вторник, 18 февраля 2025 г.

Улучшение результатов рекрутинга путем обновления метрик поиска кандидатов

Перевод статьи Improving Your Recruiting Results By Updating Your Sourcing Metrics (A checklist of what to fix)

Автор Джон Салливан

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Улучшение результатов рекрутинга путем обновления метрик поиска кандидатов

(Чек-лист того, что нужно исправить)

Вините поиск кандидатов и его метрики, если вы не находите лучших кандидатов.

Сосредоточение на эффективности как поиска, так и рекрутинга становится всё более важным. Во-первых, потому что все корпоративные функции сейчас вынуждены «делать больше с меньшими ресурсами». Во-вторых, искусственный интеллект и машинное обучение постепенно проникают в процессы поиска кандидатов и не могут работать без надежных метрик и данных. Наконец, недавний опрос показал, что лидерам рекрутинга ещё многое предстоит сделать, поскольку большинство из них не смогли достичь своих целей по найму в прошлом году (это был самый высокий процент неудач за последние четыре года).

Осознайте, что поиск кандидатов — это основной ограничивающий фактор в рекрутинге

Важно понимать, что поиск кандидатов, как вершина «воронки рекрутинга», является основным ограничивающим фактором в достижении успешного найма. Потому что это неоспоримый факт…

Вы не можете нанять лучших кандидатов, которые никогда не попали в ваш пул соискателей.

В настоящее время многие корпоративные процессы поиска кандидатов полагаются на интуицию и традиции, а не на данные. Не стоит удивляться, если ваш текущий процесс поиска способен находить только посредственных активных соискателей. А это значит, что вам нужно улучшить эту способность. Первым шагом к улучшению является понимание того, «что не так» с типичными метриками поиска, и определение лучших способов использования данных и различных показателей качества найма для выявления оптимальных каналов поиска.

Чек-лист — что не так с вашими метриками поиска

За последние два десятилетия я составил список распространенных проблем с метриками, которые охватывают большинство процессов поиска кандидатов. Проблемы с наибольшим негативным потенциалом находятся в начале списка.

Большинство не измеряет ключевой показатель успеха канала — производительность новых сотрудников.

Начните с осознания того, что это серьёзная ошибка — пытаться определить, был ли канал поиска эффективным до того, как кандидат начнет работать. Это значит, что ключевой показатель успеха канала можно рассчитать только после того, как кандидат приступит к работе. И этот показатель должен быть следующим:

«Процент кандидатов, найденных через этот канал, которые были наняты и вскоре стали сотрудниками с выше среднего уровнем производительности.»

При этом важно не отвлекаться на то, что я называю «показателями качества кандидата», которые измеряют способности кандидата до начала работы. К таким метрикам, которые следует игнорировать после принятия решения о найме, относятся процент соответствия квалификациям, оценки на собеседовании или уровень вовлеченности кандидата.

Например, если вы нанимаете питчера для бейсбольной команды, вы будете оценивать эффективность канала исключительно по реальной производительности нового сотрудника (например, количеству выигранных игр в первые несколько месяцев). Было бы ошибкой заменять показатели качества кандидата, такие как скорость броска на пробах, на показатели производительности, такие как соотношение побед и поражений. Кроме того, если вы добавите второй показатель производительности после найма, это должна быть текучесть кадров среди ваших новых сотрудников с выше среднего уровнем производительности в течение первого года.

Ваш процесс позволяет принимать плохие решения по поиску кандидатов.

Хотя все хотят использовать лучшие каналы, часто этого не делают. Из-за отсутствия полезных данных о том, какие каналы работают, рекрутеры вынуждены полагаться на прошлый опыт или интуицию при выборе канала. Вместо этого процесс принятия решений о наиболее эффективных каналах должен быть объективным и основанным на данных.

Ваш процесс записи используемых каналов поиска может создавать недостоверную информацию.

