Перевод статьи 5 employee engagement strategies to drive company growth

Статья компании CultureAmp

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

5 стратегий вовлечения сотрудников для стимулирования роста компании

Вовлеченность сотрудников — это уровень энтузиазма и связи сотрудников с вашей организацией. Это показатель того, насколько мотивированы люди прикладывать дополнительные усилия к своей роли, и признак того, насколько они преданы вашей компании.

Вовлеченность сотрудников тесно связана с повышением производительности, более высокой прибыльностью и лучшим удержанием сотрудников. Поэтому, понятно, что это показатель, который большинство организаций стремятся улучшить.

Хотя большинство компаний видят ценность в сосредоточении внимания на вовлеченности, то, как это сделать, менее очевидно. В этом руководстве представлены практические стратегии вовлеченности сотрудников, которые вы можете использовать для создания организации и культуры, которые воодушевляют ваших сотрудников.

Почему стратегии вовлеченности сотрудников требуют нового подхода

Желание вовлеченных сотрудников не ново — это давно является фокусом для организаций. Но, хотя цель не изменилась, мир труда, безусловно, изменился.

Согласно исследованию Gallup, 53% сотрудников, способных работать удаленно, работают по гибридной модели. Еще 27% работают исключительно удаленно. Это означает, что офисные бонусы, такие как спортзалы на территории компании, обеды с обслуживанием и столы для пинг-понга, которые раньше были краеугольными камнями опыта сотрудников, больше не так привлекательны, как раньше.

Рабочие договоренности быстро меняются, как и ожидания работников. Раньше карьера была в первую очередь средством получения зарплаты, но сегодняшние работники все больше заинтересованы в постоянном обучении, карьерном росте и достижении чувства цели и удовлетворения на работе.

Однако это не означает, что они намерены сделать свою карьеру центром своей жизни. Сегодняшние сотрудники сопротивляются необоснованным ожиданиям и эксплуататорской рабочей культуре, чтобы стремиться к более уступчивым и взаимовыгодным отношениям с работодателем (вот почему «тихое увольнение» стало таким модным словом). Они ожидают, что их работодатели не только признают, что у сотрудников есть жизнь и обязанности вне работы, но и поддержат этот факт.

Вовлеченность сотрудников стала более сложной и нюансированной, чем когда-либо, и работодателям давно пора принять новый и более актуальный подход к вовлечению сотрудников.

Понимание основ вовлеченности сотрудников

Когда организации стремятся повысить вовлеченность сотрудников, они часто упускают из виду простой факт: вовлеченность — это не то, на что вы можете повлиять напрямую. На самом деле это результат ваших действий и общего опыта сотрудников.

Поэтому, когда вы говорите, что хотите повысить вовлеченность, вы на самом деле говорите, что хотите принять меры по различным аспектам опыта ваших сотрудников в вашей организации — с конечной целью повышения их вовлеченности.

Здесь есть несколько различных рычагов, которые вы можете использовать. Согласно исследованию Culture Amp, основными движущими силами вовлеченности сотрудников являются:

• Обучение и развитие: чувствуют ли сотрудники, что они могут вносить вклад в свое развитие?
• Лидерство: демонстрируют ли руководители компании, что люди важны для успеха компании?
• Производительность компании: эффективно ли компания направляет ресурсы, финансирование, людей и усилия на достижение целей компании?

Четкое и честное общение подчеркивает все эти элементы. Растет потребность в большей прозрачности в организациях. Интуитивно это понятно — в конце концов, ваши усилия по вовлечению сотрудников не принесут многого, если люди не будут в курсе того, что вы меняете, почему вы это делаете и какую пользу это им приносит.

5 стратегий вовлеченности сотрудников, которые дают результаты

Понять лучший способ увеличить количество вовлеченных сотрудников довольно просто. Все, что вам нужно сделать, это спросить своих сотрудников, как вы можете улучшить их опыт работы с вашей организацией.

