Перевод статьи 12 Types of Organizational Culture You Should Know

Статья от команды Эрика ван Вулпена

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

12 типов организационной культуры, которые вам следует знать

«Если вы правильно выстроите культуру, то все остальное само собой образуется». Эти слова покойного генерального директора Zappos Тони Шея описывают, почему лидерам необходимо уделять первостепенное внимание организационной культуре и рассматривать ее как совместный процесс, осуществляемый всеми членами организации.

Как специалист по кадрам, знание различных типов организационной культуры поможет вам определить, понять и сформировать корпоративную культуру в вашей организации по мере ее развития с течением времени.

В этой статье рассматриваются двенадцать типов организационной культуры и их основные характеристики. Мы также обсуждаем некоторые последствия несоответствия стратегии и культуры и роль HR в формировании организационной культуры компании. Давайте углубимся!

Содержание

• Что такое организационная культура?
• Четыре типа организационной культуры
• Другие типы организационной культуры
• Как выбрать правильную организационную культуру для вашего бизнеса?
• Негативное влияние несоответствия культуры и стратегии
• Роль HR в формировании организационной культуры
• FAQ

Что такое организационная культура?

Организационная культура — это последовательный, коллективный способ поведения, мышления и работы сотрудников и руководителей организации. Это общеизвестный клей, который скрепляет организацию.

Культура компании часто отражает ее основные ценности и напрямую отражает ее руководство. Она способствует достижению стратегических целей организации, привлекает нужных кандидатов и удерживает ее текущих сотрудников.

Организационная культура проявляется в том, как компания принимает решения — сверху вниз или снизу вверх — и в том, чувствуют ли себя сотрудники достаточно уверенно и комфортно, чтобы выражать свои независимые мысли и идеи. Она материализуется через планы льгот организации и то, как сотрудники признаются и вознаграждаются за выдающиеся достижения в своих ролях.

Культура не статична. Она непрерывно развивается посредством преднамеренных вмешательств в организационное развитие, культурной трансформации и органически.

Краткие факты об организационной культуре

Культура имеет жизненно важное значение для общего успеха организации. Согласно Глобальному индикатору организационной культуры Гэллапа, сотрудники, которые полностью согласны с утверждением «Я чувствую связь с культурой своей организации»:

на 62% менее склонны к выгоранию;

в 4 раза более склонны к вовлеченности;

на 43% менее склонны искать возможности в другом месте;

почти в 6 раз более склонны рекомендовать своего работодателя как отличное место для работы.

 

4 типа организационной культуры

Одним из самых известных инструментов для лидеров, позволяющих классифицировать и трансформировать культуру своего рабочего места, является модель конкурирующих ценностей (CVF), созданная Ким Кэмерон и Робертом Куинном в 1983 году.

Модель CVF определяет два измерения конкурирующих ценностей:

• Гибкость против стабильности
• Внутренний фокус против внешнего фокуса.

Основываясь на этих измерениях, модель различает четыре типа организационной культуры:

• Адхократическая культура: динамичная, предпринимательская культура создания.
• Клановая культура: ориентированная на людей, дружелюбная культура сотрудничества.
• Иерархическая культура: ориентированная на процесс, структурированная культура контроля.
• Рыночная культура: ориентированная на результат, конкурентная культура конкуренции.

Каждая организация имеет свою собственную смесь этих четырех типов организационной культуры, при этом одна культура обычно доминирует.

Чем больше организация, тем больше вероятность, что она имеет (элементы) более чем одной культуры. Это может быть полезно для организации, но также может быть невыгодно или сложно, например, при попытке создать сплоченную культуру в регионально и глобально распределенной организации.

Давайте рассмотрим каждый тип организационной культуры и способы ее развития более подробно.

1. Адхократическая культура

Адхократия — это сочетание слов «Ad hoc» и бюрократия. Организации с адхократической культурой обычно гибки и не сдерживаются бюрократическими процедурами и политикой. Другие характеристики включают:

• Упор делается на постоянные инновации и улучшения
• Темп, как правило, чрезвычайно быстрый
• Статус-кво, даже если он работает, будет оспорен.