Это может показаться простым, но вы никогда не сможете точно определить реальный источник найма. Во многих случаях ваш рекрутер или кандидат неточно записывают используемый канал (это называется атрибуцией канала). Исследования показали, что многие рекрутеры и кандидаты не заботятся о точной записи. Часто, когда они делают запись в файле, они угадывают правильный источник или просто ставят галочку в первом поле, которое заметили. Если эту практику не остановить, это приведет к крайне плохим решениям по выбору каналов. Альтернативой является просьба к новым сотрудникам во время адаптации назвать конкретный источник, который больше всего повлиял на их решение подать заявку.

Ваш процесс не сообщает, какие рекрутеры действительно используют наиболее эффективные каналы.

В большинстве случаев отдельные рекрутеры полностью свободны в выборе любого источника. И поскольку они очень заняты, исследования показали, что многие рекрутеры часто используют один и тот же шаблон поиска для каждой вакансии. Чтобы максимизировать ваш результат, данные о поиске должны стимулировать постоянное улучшение в использовании каналов. Поэтому первым и самым важным шагом должно быть требование к каждому рекрутеру использовать наиболее эффективные каналы каждый раз. Затем должен быть показатель, который показывает, какие из ваших рекрутеров действительно используют наиболее эффективные каналы. И, наконец, чтобы поощрить использование лучших каналов, ваши рекрутеры должны быть признаны и даже вознаграждены за использование наиболее эффективных каналов (и наказаны за использование плохих).

Поскольку эффективность каналов со временем меняется, вы должны быть более научными в определении эффективности каналов.

Эффективность каналов поиска постоянно меняется со временем. Важно, чтобы ваша команда по поиску кандидатов постоянно определяла, какие каналы всё ещё работают, а какие больше не работают. Команда также должна постоянно изучать эффективность новых и появляющихся каналов поиска. Первым шагом в изучении этих новых каналов является изучение «опросов источников найма» от организаций, таких как SHRM. И поскольку вы не можете знать эффективность канала, который вы не использовали, сделайте ваш поиск более научным, увеличив использование экспериментов с разделенными выборками, машинного обучения и пилотных тестов.

Ваши расчеты ROI делают акцент на затратах, а не на бизнес-эффектах.

К сожалению, большинство попыток рассчитать ROI поиска кандидатов слишком сильно акцентируют внимание на затратах. Хотя затраты всегда важны, когда вам нужны значительно лучшие результаты, вы можете захотеть потратить больше денег на поиск. Этот перекос в сторону затрат неоправдан, поскольку затраты на поиск редко превышают 10% от зарплаты на должности. В этом случае другая сторона уравнения ROI (возвращаемая ценность) может быть в 20 раз больше, чем стоимость найма. Поэтому лидерам по подбору персонала необходимо работать с офисами CFO и COO, чтобы количественно оценить прямые бизнес-эффекты (в долларах) от успешного поиска и найма.

Ваши метрики производительности каналов не позволяют сравнивать людей и технологии.

Любой, кто использует поиск Google, уже знает, что электронные поисковые технологии иногда могут значительно превосходить поиск, выполняемый людьми. Однако большинство функций поиска не предоставляют сравнительных метрик, которые бы показывали, в каких конкретных случаях поиск с использованием ИИ и машинного обучения превосходит поиск, выполняемый людьми. Это значит, что когда появляется технология поиска с использованием ИИ, вы должны протестировать её процент улучшения производительности в сравнении с поиском, выполняемым людьми.

Какие источники лучше всего подходят для тех, у кого ограниченное время и ресурсы?

Когда ваши данные или опрос выявляют наиболее эффективные каналы поиска, такие как рефералы от сотрудников, те, у кого ограниченное время и ресурсы, не могут реализовать широкую программу рефералов, охватывающую все варианты (рефералы от сотрудников, рекомендации, бывшие сотрудники и рефералы от несотрудников). Вместо этого они должны сосредоточиться на одной целевой подпрограмме (например, рефералы от лучших сотрудников), которая доказала свою эффективность и простоту в исполнении.

