Перевод статьи 10 HR Trends As Generative AI Expands In The 2025 Workplace

Статья Форбс

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

10 трендов в сфере HR на фоне расширения ИИ на рабочих местах в 2025 году

Беспрецедентный рост генеративного ИИ, рост числа агентов ИИ и необходимость применения цифровых и человеческих навыков в каждой работе демонстрируют, как ИИ трансформирует рабочее место.

В 2025 году все большее число организаций перейдет от экспериментов с генеративным ИИ к тому, чтобы сделать его неотъемлемой частью процесса бизнес-планирования, преобразуя ключевые функции от обслуживания клиентов до цепочки поставок и человеческих ресурсов.

Вот мой обратный отсчет того, что следует учитывать при включении генеративного ИИ в вашу дорожную карту HR на 2025 год.

1. Агенты ИИ будут распространяться и станут убийственным приложением в эпоху ИИ

Агенты ИИ быстро становятся «убийственными приложениями» эпохи ИИ. Агенты ИИ представляют собой комбинацию большой языковой модели (LLM) и традиционного программного приложения, которое действует независимо для выполнения задачи. Появляются различные типы агентов ИИ: от агентов-специалистов с определенным набором повторяющихся задач, таких как ответы на запросы сотрудников, до агентов-коллег, которые участвуют в сеансах мозгового штурма и отвечают в Slack, и агентов-руководителей, которые контролируют работу нескольких типов агентов. В отчете Deloitte Global 2025 Predictions Report прогнозируется, что 25% предприятий, использующих генеративный ИИ, планируют развернуть агентов ИИ к 2025 году, а к 2027 году этот показатель вырастет до 50%.

Workday недавно анонсировала Recruiter Agent, предназначенный для создания описаний вакансий, поиска кандидатов и планирования собеседований, а также предоставления информации для представления лучших кандидатов на рассмотрение. Люди по-прежнему будут принимать решения о найме, но агенты ИИ будут настроены на выполнение конкретных задач и будут выполнять большую часть трудоемкой части рекрутинга. Mayfield, глобальная венчурная компания, называет рост агентов ИИ «познанием как услугой», где ИИ выполняет когнитивные задачи, которые дополняют человеческий опыт.

2. Гендерный разрыв в генеративном ИИ необходимо устранить

Женщины гораздо реже мужчин использовали генеративный ИИ в 2023 году. 50% мужчин сообщают об использовании генеративного ИИ в течение предыдущих двенадцати месяцев по сравнению с 37% женщин.

Этот гендерный разрыв еще более выражен для молодых сотрудников. Slack Workforce Lab сообщает, что мужчины в возрасте от 18 до 29 лет на 25% чаще экспериментируют с технологией искусственного интеллекта, чем их коллеги-женщины.

Опрос Slack также выявил гендерный разрыв в принятии ChatGPT. Женщины на 20 процентных пунктов реже используют ChatGPT по сравнению с мужчинами в той же профессии.

Рисунок 1: Внедрение ChatGPT в разных профессиях, по данным GenderUniversity of Chicago, Becker Friedman Institute for Economics, 2024

Гендерный разрыв также присутствует среди частых пользователей генеративного ИИ: мужчины чаще используют ИИ еженедельно, чем женщины. Исследование, проведенное Федеральным резервным банком, показало, что этот гендерный разрыв не обусловлен демографическими характеристиками, такими как доход, образование, возраст или раса. Вместо этого он обусловлен тем, были ли работники обучены использовать генеративный ИИ, и их отношением к конфиденциальности и доверию. Женщины, как правило, больше мужчин обеспокоены негативными последствиями обмена данными.

Это подчеркивает необходимость программ обучения для устранения гендерного неравенства и обеспечения равноправного доступа к генеративному ИИ.

3. Генеративный ИИ — это возможность повысить квалификацию и переквалифицировать работников

Исследование инициативы по трудоустройству Всемирного экономического форума показало, что в ближайшие пять лет почти половина (44%) навыков работников будут нарушены, а 40% этих задач будут затронуты инструментами генеративного ИИ. Исследования Boston Consulting Group показывают, что более половины работников знают о предстоящих перебоях в своих областях и готовы переквалифицироваться, чтобы сохранить работу.

Больше компаний должны последовать примеру IKEA, которая переквалифицировала 8500 агентов по обслуживанию клиентов на новые должности в качестве виртуальных консультантов по дизайну интерьера. Это произошло, когда бот IKEA, обученный обслуживанию клиентов, начал обрабатывать 47% запросов клиентов. IKEA переквалифицировала представителей службы поддержки клиентов в консультантов по дизайну интерьера, что создало новый источник дохода в размере 1,4 млрд долларов США от виртуального дизайна интерьера.

Усилия IKEA по переквалификации предоставили представителям службы поддержки клиентов новые навыки, а организации — новый источник дохода.

4. Технические рабочие места станут повсеместными

Поскольку технологии становятся центральными в деятельности организаций, все рабочие места будут иметь элементы технической беглости. «Достижения в области технологий переосмысливают работу и расширяют определение «технических рабочих мест», чтобы включить практически все роли во всех отраслях», — отмечает Мелисса Мэтлинс, глобальный руководитель отдела кадровых решений Pearson.