Регулярные опросы сотрудников предоставят ценную информацию, которую вы можете использовать для целенаправленного улучшения ваших программ обучения и развития, мероприятий по формированию команды и других инициатив по вовлеченности.

Ваша организация уникальна, а значит, ваш подход тоже будет уникальным. Однако, чтобы помочь вам начать, мы поделимся пятью лучшими практиками вовлеченности сотрудников, которые могут принести пользу любой организации.

1. Развивайте культуру, основанную на обратной связи

Обучение и развитие являются одними из главных движущих сил вовлеченности, но для роста и продвижения сотрудников им нужна обратная связь о том, как они справляются.

Предоставление регулярной и полезной обратной связи повышает производительность сотрудников, поэтому рассмотрите возможность перехода на модель непрерывной обратной связи. При таком подходе обратная связь сотрудников не ограничивается ежегодными оценками производительности. Вместо этого она укоренилась в повседневной работе сотрудников и предлагается последовательно во время встреч один на один, командных собраний, ретроспектив и т. д.

В дополнение к этим регулярным беседам, внедрение инструмента обратной связи в реальном времени может помочь сотрудникам быть в курсе своего прогресса и производительности без необходимости обращаться к своему менеджеру напрямую за информацией.

По данным Gallup, 80% сотрудников, которые говорят, что получили значимую обратную связь на прошлой неделе, полностью вовлечены. Сравните это со средним показателем Gallup, который составляет всего 32% сотрудников, которые полностью вовлечены, и легко увидеть, что культура четкой и последовательной обратной связи может привести к более вовлеченным сотрудникам.

Конечно, культура, основанная на обратной связи, заключается не только в том, чтобы раздавать конструктивную критику сотрудникам. Это также означает, что сотрудники могут регулярно предоставлять обратную связь менеджерам (также называемую обратной связью снизу вверх) и обратную связь об организации и ее лидерах.

Получение этой информации с помощью опросов сотрудников или неформальных бесед может дать представление о том, как улучшить вашу организацию и еще больше повысить вовлеченность сотрудников.

2. Отдавайте приоритет профессиональному развитию

Последовательная и четкая обратная связь от сотрудников — это трамплин для обучения и роста, но это только первый шаг. Подкрепляйте эту информацию возможностями, ресурсами и поддержкой для карьерного роста сотрудников.

К сожалению, многие организации не справляются с этой задачей. Согласно недавнему опросу Gartner, только 46% сотрудников удовлетворены поддержкой, которую они получают от своих работодателей при карьерном росте.

Вы можете продемонстрировать свою приверженность обучению и развитию сотрудников следующим образом:

• Разрабатывая четкие и персонализированные карьерные пути
• Предоставляя практические возможности для практического обучения (например, стажировки и проекты с расширением)
• Проводя соответствующие семинары и тренинги для сотрудников
• Уделяя особое внимание обмену знаниями и совместной рабочей среде
• Предлагая ресурсы для самостоятельного обучения или программы обучения и развития
• Создавая программы наставничества, которые объединяют сотрудников с экспертами и тренерами

Эти стратегии развития сотрудников будут эффективными только в том случае, если у сотрудников будет время и мотивация для их реализации. Нехватка времени является распространенным препятствием для сотрудников, которые хотят инвестировать в свое развитие, поэтому убедитесь, что у сотрудников есть время на обучение и подготовку сотрудников.

Сотрудникам нужно не просто пространство для развития карьеры — им нужна поддержка. Создание психологической безопасности в вашей команде показывает сотрудникам, что они должны чувствовать себя способными расширять свои горизонты, рисковать и совершать ошибки. Они с большей вероятностью воспользуются программами обучения и развития, когда знают, что находятся в среде, где они могут безопасно попробовать (и потенциально потерпеть неудачу) новые задачи.

3. Признавайте и вознаграждайте вклад

Улучшение вовлеченности сотрудников может показаться сложным, но не упускайте из виду влияние простого и искреннего «Хорошая работа!»