Преимущества и недостатки

• Адхократическая культура хорошо работает в стартап-среде, потому что она дает им свободу для инноваций.
• Однако по мере роста компании некоторым функциям или бизнес-подразделениям потребуется больше структуры, и культура адхократии станет менее осуществимой.

Развитие культуры адхократии

В зависимости от отрасли и (размера) вашей компании, развитие подлинной культуры адхократии может быть нелегким. По мере роста компаний у них будут некоторые функции или бизнес-подразделения, которым потребуется больше структуры, и более медленное движение может быть на самом деле лучше для организации, например, в областях этики и соответствия требованиям. Поэтому культура адхократии может быть передана определенным подразделениям, чтобы гарантировать, что организация останется инновационной и конкурентоспособной.

Некоторые способы развития и поддержания аспектов культуры адхократии включают реализацию стратегии и мозговых штурмов, предоставление сотрудникам возможности делиться идеями, которые могут помочь повысить производительность, и вознаграждение успешных идей, которые могут побудить команды мыслить нестандартно.

Адхократия в реальной жизни

Существует множество примеров известных компаний, которые имеют (или имели, когда они начинали) культуру адхократии: Apple, Google, Tesla, Spotify и Netflix, среди прочих.

Netflix предоставляет сотрудникам большую автономию, и компания известна тем, что ставит во главу угла ответственность и свободу своих сотрудников. Ее огромный успех часто объясняется готовностью компании экспериментировать с новыми идеями и идти на (большие) риски.

2. Клановая культура

Термин «клан» относится к группе сплоченных и взаимосвязанных семей или людей с сильным общим интересом. Клановая культура распространена в небольших или семейных предприятиях, которые не являются иерархическими. Характеристики включают в себя:

• Культура направлена ​​на совместную работу, гарантируя, что все сотрудники чувствуют себя равными
• Обычно делается сильный акцент на наставничестве и ученичестве, поскольку компетенции и ценности передаются из поколения в поколение
• В этой культуре обычно наблюдается высокая вовлеченность сотрудников.

Преимущества и недостатки

• Обычно высокая вовлеченность сотрудников в клановой культуре приводит к отличному обслуживанию клиентов (помимо прочего).
• Недостатком этого типа культуры является то, что ее трудно поддерживать по мере роста организации. Операции могут не иметь текучести и фокуса по мере того, как компания становится больше.

Развитие клановой культуры

Обращение к своим сотрудникам — это первый шаг к развитию клановой культуры в вашей организации. Дайте людям знать, что вы открыты для обратной связи, и узнайте, что они ценят и что они хотели бы видеть по-другому. Шаг второй — рассмотреть их мысли и предпринять действия, где это возможно.

Клановая культура в реальной жизни

Известные примеры клановой культуры включают интернет-магазин Zappos и продовольственную компанию Chobani. Обе эти организации подчеркивают сотрудничество, долгосрочные отношения и благополучие сотрудников.

В Zappos вся организация была вовлечена в создание основных ценностей компании. Сотрудники всех уровней отправляли свои предложения и реакции на потенциальные основные ценности генеральному директору организации. Сегодня клановая культура компании по-прежнему отражена в ее основных ценностях; основная ценность номер семь гласит: «Создать позитивный командный и семейный дух».

Совет HR

«Организациям нужны две вещи, чтобы перейти от миссии и видения к воздействию: одна — стратегия, которая побуждает сотрудников сосредоточиться на том, на чем им следует сосредоточиться, а другая — намеренно разработанная культура, которая направляет сотрудников на то, как работать индивидуально и в команде», — говорит консультант, тренер и координатор по изменению культуры Лиза Шмидт.

«Многие организации слишком сосредоточены на том, что (результаты) и мало внимания уделяют тому, как (ценности + поведение). Поскольку сотрудники стремятся к большему смыслу и цели в работе, компании, которые придают значение балансу между тем и другим, не только станут магнитами для талантливых соискателей, но и создадут рабочую силу, которая будет рада предоставить дискреционные усилия для служения миссии и видению», — добавляет Шмидт.

3. Иерархическая культура

Иерархическая культура по-прежнему является распространенной корпоративной культурой во многих странах, включая США. Она определяется:

• Структурой, установленными процедурами и уровнями полномочий
• Сотрудниками, которые знают, где они находятся в цепочке команд, кто им подотчетен и кому они подчиняются
• Четко определенными обязанностями и оптимизированными операциями.