Поскольку технические профессии становятся повсеместными, работодатели будут ожидать, что все работники будут иметь определенный уровень цифровых знаний. Подумайте о медсестрах, которым теперь нужно понимать аналитику данных, а также уход за пациентами, и учителях, которые могут персонализировать обучение, используя Khanmigo в качестве своего помощника преподавателя с искусственным интеллектом. Для соискателей это означает наличие цифровой беглости в понимании того, когда и как использовать генеративный ИИ как для повышения производительности, так и для творческого ресурса. Мэтлинс отмечает, что Pearson видит это изменение в типах значков Credly, выпущенных в 2023 году. Они варьируются от обзора генеративного ИИ для менеджеров проектов до генеративного ИИ в современном маркетинге. По оценкам Pearson, к 2028 году технологическое расширение рабочих мест повлияет на 11,2 миллиона рабочих мест, при этом технические и человеческие навыки будут объединены в каждой профессиональной работе.

5. Лидерам нужно будет адаптироваться к ускоренному рабочему месту с искусственным интеллектом

Ведется много дискуссий о том, как ИИ преобразует рабочее место, от автоматизации рабочих мест, создания новых рабочих мест и перепроектирования текущих рабочих мест. В то время как основное внимание уделялось тому, как работники столкнутся с кривой обучения, лидерам также придется адаптироваться по мере расширения ИИ в организации.

Во-первых, лидеры должны признать, что пул талантов в области генеративного ИИ не ограничивается специалистами по данным и инженерами-программистами. McKinsey оценивает, что 88% работников, использующих генеративный ИИ, работают в нетехнических областях, от здравоохранения до образования и кадровых ресурсов. Лидерам нужно будет поощрять членов команды не только экспериментировать с ИИ в своей работе, но и делиться результатами. Затем лидерам нужно будет адаптировать инструменты ИИ самостоятельно, чтобы идти в ногу со своими командами. Если теперь дюжина членов команды может выполнять работу 30 человек с помощью ИИ, лидерам нужно будет развивать новые возможности в использовании ИИ, делегировании, проверке работы ИИ и понимании того, что на самом деле означает быть «человеком в цикле».

6. Менеджеры среднего звена имеют возможность гуманизировать рабочее место

Не только лидерам нужно адаптироваться к ИИ, поскольку ИИ повлияет и на менеджеров среднего звена. Менеджеры среднего звена сообщают о самых высоких уровнях стресса и выгорания и самых низких уровнях баланса между работой и личной жизнью, согласно Future Forum. В своем отчете об исследовании рабочей силы за 2024 год Leapsome обнаружила, что более 50% работников говорят, что их психическое благополучие ухудшилось в прошлом году, что ускорилось из-за увольнений на руководящих должностях, из-за чего менеджерам среднего звена приходится заполнять пробелы в руководстве и подпитывать выгорание.

По мере того, как команды начнут использовать генеративный ИИ, работа менеджера среднего звена будет развиваться до управления смешанными командами, состоящими из человеческих и цифровых помощников. Это потребует от менеджеров среднего звена разработки «коллективного интеллекта», превращения их в организаторов и креативных мыслителей для руководства и расширения возможностей цифровых помощников. Это сотрудничество позволит менеджерам среднего звена развивать уникальные человеческие навыки, такие как критическое мышление, креативность и сложное решение проблем, что позволит им уделять больше времени тем частям своей работы, которые связаны с людьми. Я называю это гуманизацией рабочего места, поскольку менеджеры среднего звена, которые традиционно тратят примерно половину своего времени на административные задачи и только четверть своего времени на управление прямыми подчиненными, теперь могут уделять больше времени поддержке прямых подчиненных и развитию креативности, сотрудничества и инновационного мышления на рабочем месте.

7. Работники выбирают гибкость вместо зарплаты при поиске новой работы

Исследование отчета FlexJobs State of the Workforce Report показало, что удаленная работа возглавила список факторов, которые работники считают наиболее важными в работе (81%), обогнав зарплату (77%). Более половины (58%) работников в отчете FlexJobs Wellness Workforce Report считают, что сотрудники готовы согласиться на сокращение заработной платы в обмен на возможность работать из любого места, при этом 31% работников готовы согласиться на сокращение на 5%, а почти 20% готовы согласиться на сокращение на 10% за свободу работать из любого места.

Эти результаты имеют два последствия для организаций. Во-первых, компании, которые принимают гибкую работу, будут иметь преимущество в поиске талантов из компаний, которые вводят жесткие требования по возвращению в офис (RTO). Исследования показывают, что требования RTO могут повлиять на женщин, особенно тех, кто хочет гибкости в детородном возрасте.