Согласно Gallup, только один из трех работников в США полностью согласен с тем, что получил признание или похвалу за хорошую работу за последние семь дней. Тем не менее, адекватное признание сотрудников имеет решающее значение для вовлеченности (не говоря уже о сохранении сотрудников).

Подобно отзывам сотрудников, признание работает лучше всего, когда оно предоставляется часто (а не только для ежегодных оценок производительности). Чтобы предоставить значимое признание:

Понимайте индивидуальные предпочтения сотрудников: нравится ли им, когда их хвалят перед группой, или они предпочли бы личную беседу? Предпочитают ли они письменную обратную связь или хотят, чтобы обратная связь была предоставлена ​​лично? Понимание предпочтительного стиля общения каждого сотрудника (независимо от того, узнаете ли вы это из опросов сотрудников или неформальных бесед) поможет вам предоставить похвалу, которая находит отклик у них.

Предлагайте креативные вознаграждения: признание заслуг сотрудников само по себе имеет значение, но добавление периодического вознаграждения — будь то подарочная карта или неожиданный выходной — может сделать его еще более значимым.

Поощряйте признание коллег: хотя вы, скорее всего, не найдете признания коллег в большинстве списков мероприятий по построению команды, это один из лучших способов помочь членам вашей команды наладить более глубокие отношения друг с другом. Создайте специальное пространство (это может быть канал Slack или даже несколько минут в начале каждого собрания команды), где люди могут легко обмениваться похвалами и приветствиями.

4. Поощряйте гибкость и баланс между работой и личной жизнью

Может показаться странным, что больше времени, проведенного вдали от требований их ролей, может повысить преданность ваших сотрудников вашей организации. Разве вы не должны попытаться заставить их больше времени уделять общению с вами и вашей командой?

Исследования показывают положительную корреляцию между гибкими рабочими условиями и вовлеченностью сотрудников. Тем не менее, даже среди компаний, которые предлагают гибкий график, эти льготы часто плохо определены или держатся в тайне. В исследовании Harvard Business Review 64% компаний, предлагающих гибкий график, говорят, что их соглашения являются неформальными.

Если вы решили предложить сотрудникам гибкий график и условия работы, задокументируйте свою политику, чтобы сотрудники точно знали, какие преимущества им доступны, и какие разрешения (если таковые имеются) им необходимо получить.

И хотя письменные процедуры полезны, нет ничего более действенного, чем подавать пример. Поощряйте руководителей вашей компании использовать гибкий график и открыто заявлять об этом, когда они это делают. Увидеть, как вице-президент открыто заявляет, что он берет выходной во второй половине дня, чтобы посетить концерт своей дочери на фортепиано, — один из лучших способов показать сотрудникам, что им разрешено и поощряется делать то же самое.

5. Укрепляйте вовлеченность через лидерство

Лидеры являются одним из главных факторов вовлеченности сотрудников. Работники, как правило, положительно относятся к своим начальникам, хотя исследования также показывают, что сотрудники чувствуют себя все более оторванными от своей работы и своих организаций.

Лидеры могут стать здесь мостом. Согласно недавнему опросу Gartner, 77% сотрудников придают повышенное значение поддержке менеджеров.

Но для того, чтобы менеджеры могли адекватно поддерживать сотрудников, им нужна адекватная поддержка со стороны вашей организации. Это может означать:

• Предложение соответствующего обучения для менеджеров, например, как вести сложные разговоры с непосредственными подчиненными или как руководить гибридными командами (чему 70% менеджеров сообщают, что не проходили обучения)
• Предоставления менеджерам инструментов и ресурсов, необходимых им для связи со своими командами
• Обеспечения большей прозрачности в отношении решений и стратегий компании, чтобы менеджеры могли четко общаться со своими командами
• Предложение программ наставничества (традиционного или обратного наставничества) специально для менеджеров, которые хотят улучшить свои лидерские навыки

Все это позитивные шаги. Однако сегодняшние менеджеры уже чувствуют себя перегруженными. Данные Culture Amp показывают, что они распылены, и большинство их стрессоров связаны с неуправляемыми рабочими нагрузками.