Я называю эти варианты «лучшими микро-каналами в категории». Потому что этот единственный вариант даст наилучшие результаты среди всех подходов в этой категории. Топ-10 эффективных микро-каналов, которые я обнаружил, это:

Рефералы от одного из ваших лучших сотрудников.
Бывшие сотрудники, которые хотят вернуться (бумеранги).
Финалисты, которые отказались от одного из ваших предложений.
«Серебряные медалисты», которые недавно заняли второе место на той же вакансии.
Нахождение их работы или чтение о ней в интернете.
Переманивание лучших сотрудников напрямую у ваших конкурентов.
Рефералы от несотрудников — включая рекомендации от ваших бывших лучших сотрудников, лучших рекомендаций, поставщиков, онлайн-лидеров мнений и лидеров профессиональных ассоциаций.
Те, кто рекомендовал или поддерживал ваших лучших сотрудников в их профилях LinkedIn.
Докладчики на местных профессиональных мероприятиях (или их рефералы).
Те, кого называют «игроками, меняющими правила игры», когда вы спрашиваете тех, кому доверяете, знают ли они таких.

Дополнительные показатели, которые могут указывать на неэффективность канала

Помимо показателя производительности новых сотрудников выше среднего, есть некоторые дополнительные индикаторы, которые могут выявить неэффективность канала. К ним относятся:

Количество кандидатов — канал не смог предоставить достаточно кандидатов для удовлетворения наших потребностей? Или он предоставил слишком много кандидатов, что нас перегрузило?

Время получения кандидатов — канал предоставил необходимое количество кандидатов в ожидаемое количество дней? Если канал поиска был слишком медленным, это негативно скажется на времени заполнения вакансии.

Доход — новые сотрудники из этого канала не смогли обеспечить ожидаемый рост производительности и/или дохода?

Затраты на канал поиска — когда два канала предоставляют одинаковый уровень производительности новых сотрудников, был ли использован канал с самыми высокими затратами?

Советы по внедрению

Если вы серьёзно относитесь к внедрению нового набора метрик поиска, вот четыре совета по внедрению:

Консультируйтесь с вашими собственными отделами, ориентированными на данные и ROI.

Нет необходимости тратить много времени на изучение того, как внедрить эффективные метрики. Вместо этого я рекомендую тесно сотрудничать с вашими внутренними отделами, которые уже преуспевают в использовании метрик. Это могут быть команды Six Sigma и метрик в цепочке поставок, финансах и машинном обучении.

Осознайте, что отчёт о денежных эффектах привлекает наибольшее внимание руководства.

Когда вы отчитываетесь о результатах поиска перед руководством, помните, что руководители ориентированы на деньги. Вы получите большую поддержку, сотрудничая с офисом CFO, чтобы предоставить достоверные расчеты, которые количественно оценивают бизнес-эффект ваших действий по поиску и найму.

Рассмотрите возможность добавления метрики, которая показывает процент каналов, эффективных для пассивных кандидатов.

Тех, кто в настоящее время работает и обладает актуальными навыками и обучением. Лидеры рекрутинга понимают, что лучшие кандидаты часто являются пассивными, и каналы, ориентированные на активных кандидатов, редко работают для этой группы. Поэтому измеряйте процент каналов, оцененных как эффективные для привлечения работающих кандидатов, стремясь к идеальной эффективности для пассивных кандидатов более 40%.

Рассмотрите возможность добавления метрики, которая показывает, когда высокоприоритетные вакансии действительно получали особое внимание.

Руководители понимают, что не все роли оказывают одинаковое влияние при заполнении их лучшими сотрудниками, и многие уже определили определённые позиции как высокоприоритетные. Однако вместо предположений о том, что каждая высокоприоритетная вакансия получает особое внимание, измеряйте, сколько из них действительно получили «белую перчатку», обещанную вашей командой по поиску.

Заключительные мысли

Теперь, когда радикальное сокращение затрат стало модным как в бизнесе, так и в правительстве, для лидеров по подбору персонала становится всё более критичным возможность доказать свои бизнес-эффекты и количественно оценить их в долларах. Умные лидеры по подбору персонала также должны понимать, что внедрение ИИ в поиск кандидатов потребует дополнительных метрик производительности и огромного количества данных. И эта растущая потребность делает идеальное время для того, чтобы сосредоточиться на улучшении и обновлении ваших метрик поиска.

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Блог про HR-аналитику

.

Сделать репост в соц сети!

вторник, 18 февраля 2025 г.