Перевод статьи Why Great Recruiting Teams Are About So Much More Than Great Recruiters

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ 

Почему отличные команды по подбору персонала — это нечто большее, чем просто отличные рекрутеры

Что делает команду по подбору персонала великолепной?



Большинство людей скажут: «Отличные рекрутеры.»

И, конечно, это важная часть. Но правда в том, что мастерство в подборе персонала — это не только индивидуальные навыки, но и коллективные возможности всей вашей системы найма.

Подумайте об этом так:

Мировой класс футбольной команды (или футбола для американской и канадской аудитории) состоит не только из элитных нападающих. Вам нужны защитники, вратари, тренеры и стратеги — все работают вместе, специализируясь в своих областях, развивая навыки, но действуя в рамках единого плана игры.

Подбор персонала ничем не отличается.

На базовом уровне компетенций команда по подбору персонала похожа на группу любителей, играющих в матче выходного дня. Никакой структуры, никакой стратегии — просто команда людей, которые стараются изо всех сил.

Но когда компетенции оптимизированы, подбор персонала становится настоящим конкурентным преимуществом. Специалисты по подбору персонала больше не просто «рекрутеры». Они становятся бизнес-стратегами, планировщиками рабочей силы и консультантами по талантам, глубоко интегрированными в долгосрочный успех компании.

Итак, давайте рассмотрим, как компетенции развиваются на всех уровнях модели зрелости подбора персонала (Hiring Excellence Maturity Model), и, что более важно, посмотрим, что мешает вашей команде перейти на следующий уровень.

Давайте разберем это.

Уровень 1: Базовые навыки подбора персонала — этап выживания

На этом этапе единственные существующие компетенции связаны с обработкой заявок.

Основные компетенции на Уровне 1:

• Размещение вакансий и управление входящими заявками.
• Базовый отбор резюме (вручную, субъективно).
• Неструктурированные собеседования (менеджеры по найму принимают спонтанные решения).
• Базовый процесс предложения о работе и адаптации.
• Соблюдение юридических требований при найме.

Компетенции на Уровне 1 полностью реактивны. Подбор персонала работает только до тех пор, пока есть постоянный поток заявок. Но как только этот поток иссякает, у команды нет ресурсов для активного поиска, привлечения талантов или конкурентного найма.

Почему это сдерживает компании:

• Невозможность найти таланты: если хорошие кандидаты не подают заявки, процесс найма останавливается.
• Плохой опыт кандидатов: менеджеры по найму принимают решения на ходу, что часто приводит к медленному и непоследовательному процессу.
• Отсутствие конкурентного преимущества: компания — просто еще одно имя на доске объявлений, без реальной стратегии привлечения топовых талантов.

На Уровне 1 подбор персонала — это не дисциплина. Это функция, которая существует, потому что должна.

Уровень 2: Расширение компетенций — выход за рамки «размести и молись»

На этом этапе компании понимают, что подбор персонала становится сложнее — конкуренция за таланты растет, и одних только объявлений о вакансиях недостаточно. Поэтому они начинают развивать специализированные навыки внутри HR-команды или создают отдел по подбору персонала.

Основные компетенции на Уровне 2:

• Поиск и привлечение: базовый активный поиск (LinkedIn, доски объявлений, нетворкинг).
• Взаимодействие с кандидатами: создание убедительных сообщений и бренда работодателя.
• Структурированный процесс найма: внедрение стандартизированного процесса собеседований.
• Обучение рекрутеров: базовое обучение отбору кандидатов и лучшим практикам найма.
• Предложение и переговоры: более структурированный подход к предложениям о зарплате и закрытию кандидатов.

На этом уровне появляются навыки активного поиска, и рекрутеры начинают лучше продавать возможности — создавая убедительные сообщения и презентации для кандидатов. Также вводится структурированный процесс найма, обеспечивающий последовательность на этапах собеседований, оценки и предложений.

Почему это большой шаг вперед:

• Команды по подбору персонала теперь могут конкурировать за таланты. Они больше не просто отбирают тех, кто подает заявки, а активно привлекают и взаимодействуют с кандидатами.
• Стандартизация означает меньше ошибок при найме. На этом уровне компании внедряют обучение рекрутеров, обеспечивая единый стандарт, и никто не действует «на глаз».

Но проблема Уровня 2 в том, что фокус все еще сосредоточен на рекрутерах. Более широкий бизнес не вовлечен в процесс привлечения талантов. А это проблема, потому что, как мы знаем, подбор персонала — это не индивидуальный вид спорта, а командный.

Уровень 3: Подбор персонала как командный вид спорта — масштабирование за пределы рекрутеров

На Уровне 3 приходит осознание:

Вам нужны не просто лучшие рекрутеры — вам нужны лучшие менеджеры по найму, лучшие интервьюеры и процесс найма, который действительно работает во всем бизнесе.

