20 апреля в первом чтении Государственной думой был принят законопроект, вносящий изменения в закон о занятости населения в России. Заявленная цель поправок – усовершенствовать политику содействия занятости и развить рынок труда. Сейчас законопроект готовится ко второму чтению. А работодателям стоит готовиться к принципиальным изменениям в процессе подбора персонала.
1. Взаимодействие служб занятости с работодателями и соискателями будет электронным. В законе о занятости должен появиться новый пункт 3.1, в котором говорится, что граждане и работодатели смогут обращаться в службы занятости лично или в электронной форме – из личного кабинета на единой цифровой платформе или личного кабинета портала госуслуг. Взаимодействие служб занятости с работодателями или соискателями будет цифровым. Личное присутствие гражданина или представителя работодателя будет необходимо только в том случае, когда этого требует закон.
2. Работодатели будут обязаны публиковать все имеющиеся вакансии на портале «Работа в России». Сейчас «Работа в России» официально именуется общероссийской базой вакансий, а в ст. 16.2 закона о занятости населения говорится, что «Работа в России» – это федеральная государственная информационная система, содержащая информацию о возможностях трудоустройства, нанимателях, вакансиях и соискателях. Пока работодатели обязаны ежемесячно представлять в органы занятости только сведения о вакансиях для инвалидов в соответствии с квотой (ст. 25 закона о занятости). Уведомить службу занятости об имеющихся вакансиях для инвалидов можно через личный кабинет работодателя на портале «Работа в России», об этом говорится на сайте центра занятости населения Москвы.
Однако Минтруд в 2017 г. высказывал иную точку зрения на обязанности работодателей уведомлять службы занятости об имеющихся вакансиях. Так, в письме Минтруда от 25.10.2017 № 14-1/В-953 отмечается, что работодатели должны уведомлять службы занятости обо всех имеющихся вакансиях, при этом говорится, что у органов занятости нет полномочий для проверки полноты предоставляемой работодателями информации.
По-видимому, в скором времени эта позиция Минтруда будет воплощена в законе. Разработчики законопроекта предлагают закрепить в ст. 25 закона о занятости обязанность ряда категорий работодателей размещать информацию о вакансиях на платформе «Работа в России». Это коснется органов государственной власти, федеральных и региональных, органов местного самоуправления, а также работодателей с численностью работников больше 25 человек. Цель изменений – расширение банка общедоступных вакансий, говорится в пояснительной записке к законопроекту.
Комитет Госдумы по труду, социальной политике и делам ветеранов в заключении к законопроекту отметил необходимость закрепления в законе обязанности работодателей также публиковать на портале «Работа в России» информацию об отсутствии вакансий. Благодаря этому будет легче привлекать работодателей к административной ответственности за непредоставление информации. Статья 19.7 Кодекса об административных правонарушениях предусматривает предупреждение или штраф для должностных лиц в размере 300–500 руб., а для юридических лиц – 3000–5000 руб.
3. Компаниям следует обратить внимание на штатное расписание. Из-за изменений в законах подбор персонала станет более трудоемким, ведь сотрудникам, отвечающим за подбор, придется дополнительно публиковать вакансии на портале «Работа в России» и сдавать регулярные отчеты. Скорее всего, и откликов на вакансии станет больше, поэтому нанимателям рекомендуется детально описывать требования к знаниям и квалификации кандидатов (например, точно указывать уровень владения иностранными языками и проч.).
Кроме того, советуем своевременно вносить изменения в штатное расписание организации. Напоминаем, что, прежде чем опубликовать объявление о вакансии и начать подбор кандидатов, нужно проверить, есть ли соответствующая вакантная единица в штатном расписании. Если ее нет, нужно утвердить новое штатное расписание, включив в него требуемую вакансию. Если после увольнения сотрудника предприятие не планирует принимать на его место нового работника, рекомендуется незамедлительно исключить эту позицию из штатного расписания. В противном случае эта штатная единица будет считаться вакантной, даже если предприятие не планирует в ближайшем будущем никого нанимать на эту должность.
Перевод выполнила Регина Ибниаминова, начальником отдела кадров некоммерческой
организации (профиль в
контакте). Читайте другие переводы Регины (см. список в конце поста - он очень длинный)
Поможет ли скрапинг социальных сетей найти действительно подходящего работника?