Преимущества и недостатки

• Иерархическая культура позволяет компаниям лучше управлять рисками, быть стабильными и быть операционно эффективными.
• С другой стороны, эта культура может помешать организациям быть инновационными, гибкими и реагировать на внезапные изменения рынка и отрасли.

Развитие иерархической культуры

Первый шаг к созданию иерархической культуры — это застегнуть ваши процессы. Если в цепочке команд есть пробелы, заполните их. Рассмотрите каждую команду и отдел, чтобы убедиться, что у них есть четкие долгосрочные и краткосрочные цели.

Иерархическая культура в реальной жизни

IBM, McDonald’s и HSBC часто приводятся в качестве примеров реальных компаний с иерархической культурой.

Например, McDonald’s имеет дивизиональную, иерархическую культуру сверху вниз, и жесткие роли внедрены во всей организации. Каждое подразделение имеет четко определенные операционные обязанности и стратегические цели в зависимости от его местоположения.

4. Рыночная культура

Рыночная культура — это все о прибыли и опережении конкурентов. Другие характеристики включают:

• Она ориентирована на результат с сильным внешним фокусом на обеспечение удовлетворенности клиентов
• Существует постоянный спрос на большую креативность и вывод новых или улучшенных продуктов на рынок до появления конкурентов
• Обычно меньше внимания уделяется опыту и удовлетворенности сотрудников.

Преимущества и недостатки

• Рыночная культура может обеспечить долговечность бизнеса.
• С другой стороны, этот тип культуры склонен к выгоранию сотрудников из-за высоких ожиданий и постоянного требования производить и выполнять работу.

Развитие рыночной культуры

Рыночная культура связана с итоговым результатом компании. Поэтому начните с оценки каждой должности в вашей организации. Рассчитайте рентабельность инвестиций каждой роли и установите разумные производственные показатели. Рассмотрите (дополнительные) способы вознаграждения лучших исполнителей для поощрения аналогичной производительности.

Рыночная культура в реальной жизни

Известные примеры рыночной культуры включают такие компании, как Amazon, Tesla и General Electric (GE).

В GE три столпа привели к успешному принятию рыночной культуры: 1) поощрение мышления, ориентированного на результат, 2) приоритизация потребностей клиентов и 3) принятие инноваций. Компания также децентрализовала принятие решений, что позволило ее сотрудникам действовать быстро и ответственно, когда это необходимо.

Другие типы организационной культуры

Каждая организация по-своему сформирована своим видением, миссией и лидерством. Поэтому культуры можно анализировать и описывать более детально, чем четыре основных типа, которые мы обсуждали.

В своем исследовании, опубликованном в Harvard Business Review, Гройсберг, Ли, Прайс и Ченг выделили следующие дополнительные примеры организационной культуры:

• Культура цели: в компаниях с культурой, ориентированной на цель, сотрудники разделяют ценности организации (часто альтруистические) по улучшению мира и обеспечению более равномерного распределения глобальных ресурсов с теми, кто живет на обочине. Сотрудники организаций, ориентированных на цель, обычно заботятся о более масштабной миссии, общих ценностях, цели и влиянии своей работы так же (или больше), как и о своей зарплате.
• Обучающаяся организационная культура: в организациях с культурой обучения обучение (и развитие) находится на переднем крае ценностей и стратегии компании. Это среда, в которой лидеры поощряют людей к росту, а сотрудники, которые тратят время на свое развитие, ценятся и рассматриваются как образцы для подражания.
• Организационная культура удовольствия: в компаниях с организационной культурой удовольствия, как следует из термина, основное внимание уделяется получению удовольствия от работы. В культуре удовольствия присутствует чувство игривости и креативности, часто сочетающееся с акцентом на командной работе и сотрудничестве.
• Организационная культура результатов: в культуре результатов делается сильный акцент на достижении целей, достижении целей и высокой производительности в целом. В такой организационной среде основное внимание уделяется желаемым результатам и целям, а не способам их достижения.
• Организационная культура полномочий: компании с культурой полномочий обычно могут похвастаться конкурентной рабочей средой с сильными лидерами, стилем управления сверху вниз, четкими целями и ожиданиями, а также сотрудниками, которые стремятся быть лучшими в своей области.
• Организационная культура безопасности: Культура безопасности способствует созданию рабочей среды, ориентированной на тщательное стратегическое планирование и тщательно рассчитанные решения с низким уровнем риска. Организации с культурой безопасности стараются быть максимально готовыми к неожиданностям, создавая планы действий на случай непредвиденных обстоятельств для нескольких сценариев. В результате сотрудники обычно чувствуют себя уверенно и в безопасности.
• Организационная культура порядка: в организациях с культурой порядка все в порядке (каламбур); процессы, политики, правила и даже роли людей четко определены. Каждый в организации точно знает, какова его роль в достижении более крупных бизнес-целей, и поддерживает структуру компании.
• Заботливая организационная культура: в заботливой организационной культуре компания ставит во главу угла общее благополучие своих людей. Это среда, характеризующаяся доверием, взаимным уважением и сотрудничеством, которая часто приводит к сильной вовлеченности и лояльности среди сотрудников организации.

