника, мы должны посмотреть на наши расходы на точку найма с течением времени.

Это не пост, в котором обсуждается, следует ли нам измерять стоимость найма. По многим причинам я считаю, что эта метрика бесполезна и ее практически невозможно правильно сопоставить.

Расходы на точку найма

Еще один способ оценить эффективность нашей команды по подбору персонала — посмотреть на расходы на точку найма. Большая часть наших расходов приходится на расходы на заработную плату. У нас также есть расходы на инструменты и инфраструктуру, а также переменные расходы, такие как проверка биографических данных, реферальные выплаты и сборы за поиск.

Расходы на точку найма рассчитываются путем сложения всех расходов вашего отдела подбора персонала и деления их на общее количество точек найма.

Это один из важнейших компонентов оценки эффективности команды по подбору персонала. Когда вы оцениваете каждое решение, вы можете сравнить его с тем, как оно повлияет на ваши расходы на единицу найма.

Стоит ли нам внедрять этот инструмент? Стоит ли нам обновлять этот инструмент? Нужно ли нам добавлять кого-то в нашу команду? Где мы можем сократить расходы, не повлияв на нашу способность сократить расходы на единицу найма?

Предупреждение

⚠️ Все, что находится за пределами этого, выходит далеко за рамки того, что вам нужно знать, чтобы начать внедрять эти показатели для повышения эффективности в вашей команде. ⚠️

Не вдаваясь слишком глубоко в одну из моих любимых тем, фиатные деньги, мне нужно будет кратко осветить, как лучше сравнивать расходы во времени.

Ниже приведен десятилетний график M2 от ФРС. Он показывает, что количество долларов США в M2 увеличилось с менее чем 12 триллионов долларов до более чем 21,5 триллиона долларов за последние десять лет, увеличившись на 80%! 🤯 Если вы считаете, что это не повлияет на все, включая ваши контрольные показатели расходов на найм сотрудников, нам стоит поговорить.

Как вы видите, сравнение ваших расходов из года в год, особенно сравнение чего-либо до 2020 года с чем-либо после, не дает полной картины. Основная единица учета, которую вы измеряете, — это доллары США ($), а 1$ ≠ $1 по измерению времени.

У меня есть формула, которая помогает нам сравнивать наши расходы и эффективность по времени. Мы складываем все расходы во всем отделе рекрутинга и делим их на наши баллы найма, чтобы получить расходы на балл найма.

Как я уже говорил выше, нам также понадобится способ сравнения этого по времени, поэтому нам нужно понять влияние M2 на момент расходов. 1 доллар расходов в 2015 году теперь равен 1,80 доллара в 2025 году.

Как вы видите, начав отслеживать метрику «затраты/баллы» сейчас, мы сможем сравнить, как наши расходы меняются на протяжении многих лет, если мы будем придерживаться постоянного измерения. Последняя строка выше показывает влияние увеличения M2 на 1% каждый месяц в течение следующих пяти лет.

Исходя из увеличения M2, мы могли бы ожидать $10 100 на балл найма в 2030 году по сравнению с сегодняшними $5 400 на балл найма. (Это если мы наймем такое же количество баллов найма с тем же размером команды и точно такими же затратами.)

....

Индекс расходов 🤓

Я создал быструю формулу для отслеживания того, как растут наши расходы по сравнению с M2. Я называю ее Индексом расходов.

....

Этот индекс расходов представляет собой отношение, которое сравнивает рост расходов с ростом M2 с течением времени. Если индекс расходов превышает 1,00, ваши расходы растут быстрее, чем денежная масса.

Как интерпретировать ваш индекс расходов:

• 0,00–0,50: Исключительный контроль. Расходы растут гораздо медленнее, чем M2.
• 0,51–0,99: Эффективно. Расходы растут медленнее, чем M2.
• 1,00: Нейтрально. Расходы растут с той же скоростью, что и M2.
• 1,01+: Немного тревожно. Расходы растут быстрее, чем M2.

Более разумный путь к совершенству рекрутинга

В сегодняшней динамичной среде найма традиционная метрика найма на одного рекрутера не отражает полную картину. Используя баллы найма и отслеживая расходы на балл найма, руководители по подбору персонала могут выйти за рамки устаревших тщеславных метрик и сосредоточиться на истинной производительности и эффективности команды.

Добавление индекса расходов обеспечивает более широкую экономическую перспективу, гарантируя, что ваши расходы на подбор персонала оцениваются в контексте — не только по внутренним показателям, но и по экономической реальности того времени. Это понимание позволяет группам по подбору персонала принимать более обоснованные решения относительно инструментов, численности персонала и распределения ресурсов.

Что делать дальше?

✅ Начните отслеживать баллы найма для отдельных рекрутеров и всей вашей команды.

✅ Рассчитайте расходы на балл найма, чтобы отслеживать, как ваша эффективность меняется с течением времени.

✅ Используйте индекс расходов, чтобы оценить, как ваши расходы соотносятся с внешними экономическими факторами.

Предприняв эти шаги, руководители по подбору персонала могут создать более точную, основанную на данных основу для оценки и повышения производительности, что в конечном итоге приведет к лучшим бизнес-результатам. 🚀

В будущем посте я расскажу о концепции очков активности рекрутинга и о том, как это может быть полезно в качестве критерия эффективности и индивидуального коучинга.

Только вверх!

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