Во-вторых, руководители будут согласовывать стратегии в области талантов с политикой гибкой работы. Как я уже отмечал в своей колонке «Будущее гибридной работы», вместо внедрения универсальной политики RTO большему количеству компаний необходимо переключить гибридную политику с «где» на «как». Это уже происходит в Allstate с ее намеренной гибридной рабочей политикой, которая дает руководителям команд автономию в определении ритма работы, который лучше всего подходит для их членов команды. Гибкая рабочая политика на основе команд также должна включать гибкость графика смен для работников первой линии, которые хотят и заслуживают гибкости. Этот сдвиг в гибридной рабочей политике в 2025 году будет отходить от чрезмерно упрощенного мандата к тому, который фокусируется на том, как команды работают лучше всего.

8. Компании будут дестигматизировать работников, которые имеют физические или психические заболевания

Отчет Qualtrics о тенденциях в опыте сотрудников показывает, что 25% из 35 000 работников по всему миру сообщают о наличии у них длительных физических или психических заболеваний, а 23% заявили, что это влияет на их повседневную деятельность. Когда Qualtrics задала аналогичный вопрос в 2023 году, 15% работников сообщили о наличии у них физических или психических заболеваний. Бенджамин Грейнджер, главный психолог на рабочем месте в Qualtrics, считает, что есть несколько причин для этого скачка, в частности, общественное определение наличия инвалидности со временем расширилось, и все больше работников с инвалидностью могут присоединиться к рабочей силе и работать удаленно.

Поскольку четверть работающего населения сообщает о физическом или психическом состоянии, влияющем на их повседневную работу, руководители отделов кадров и бизнеса должны выйти за рамки запуска групп ресурсов для сотрудников (ERG), чтобы решить эту проблему. Вместо этого руководители должны инвестировать в обучение менеджеров, чтобы быть в курсе растущего числа работников с физическими или психическими заболеваниями, информировать их о ряде невидимых состояний психического здоровья (например, психических заболеваниях, нейроразнообразии) и поощрять их использовать инклюзивный язык, уделяя особое внимание тому, как поддерживать работников с различными способностями.

Брайан Гилл, руководитель Управления по вопросам инклюзивности и нейроразнообразия JPMorganChase, занимается этим. Управление по вопросам инклюзивности инвалидности было создано в 2016 году для устранения разрыва в занятости для сообщества людей с ограниченными возможностями. «Мы считаем, что включение людей с ограниченными возможностями является императивом бизнеса, поскольку эти люди привносят уникальный набор навыков и точек зрения, представляя клиентов и сообщества, которым мы служим», — говорит Джилл. Офис включения людей с ограниченными возможностями обучает менеджеров руководить с эмпатией, улучшает общий опыт сотрудников с различными способностями и предоставляет менеджерам легкий доступ к централизованной команде по адаптации на рабочем месте.

9. Начальные должности должны быть переосмыслены для создания гибридных ролей ИИ-человека

Поскольку ИИ берет на себя все больше рутинных функций в секторах, от права до маркетинговых исследований, консалтинга, графического дизайна, подготовки налоговой отчетности и технологий, мы должны рассмотреть влияние ИИ на начальные должности.

Институт Брукингса считает, что задачи, связанные с начальными должностями, связанными со знаниями, гораздо проще автоматизировать, чем те, которые выполняют руководители.

Что это будет означать для карьерного роста? Молли Киндер, научный сотрудник Института Брукингса, спрашивает: «Будут ли компании готовы нанимать недавних выпускников в качестве учеников, чтобы они наблюдали и учились — даже если для них нет ничего полезного? Если да, то сколько?» И как будет выглядеть обучение на рабочем месте, если ИИ будет выполнять почти всю работу, которую когда-то выполняли младшие сотрудники?

Одна из стратегий заключается в создании гибридных ролей ИИ-человека, которые дают специалистам начального уровня ответственность за надзор за ИИ, а также за выполнение профессиональных задач. Эти гибридные роли ИИ-человека могут сосредоточиться на изучении того, что делегировать ИИ, проверке точности задач, поставленных ИИ, и тратить больше времени на работу, сосредоточенную на стратегических проектах и ​​сообщении результатов организации.

10. Генеративный ИИ изменит будущее HR-профессий

Руководителям HR-подразделений необходимо применять мандат непрерывного обучения, рекомендованный для остальной части организации, к HR-командам. В своей статье 13 HR-профессий будущего я обсуждаю, как генеративный ИИ преобразует HR, не только автоматизируя процессы, но и создавая новые рабочие места. Хотя некоторые из этих HR-профессий являются новыми рабочими потоками, другие — новыми должностями, такими как руководитель по этике ИИ, бизнес-партнер ИИ или HR GPT-дизайнер, разрабатывающий пользовательских агентов ИИ.

13 HR-профессий будущего подчеркивают, что использование ИИ в HR — это не игра с нулевой суммой. Некоторые роли в HR будут новыми, например, директор по рабочему месту и операциям ИИ, другие будут использовать генеративный ИИ для автоматизации ручной работы; Однако большинство должностей в сфере HR будут развиваться и включать новые способы активации генеративного ИИ в текущие роли в сфере HR.

Поскольку генеративный ИИ продолжает преобразовывать рабочее место, рабочие места будут меняться, роли будут меняться, и организациям придется перебалансировать свои трудовые ресурсы для будущего, в котором сотрудники и ИИ будут работать в партнерстве, чтобы дополнить человеческий интеллект.

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