Когда дело доходит до отбора кандидатов, искусственный интеллект может копнуть глубже, но некоторые обеспокоены тем, что использование данных социальных сетей связано с проблемами конфиденциальности.
Рекрутеры все чаще обращаются к инструментам искусственного интеллекта, которые могут «соскребать» данные со страничек кандидатов в социальных сетях.
Скрапинг соцсетей может использоваться для таргетирования потенциальных сотрудников или отбора кандидатов.
Однако ужесточение требований в области персональных данных вызывает вопросы о том, как рекрутеры должны использовать социальные сети для поиска и фильтрации кандидатов.
Когда речь заходит об облегчении работы рекрутеров, искусственный интеллект (ИИ) коренным образом меняет методы нашей работы. От инструментов, сканирующих резюме, до чат-ботов, опрашивающих кандидатов, новые технологии проникают в процессы управления персоналом, чтобы снять часть нагрузки по поиску подходящего сотрудника.
Процесс подбора персонала всегда включал в себя неординарные уровни данных. От деталей резюме до комплексной оценки кандидатов, традиционные методы найма вынуждали рекрутеров собирать и обрабатывать вручную значительный объем информации.
Сторонники ИИ утверждают, что мы можем устранить более трудоемкие аспекты процесса и избавить рекрутеров от необходимости копаться в кучах сложных данных о кандидатах, создав более эффективный и надежный метод подбора. Но многие кандидаты могут не осознавать, что искусственный интеллект не только обрабатывает их данные, но и собирает их, и что процесс может начаться еще до того, как они подадут заявку.
Что такое скрапинг социальных сетей?
Скрапинг данных – это процесс извлечения общедоступных данных с веб-сайта для анализа. Эта технология широко используется в бизнес-аналитике. Например, компания может получить информацию от тысяч конкурентов о ценах, чтобы понять сове место на рынке, либо получить данные социальных сетей, чтобы понять, что клиенты говорят о ее продукте в интернете.
В рекрутинге у менеджеров по найму уже давно принято заглядывать на страницу кандидата в Facebook, причем 71% рекрутеров заявили, что социальные сети сокращают количество времени, необходимое для закрытия вакансий.
Скрапинг соцсетей выводит просмотр онлайн-профиля потенциального кандидата на другой уровень, собирая значительные объемы данных и прогоняя их через алгоритм. Используя ИИ, он анализирует воспринимаемые черты кандидата в сравнении с показателями пригодности для должности. Все, от недавних лайков до языка постов, может быть использовано для оценки существующих кандидатов, или даже для таргетирования объявлений о вакансиях и усилий по отбору персонала в направлении пользователей, которые могут подойти для открытой вакансии.
«Публичные посты человека могут многое рассказать о нем и о том, как он или она может вписаться в цели найма организации, – объясняет Атилла Томашек, эксперт по конфиденциальности данных ProPrivacy. – Вместо того чтобы тратить время на просмотр постов кандидата в соцсетях по отдельности вручную, менеджер по найму может использовать программу для сбора данных и запустить ее с помощью алгоритма, который автоматически анализирует личностные черты кандидата и его потенциальную пригодность в компании.
Неожиданные преимущества скрапинга социальных сетей
Доктор Томас Чаморро-Премузик – профессор психологии бизнеса в Университетском колледже Лондона и Колумбийского университета и автор книги «Заблуждение о талантах: почему данные, а не интуиция – ключ к раскрытию человеческого потенциала». Он считает, что некоторые отказываются от идеи рекрутеров использовать соцсети для оценки кандидатов, не доверяя машинам принимать важные решения. Он утверждает, что, вместо того, чтобы вносить в процесс ошибки, как подозревают многие кандидаты, ИИ действительно может помочь устранить предубеждения и помочь кандидату найти рабочие места, для которых он лучше подходит.
«У меня нет никаких сомнений в том, что технология может и должна использоваться в подборе работников», – говорит он. «Компании могут поступать очень мудро, используя скрапинг социальных сетей для поиска кандидатов для найма и таргетирования рекламы вакансий. Facebook уже продал ваши данные, чтобы лучше на вас ориентироваться, и я бы сказал, что большинство людей предпочли бы быть нацеленными на лучшую работу, чем на пару кроссовок».
Чаморро-Премузик также считает, что традиционные инструменты подбора персонала оставляют значительный разрыв между навыками, необходимыми для того, чтобы преуспеть в процессе отбора и навыками, необходимыми для хорошей работы в той или иной должности. Он утверждает, что, используя скрапинг соцсетей, рекрутеры могут избежать принятия решений о найме, которые дорого могут обойтись компании, а также снизить дискриминацию в отношении кандидатов.