Дополнительные ожидания и обучение (даже если они полезны) добавляют им еще больше забот. Поэтому, если вы хотите, чтобы менеджеры инвестировали в собственное развитие и отношения со своими командами, вам, возможно, придется скорректировать приоритеты и перераспределить рабочие нагрузки.

Чего следует избегать, уделяя внимание вовлеченности сотрудников

Существует множество действий, которые вы можете выполнить, чтобы повысить вовлеченность сотрудников, но есть и шаги, которые могут подтолкнуть вас в неправильном направлении. Вот три распространенные ошибки, которых следует избегать, уделяя внимание вовлеченности сотрудников.

Перегрузка сотрудников частыми опросами

Усталость от опросов — обычное дело, особенно когда сотрудники чувствуют давление, требуя участия в, казалось бы, бесконечных опросах сотрудников в дополнение к своим обычным должностным обязанностям.

Хотя эти опросы бесценны для получения отзывов и информации от сотрудников, крайне важно разнести их. Здесь, в Culture Amp, мы рекомендуем следующую частоту опросов, используя структуру в один год с одним опросом в квартал:

• Первый квартал: базовый опрос, который обеспечивает общую базу для вашей культуры или уровней вовлеченности
• Второй квартал: импульсный опрос, который отслеживает прогресс по определенной деятельности, полученный в результате вашего базового опроса, а также основные вопросы вовлеченности
• Третий квартал: глубокий опрос, который помогает вам определить и диагностировать определенную тему, которая слишком сложна или запутана для изучения в базовом опросе
• Четвертый квартал: импульсный опрос, который отслеживает прогресс по определенной деятельности, а также основные вопросы вовлеченности и последующие вопросы, основанные на результатах вашего глубокого опроса

Также полезно иметь инструмент для обратной связи и опроса сотрудников, который оптимизирует процесс опроса для ваших сотрудников и упрощает сбор данных и сравнение их с ключевыми показателями эффективности вашей компании.

Игнорирование отзывов или отсрочка видимых действий

Вот в чем суть усталости от опросов: люди не устают делиться своим мнением — они устают видеть, как их отзывы никуда не годятся. Сотрудники должны видеть значимые изменения в вашей компании на основе информации, которой они делятся.

К сожалению, только 6% сотрудников говорят, что их организация всегда реагирует на хорошие предложения или обоснованные жалобы. Это расстраивает сотрудников и снижает вероятность их участия в будущих опросах или попытках сбора отзывов. Зачем им тратить время на то, чтобы делиться своим мнением, если руководители не тратят время на рассмотрение или реализацию их предложений?

В конце концов, улучшение вовлеченности сотрудников заключается не только в сборе информации — это принятие мер на основе отзывов.

Предложение общих льгот

Многие организации внедряют всевозможные льготы, программы и инициативы, пытаясь повысить приверженность и мотивацию сотрудников. Это благородное усилие, но оно также может оказаться напрасным. Дело не в количестве предлагаемых вами преимуществ, а в их качестве.

Эффективная инициатива по вовлеченности сотрудников удовлетворяет потребности и желания ваших сотрудников. И единственный способ предложить это — создать глубокое понимание (через опросы сотрудников и другие источники обратной связи) того, чего на самом деле хотят ваши сотрудники. Это информация, которую вы будете использовать для развертывания наиболее актуальных и резонансных предложений.

Измерение успеха: как отслеживать результаты вовлеченности сотрудников

Инвестирование в повышение вовлеченности сотрудников — это всего лишь инвестиции. И если вы собираетесь выделить время, деньги и ресурсы на эти усилия, то вы, естественно, хотите знать, окупаются ли они.