Как выбрать правильную организационную культуру для вашего бизнеса

Если вы хотите выбрать и создать правильную организационную культуру для своего бизнеса, выполните следующие три шага:

1. Рассмотрите организационные цели и направление

Чтобы определить наиболее подходящую культуру (или сочетание культур) для вашей организации, важно рассмотреть организационные цели, различные стили работы команд в компании и изменения, которые переживает бизнес.

Два важнейших фактора для успеха организаций на современном рынке труда, независимо от их культуры, — это обеспечение положительного опыта сотрудников и гибкость.

2. Поймите стили работы вашей команды

Как мы видели в предыдущем разделе, способы работы людей различаются в зависимости от культуры организации и последующей среды, в которой они находятся. Но даже внутри самой организации стили работы команд могут (будут) различаться.

Сбор информации о том, как люди и команды работают и сотрудничают в первую очередь, является ключом к определению общего знаменателя.

3. Используйте OCAI

Инструмент оценки организационной культуры (OCAI) — это удобный инструмент для оценки организационной культуры. Он был разработан Робертом Куином и Ким Кэмерон на основе их Концепции конкурирующих ценностей.

Вы можете использовать OCAI, чтобы понять текущую и предпочтительную культуру на рабочем месте в вашей организации. Затем вы можете начать прокладывать путь к желаемой культуре на рабочем месте.

Вот как могут выглядеть результаты вашей оценки культуры:

Другие фреймворки культуры, которые вы можете рассмотреть, включают фреймворк McKinsey 7S, модель культурного айсберга и модель Хофстеда.

Процесс изменения вашей организационной культуры для приведения ее в соответствие с видением, миссией и основными ценностями организации для достижения ее стратегических целей называется культурной трансформацией.

Негативное влияние несоответствия культуры и стратегии

Так же, как отличное соответствие культуры и стратегии помогает организации достигать своих целей, привлекать отличных кандидатов и удерживать текущих сотрудников, несоответствие создает проблемы.

Потенциально нежелательные последствия могут включать:

• Низкая вовлеченность: несоответствие между тем, какое поведение, по словам руководителей, компания ценит и вознаграждает, и каким поведением она фактически вознаграждает, может привести к путанице, разочарованию и, в конечном итоге, снижению вовлеченности сотрудников.
• Недостаточная эффективность: В соответствии с предыдущим пунктом, когда люди не понимают четко целей организации и того, какой вклад они должны внести, их эффективность, скорее всего, снизится.
• Высокая текучесть кадров: в результате вышеизложенного сотрудники будут более склонны искать возможности в организациях, которые строго соответствуют своей стратегии и культуре.

Роль HR в формировании организационной культуры

HR-команды хорошо подготовлены к согласованию менеджеров и сотрудников с (желаемой) культурой организации. Как ключевые факторы влияния, они могут помочь сформировать организационную культуру:

Обеспечение отражения культуры в жизненном цикле сотрудника

HR несет ответственность за обеспечение того, чтобы культура его организации проявлялась в каждом аспекте жизненного цикла сотрудника, от набора и приема на работу до управления эффективностью и даже увольнения. Например, если сотрудничество является основной ценностью, HR может отдать приоритет панельным собеседованиям в команде, включить кросс-функциональные проекты в прием на работу и использовать обратную связь коллег в оценках эффективности.