«Человек в петле» (human in the loop) – лучший способ увековечить предвзятость», – говорит он. «Уже существуют конкретные инструменты подбора персонала, которые кажутся менее спорными, потому что данные просто передаются рекрутерам, решающим, кто подходит лучше. Но эти люди мысленно анализируют профили и используют сознательные и бессознательные предубеждения, чтобы принять решения».
Правовая и этическая стороны вопроса
Скрапинг данных может показаться революционным способом глубоко разобраться в том, подходит ли кандидат на должность, но в последние годы наблюдается также рост опасений по поводу конфиденциальности, что может помешать принятию этого способа. Введение в Европе Общего регламента по защите данных (GDPR) вынудило рекрутеров задаться вопросом, является ли скрапинг социальных сетей этичным, и вписывается ли теперь в рамки закона. Но границы того, как можно собирать данные, все еще остаются размытыми.
«Несмотря на то, что эти данные технически являются общедоступной информацией, размещаемой пользователем в сети, все еще существует ряд проблем с конфиденциальностью», – говорит Томашек. «Анализ группы невинных и, казалось бы, не связанных между собой постов может мгновенно создать подробное и интимное представление о повседневных привычках, интересах, религиозных убеждениях и многом другом. И это необязательно тот тип профилирования, которому человек хотел бы подвергнуться, даже если он очень желал бы работать в этой организации».
В Европе GDPR требует информированного согласия субъекта, когда речь идет о том, как собираются и используются его данные. Это необязательно относится к социальным сетям, где данные часто находятся в открытом доступе, и пользователи, скорее всего, согласились с тем, что их информация будет передана при создании учетной записи. Тем не менее, некоторые социальные сети на данный момент пренебрегают такой практикой.
В США правила не такие строгие, но некоторые эксперты по конфиденциальности утверждают, что скрапинг данных все-таки должен использоваться осторожно, чтобы избежать обвинений в дискриминационном поведении.
«Проверка потенциальных кандидатов в соцсетях может грозить работодателям жалобами на дискриминацию, особенно если информация, которую они нашли в Интернете, связана с защищенными данными», – говорит Кейт Палмер, директор по кадровым консультациям в юридической консалтинговой фирме Peninsula. «Учетные записи кандидатов в социальных сетях могут показаться полезным инструментом, которым вы располагаете, но им нужно пользоваться с осторожностью».
Какое будущее у социальных сетей в подборе персонала?
Рекрутеры, стремящиеся получить наиболее подробную информацию о кандидате, могут оказаться неуверенными в том, может ли помочь скрапинг соцсетей. Правила сбора данных все еще разрабатываются, а пока эксперты советуют заранее сообщать, как используются данные, и тщательно учитывать этические последствия поиска кандидата или потенциального сотрудника в сети.
«Важно обучить людей тому, как этично использовать данные», – говорит Чаморро-Премузик. «Принимает ли человек участие? Есть ли информированное согласие? Сохраните ли вы анонимность при необходимости? Будете ли вы хранить данные в безопасности? И, по сути, есть ли выгода для пользователя?»
Хотя скрапинг социальных сетей не запрещен, важно проявлять осторожность и должную осмотрительность, а также уважать данные кандидатов. Рекрутеры также должны помнить: несмотря на то, что кандидаты на интервью могут показывать только свои лучшие стороны, социальные сети также не являются лучшим показателем личности.
«Никто не является самим собой, когда идет на собеседование, так же как и никто не является самим собой, когда создает профиль в соцсетях», – говорит Чаморро-Премузик. «Технология – не плохая, не хорошая и не нейтральная. Важно именно ее применение, и мы должны сделать ее понимание людьми более тонким».
Вот как Google менее чем за 5 минут узнает, сможет ли новый сотрудник сразу взяться за работу
Как ни странно, разница заключается в том, что делает руководитель, а не сотрудник.
Автор Джефф Хейден
Великие компании строятся выдающимися людьми; вот почему способность выявлять и привлекать таланты почти так же важна, как и способность развивать талант.
Но почему некоторые новые сотрудники быстрее, чем другие набирают обороты?