Основные компетенции на Уровне 3:

• Обучение менеджеров по найму: обучение менеджеров по найму проведению собеседований и созданию положительного опыта для кандидатов.
• Консультирование по талантам: рекрутеры влияют на менеджеров по найму, а не просто выполняют их заказы.
• Операции по подбору персонала: внедрение инструментов найма, структурированных рабочих процессов и оптимизации процессов (известный эксперт по талантам Аллин Бейли утверждает, что 1 из 10 человек в вашей команде должен заниматься операциями по подбору персонала).
• Ответственность за процесс найма: четкая подотчетность всей команды по найму (не только рекрутеров).
• Внутреннее сотрудничество: кросс-функциональные стратегии найма с участием ключевых заинтересованных сторон.

Это переломный момент, когда развитие компетенций становится настоящей работой!

Вместо того чтобы рассматривать рекрутеров как «службу поддержки», которую менеджеры по найму используют для заполнения вакансий, рекрутеры становятся доверенными бизнес-партнерами, влияющими на планирование рабочей силы и решения о найме.

На этом уровне рекрутеры не просто хороши в найме, они хороши в том, чтобы влиять на других, чтобы те нанимали лучше.

Уровень 4: Данные в подборе персонала — когда аналитика становится конкурентным преимуществом

На Уровне 4 подбор персонала переходит от операционного процесса к стратегической функции — и лучшие рекрутеры больше не просто хорошо выполняют процессы найма, они становятся бизнес-консультантами, вооруженными данными.

Основные компетенции на Уровне 4:

• Данные в подборе персонала: использование аналитики найма, рыночных данных и прогнозирования.
• Стратегическое планирование рабочей силы: согласование стратегий найма с бизнес-целями.
• Стратегии найма для конкретных ролей: настройка процессов найма в зависимости от функции, уровня или рыночных условий.
• Подбор персонала как бизнес-функция: руководители по подбору персонала участвуют в обсуждениях планирования рабочей силы.
• Измерение эффективности: отслеживание времени заполнения вакансий, качества найма и эффективности поиска.

На этом уровне рекрутеры думают стратегически, задавая вопросы:

Следует ли сначала оценивать или продавать? Стоит ли нанимать на эту роль внешнего кандидата или продвигать внутреннего? Какой процесс собеседования лучше всего подходит, исходя из исторических данных о найме?

Компетенции в подборе персонала больше не направлены только на заполнение вакансий — они направлены на принятие более умных решений о рабочей силе.

Уровень 5: Модель партнерства по талантам — за пределами найма и в сторону стратегии рабочей силы

На Уровне 5 компетенции рекрутеров делают их не просто экспертами по найму. Они делают их стратегами по талантам. И они становятся экспертами в людях.

Основные компетенции на Уровне 5:

• Планирование талантов и рабочей силы: команды по подбору персонала отвечают за долгосрочную стратегию рабочей силы, внутреннюю мобильность и повышение квалификации.
• Стратегическое консультирование по талантам: рекрутеры задают вопрос, нужно ли вообще нанимать, или лучше переобучить сотрудников, автоматизировать процессы или реорганизовать структуру.
• Полная интеграция с бизнесом: решения о талантах тесно связаны с бизнес-стратегией, структурой организации и обучением и развитием.
• Подбор персонала как конкурентное преимущество: способность компании привлекать и развивать таланты становится ключевым фактором успеха бизнеса.

На этом уровне подбор персонала выходит за рамки традиционной модели.

Рекрутер на Уровне 5 не просто спрашивает: «Какую роль нужно заполнить?» Он спрашивает: «Нужно ли нам вообще нанимать? Можем ли мы переобучить кого-то? Можем ли мы автоматизировать это? Можем ли мы реорганизовать структуру команды?»

Подбор персонала перестает быть функцией найма и становится настоящим стратегическим рычагом для бизнеса. Они задают вопросы, и их компетенции позволяют им понимать нюансы бизнеса, чтобы принимать правильные решения.

Заключение: Где находится ваша команда по подбору персонала сегодня?

Задайте себе вопросы:

• Есть ли у наших рекрутеров и менеджеров по найму правильные навыки в поиске, собеседовании и анализе данных для наших текущих потребностей?
• Инвестируем ли мы в постоянное обучение или сертификации, чтобы идти в ногу с новыми тенденциями в подборе персонала?
• Используем ли мы специалистов или слишком полагаемся на универсалов?
• Наши рекрутеры просто заполняют вакансии или они влияют на бизнес-решения?
• Поощряет ли наша организационная культура обучение, инновации и лидерство в подборе персонала?

Лучшие компании не просто имеют хороших рекрутеров — они создают великолепные компетенции по подбору персонала во всем бизнесе. Потому что в самом лучшем случае подбор персонала — это не просто заполнение мест. Это создание рабочей силы, которая дает вашей компании конкурентное преимущество.

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