Дженнифер Паттерсон, стратегический консультант по кадрам в Patterson Consulting Group, отмечает важность управления полным жизненным циклом сотрудника для организационной культуры.

Сбор и предоставление обратной связи

Важно, чтобы HR активно прислушивался к сотрудникам компании и предоставлял обратную связь руководству организации о том, как сотрудники воспринимают организационную культуру. Таким образом, компания может поддерживать культуру, способствующую производительности, вовлеченности и результативности. Опросы пульса и вовлеченности сотрудников, фокус-группы и индивидуальные интервью — все это ценные способы, с помощью которых HR может оставаться в курсе настроений сотрудников.

По словам координатора по изменению культуры Лизы Шмидт, крайне важно, чтобы HR действовал в соответствии с обратной связью. «Слишком часто обратная связь запрашивается у сотрудников, и вместо того, чтобы рассматривать это как четкий путь к улучшению, руководители анализируют данные, пытаясь выяснить, какой сотрудник что сказал в дословных комментариях, а обратная связь приводит к номинальным — если таковые имеются — ответным действиям по устранению выявленных пробелов», — отмечает Шмидт.

«По моему мнению, прямая и ясная обратная связь от сотрудников руководству — это подарок, поскольку она указывает на то, на что следует обратить внимание и что следует предпринять».

Быть чемпионами изменений

Изменения стали новой нормой в большинстве, если не во всех, организациях. Хотя это может быть неудобно, и сотрудники часто сопротивляются этому, (частично) роль HR — отстаивать эти изменения. Например, ключевым элементом успешного изменения организационной культуры является эффективная коммуникация. Людям необходимо понимать, почему и как меняется культура и как это повлияет на них и на бизнес.

«Коммуникация об изменениях — самая большая проблема во время трансформации организационной культуры. Постоянные и новые сотрудники должны понимать, что такое культура организации, почему она меняется и как это повлияет на сотрудников и бизнес», — объясняет Джоди Брандштеттер, генеральный директор и ведущий координатор By Design Brainery, онлайн-платформы обучения для специалистов по кадрам и талантам.

Принятие DEIB

Существуют разные мнения относительно того, где в структуре организации должны располагаться разнообразие, равенство, инклюзивность и принадлежность (DEIB) — как часть отдела кадров или как отдельное подразделение. Однако, независимо от своего места, HR играет роль в обеспечении того, чтобы компании привлекали разнообразных кандидатов и использовали инклюзивные практики найма. Как привратники, HR допускает в организацию и из нее и влияет на ее культуру.

Разработка и применение политик

HR разрабатывает политики, которые поддерживают трудовое законодательство и отражают и формируют культуру организации. Отдел кадров контролирует последовательное применение этих политик для обеспечения культуры равенства и инклюзивности. Это помогает обеспечить чувство предсказуемости, стабильности и безопасности для сотрудников компании.

Финальное слово

Организационная культура существенно влияет на подход компании к работе и бизнесу, ее бренд и ее способность достигать своих организационных целей.

Знание различных типов культуры на рабочем месте может помочь специалистам по кадрам понять, какие типы культуры работы в настоящее время преобладают в их организации, к какому виду стремится их организация и что им нужно изменить для достижения этой цели.

Часто задаваемые вопросы

Каковы 4 типа организационной культуры?

Согласно структуре конкурирующих ценностей Кэмерона и Куинна (CVF), существует четыре основных типа организационной культуры: адхократическая культура, клановая культура, иерархическая культура и рыночная культура.

Почему важна организационная культура?

Знание своей организационной культуры облегчает многие вещи. Оно помогает привлекать нужных кандидатов, облегчает организации достижение ее стратегических целей и задач и формирует способ работы и общения компании.

Как улучшить организационную культуру?

Улучшение организационной культуры начинается с определения того, есть ли и где есть проблема с текущей культурой. Обычно это начинается с активного выслушивания и запроса отзывов сотрудников посредством (импульсных) опросов, индивидуальных интервью, фокус-групп сотрудников, а также интервью по вопросам пребывания и увольнения.

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