Это хороший вопрос, пытаясь ответить на который, Google потратил много времени и усилий. (Как и в случае определения качеств лучшего лидера, неудивительно, что одна из самых ориентированных на данные компаний в мире вложила часть своих аналитических мощностей в поиск наилучшего способа правильно поставить новых сотрудников на ноги)
После проведения ряда опросов и экспериментов Google составил список из пяти простых советов по адаптации для менеджеров. Чтобы упростить задачу - и служить удобным напоминанием - компания отправила эти советы менеджерам по электронной почте за ночь до выхода на работу нового сотрудника.
Подобрать новому сотруднику партнера-бадди;
помочь новому сотруднику построить социальную сеть;
организовывать проверки один раз в месяц в течение первых шести месяцев работы нового сотрудника;
поощрять открытый диалог;
и, настоящий шок:
5. встретить своих новых сотрудников в первый же день их работы.
Как говорит Адам Грант, открытия не должны быть ошеломляющими, чтобы быть полезными. На многих рабочих местах очевидное понимание является самой мощной движущей силой перемен.
Встреча с новыми сотрудниками в их первый день, чтобы поговорить о ролях и обязанностях. Планирование регулярных проверок. Помощь человеку, чтоб он почувствовал себя нужным и ценным.
Тем не менее менеджеры, которые последовали этому совету, помогли своим новым сотрудникам влиться в работу на месяц быстрее - в терминах Google, примерно на 25 процентов быстрее, чем те, кто этого не сделал.
И вы тоже можете.
Что сказать в первый день сотрудника.
Знание того, как выполнять работу, безусловно, важно, но подход к работе с правильной перспективой и правильным мышлением - короче говоря, понимание того, почему - значит все.
Разобьем это на четыре части.
1. Опишите, как работа сотрудника создает ценность.
Независимо от того, какой у вас бизнес, одна или две вещи действительно способствуют достижению результатов. Может быть, качество. Может быть, сервис. Может быть, то, что в являетесь недорогим провайдером. Может быть, личная связь, которую вы устанавливаете с каждым отдельным клиентом, или подлинное чувство общности. Другие аспекты важны, но для каждого бизнеса один или два абсолютно решающие.
Затем идите дальше. Объясните, как работа сотрудника напрямую создает ценность. Объясните, как работа сотрудника напрямую помогает бизнесу создавать и поддерживать конкурентное преимущество.
Проведите четкую и прямую связь между усилиями сотрудника и достижением основной цели компании.
Подумайте об этом так: все говорят новым сотрудникам, что делать. Но относительно немногие находят время, чтобы объяснить почему.
Хотя «почему» готовит почву для всего остального.
2. Составьте схему внутренних и внешних клиентов сотрудника.
Никакая работа не выполняется в вакууме. Понимание потребностей каждого компонента помогает определить не только работу, но и способ ее выполнения.
И еще раз: почему это важно.
Найдите время, чтобы объяснить, как сотрудник будет создавать ценность для бизнеса, обслуживая всех своих внутренних и внешних клиентов. Достижение этого баланса часто бывает непростым делом, поэтому не думайте, что новые сотрудники быстро выяснят это самостоятельно.
Кроме того, они и не должны разбираться в этом самостоятельно.
В процессе вы поможете сотруднику начать построение социальной сети.
3. Установите краткосрочные цели и создайте основу для обратной связи.
В самом начале работы чем краткосрочнее, тем лучше. Таким образом, сотрудник может начать набирать обороты. Таким образом он почувствует, что сразу взялся за дело. Таким образом он может наглядно увидеть, как его работа создает ценность и как его работа влияет на внешних и внутренних клиентов.
Таким образом, вы можете сразу же начать давать конструктивную обратную связь.
И что может придать этим ежемесячным проверкам больше целеустремленности, чем вопрос: «Итак, как дела?»
4. Напомните, почему именно человек был нанят.
И теперь о красивом финале.
Каждого сотрудника нанимают по одной или двум конкретным причинам, но часто эти причины теряются в процессе собеседования, когда «мы ищем невероятно всесторонне развитого человека».
Найдите время, чтобы рассказать новым сотрудникам, почему они были приняты на работу. Не только для того, чтобы выполнить свою роль. Не только для удовлетворения потребности. Но из-за особых навыков, опыта, отношения и трудовой этики, которые этот человек привносит в вашу команду.
И расскажите о том, как вы с нетерпением ждете изменений, которые привнесут его навыки и умения.