Вот почему вы будете внимательно измерять свои инициативы по вовлеченности сотрудников (и результаты), чтобы отслеживать свой прогресс и вносить коррективы при необходимости. Вот как это сделать.

1. Определите ключевые показатели эффективности

Начните с определения того, что именно вы пытаетесь улучшить. Вовлеченность сотрудников — это широкое понятие, поэтому углубитесь в конкретные показатели, которые вы хотите изменить. Вот несколько показателей вовлеченности сотрудников, на которых вы можете сосредоточиться:

• Добровольная и вынужденная текучесть кадров
• Ранняя текучесть кадров
• Уровень удержания кадров
• Эффективность сотрудников
• Производительность сотрудников
• Внутренние продвижения по службе
• Индекс лояльности сотрудников (eNPS)

Как только вы поймете, чего вы пытаетесь достичь, определитесь с ключевыми показателями эффективности, чтобы сделать их измеримыми. Например, вы можете поставить следующую цель: снизить добровольную текучесть кадров до уровня ниже 10% в год.

После того, как у вас появится конкретная цель, вы можете сосредоточиться на разработке стратегий вовлеченности сотрудников, которые подтолкнут вас к этой цели. У вас также будет определенный ориентир, который поможет вам оценить свой прогресс по мере продвижения вперед.

2. Найдите правильный инструмент

Вовлеченность — это текучая среда, и вам нужно уметь определять тенденции, заранее выявлять проблемные области и быстро адаптироваться. Вот почему так важно найти правильный инструмент, который обеспечивает мгновенный доступ к данным о вовлеченности в реальном времени.

Culture Amp предоставляет динамические панели мониторинга и действенные идеи из опросов, импульсных проверок и инструментов обратной связи на одной платформе. Благодаря легкому доступу к показателям вовлеченности вы можете точно настраивать свои инициативы по вовлеченности в реальном времени и обеспечивать их максимальную релевантность и эффективность. Менеджеры также могут получить доступ к этой информации, что способствует культуре обмена знаниями и дает им возможность вносить изменения в свои собственные команды.

Кроме того, вы можете использовать контрольные показатели Culture Amp, чтобы сравнить свою производительность с отраслевыми стандартами и лучше понять, где ваша организация может улучшиться.

3. Копайте глубже, чем данные

Метрики полезны, но они не рассказывают всю историю. Наши специалисты по персоналу в Culture Amp могут помочь вам интерпретировать ваши данные, связать точки и разработать соответствующие планы действий.

Когда что-то в ваших данных выделяется для вас, стоит предпринять дополнительные шаги, чтобы заполнить пробелы и добавить больше контекста к тому, что вы видите в своих цифрах. Вы можете сделать это следующим образом:

• Просматривая отзывы с собеседований при увольнении и собеседований при сохранении
• Общаясь напрямую с сотрудниками об их отзывах и опыте
• Связываясь с менеджерами, чтобы узнать, что они видят в своих командах

Это поможет вам выйти за рамки цифр и лучше понять опыт ваших сотрудников и то, как приносят плоды ваши инициативы. Вы также можете использовать такие инструменты, как Storyboards, инструмент аналитики персонала, который позволяет HR-командам делиться своими данными о людях в виде адаптированных историй, предоставляя правильные идеи лицам, принимающим решения, в контексте, который для них наиболее важен.

Вовлекайте (и удерживайте) своих сотрудников

Каждая организация хочет повысить вовлеченность сотрудников, но для этого не существует стандартной формулы. Речь идет не о следовании определенному шаблону, а о слушании, адаптации и принятии значимых мер.

Если вы не уверены, что делать, приведенные выше стратегии вовлеченности сотрудников могут помочь вам начать. Примените их на практике, посвятите себя улучшению и мониторингу в долгосрочной перспективе, и вы будете на пути к вовлечению (и удержанию) своих сотрудников.

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