Сделайте это, и вы косвенно свяжете точки между человеком, его работой и тем, как эта работа создает ценность. Сделайте это, и вы косвенно соедините точки между внутренними и внешними клиентами.
Сделайте это, и вы прямо признаете и одобрите нового сотрудника.
В опросе нужно указать систему автоматизации подбор персонала или ATC (Applicant Tracking System).
Всего 226 голосов
Содержание статьи:
Абсолютные значения "Популярность систем автоматизации подбора персонала";
% выборов той или иной системы подбора персонала от общего числа выборов систем;
Оценка доли рынка Естафф
Абсолютные значения "Популярность систем автоматизации подбора персонала". Число респондентов, выбравших тот или иной вариант
% выборов той или иной системы подбора персонала от общего числа выборов систем
Оценка доли рынка Естафф
Естафф согласно нашему опросу занимает долю рынка в 42 %. Во-первых, думаю, понятно, почему именно Естафф. Во-вторых, может вознинуть вопрос, насколько эта цифра реально отражает рынок. Оценим границы ошибки результата Естафф с учетом доли по опросу и общего числа выборов и получим границы. Доля рынка Естафф находится в границах от 35, 5 % до 48, 4 %. Таким образом, делаем вывод, что доля Естафф опустилась менее 50 %. Почему такие большие границы ошибки? Потому что мало голосов - добавьте свой голос в наш опрос Популярность систем автоматизации подбора персонала
Предыдущий, 80-й выпуск, статей на английском по HR-аналитике вы найдете по
ссылке
Статьи по hr-аналитике на английском-80 (по ссылкам можно перейти до самой первой статьи).
Yes, Social Justice Matters. But Let’s Run The Payroll First - короткая и, казалось бы, очнь простая статья от Josh Besin про то, что глобальные материи и политика это хорошо, но все-таки было бы здорово, если HR думали еще о базовых потребностях персонала. И это важно, потому что устами Берзина глаголят тренды, и сам Берзин погружался в глубокие материи, поэтому эта статья как лозунг развернуться назад, к традиционным ценностям.
HR Must Make People Analytics More User-Friendly - еще одна программная статья из Гарвард Бизнес Ревью от Джона Будро. И это уникальный случай, когда мы берем в перевод статьи Будро - обычно он пишет очень сложнсочиненные тексты для научных изданий, поэтому интересно прочитать его попсовый материал. Но упускать такой возможности ни в коем случае нельзя
Employees’ views not sought over return to office - казалось бы культура обратной связи развита, а тем не менее, согласно опросу: the survey shows just 50% of managers have spoken to staff about their preferred future working arrangements. - это по поводу, возвращаться в офис или нет.
Not Enough Workers: Rethink Recruiting In The New Economy- снова Josh Bersin, снова про яму демографическую, некому работать, а продукты кто-то должен же произволить, а рекрутероам каково? И вот в усовиях новой реальности (новой ли?) нужно менять сам рекрутинг.
Автор перевода Анна Шинкаренко, Translator HR в G1 Entertainment, LLC (переводчик департамента по работе с персоналом в ООО "Джи1 Интертейнмент"), профиль в фейсбуке. Это второй перевод Анны в нашем проекте, см.также
Будущее работы глазами Google: роботы для обеспечения конфиденциальности и надувные стены
Компания, которая популяризировала open space планировку офисов и одной из первых начала предлагать сотрудникам различные «плюшки» (employee perks), в настоящее время занимается реорганизацией рабочего пространства для решения проблем, которые «подарила» нам пандемия.
Город Маунтин-Вью, штат Калифорния (MOUNTAIN VIEW, Calif). — Первый офис Google находился в Кремниевой долине, в захламленном гараже, где столами служили доски, положенные сверху на козлы для распилки дров.
В 2003 году спустя пять лет после основания компания переехала в просторное офисное пространство под названием «Гуголплекс» (Googleplex). Просторные открытые офисы и необычное общее пространство задали стандарт того, как должен выглядеть инновационный офис. Со временем количество бенефитов для сотрудников продолжало увеличиваться. Питание стало бесплатным, как и автобусы с и до места работы: было легко добираться до офиса и проводить там весь день.
Теперь компания, которая когда-то изменила и вывела на качественно новый уровень отношение работодателя к своим сотрудникам, пытается изменить и переделать само офисное пространство. В условиях завершения пандемии Google создает рабочее пространство для сотрудников, которые за последний год привыкли работать из дома и больше не хотят находиться в офисе постоянно.
Руководство компании рекомендует (но не обязывает) сотрудникам пройти вакцинацию до возвращения в офис, что произойдет предположительно в сентябре. Сначала интерьер в офисах Google никак не изменится. Но в течение следующего года планируется сделать новый дизайн офисов на площади в сотни тысяч квадратных метров, что приблизительно составляет 10% от площади офисов компании по всему миру.
Эти планы основаны на работе, которая началась еще до того, как ситуация с коронавирусом отправила всех сотрудников Google по домам. Для проведения исследования компания собрала группу из различных (diverse) представителей, в которую в том числе входили социологи, изучающие поколение Z и способы социализации и обучения старшеклассников. Исследование заключалось в том, чтобы определить потребности работников будущего.
Похоже, что ответ – это смесь Ikea и Lego. Вместо рядов столов и однотипных переговорных комнат Google создает Team Pods (капсулы). Каждая капсула как чистый лист: стулья, столы, белые доски и шкафы на колесиках можно перемещать и располагать по-разному, а также полностью изменять обстановку в течение нескольких часов.
Согласно новой концепции переговорные комнаты Google должны быть похожи на посиделки у костра, чтобы и те, кто присутствует на встрече лично, и те, кто разговаривает по видеосвязи, чувствовали себя полноправными участниками разговора.
Для обеспечения комфортного взаимодействия между работающими удаленно и теми, кто находится в офисе, компания также разработала новый дизайн переговорных комнат, которые получили название Campfire. Внутри таких комнат присутствующие садятся в круг, а между ними находятся большие экраны, на которых идет трансляция по видеосвязи с теми, кто работает удаленно. Концепция внутреннего пространства переговорок основана на посиделках у костра (Campfire), отсюда и название. Таким образом, все работники могут чувствовать себя полноправными участниками встречи.
В различных локациях по всему миру Google строит рабочие зоны на открытом воздухе, так как есть опасение, что коронавирус легче распространяется в помещениях. В штаб-квартире, расположенной в Кремниевой долине, где практически круглый год хорошая погода, компания превратила парковку и прилегающие лужайки в лагерь Чарлстон (Camp Charleston). Он представляет собой огороженный забором деревянный настил, перемежающийся травяным газоном, размером с четыре теннисных корта и с доступом к Wi-Fi на всей территории.
Новое пространство на открытом воздухе для проведения встреч в штаб-квартире Google в г. Маунтин-Вью.
Столы и стулья стоят под открытым тентом. В больших палатках есть зоны для переговоров, оформленные в калифорнийском стиле с элементами местной природы, а также самое современное оборудование для видеоконференцсвязи. У каждой палатки есть свое тематическое название, связанное с лагерем. Например: растопка (kindling), смор (s’mores) и каноэ (canoe). Лагерь Чарлстон был открыт в марте для всех сотрудников, кто хочет встретиться и пообщаться. В Google заявили, что строительство таких рабочих пространств на открытом воздухе планируется в Лондоне, Лос-Анжелесе, Мюнхене, Нью-Йорке, Сиднее и, возможно, в ряде других филиалов компании.
Сотрудники могут вернуться на свои обычные рабочие места и приходить на работу по графику, согласно которому в офисе не будут одновременно находиться те, чьи столы расположены рядом.
Google экспериментирует с дизайном новых рабочих пространств в своих филиалах по всему миру. То, что на фото, называется Лагерь Чарлстон.
Несмотря на то, что корпоративная культура компании предполагает некую свободу, регулярное посещение офиса всегда было одним из непреложных правил.
«Это одна из главных причин, почему Google начал предлагать сотрудникам щедрые преимущества», – считает писательница Эллисон Арифф, специализирующаяся на архитектуре и дизайне, а также на изучении корпоративных кампусов. «Компания может содержать сотрудников в своем кампусе сколько угодно, и таким образом персонал всегда присутствует на рабочих местах», – написала Арифф в издании New York Times в разделе «Мнения».
Но так как со временем штат Google стал превышать 100 000 сотрудников по всему миру, зачастую было невозможно организовать их личное взаимодействие. Сотрудникам стало сложнее сосредоточиться в условиях open space офиса. Компания переросла свою давнюю установку.
Мишель Кауфманн, возглавляющая команду по созданию идей и концепций для новых офисов Google.
В 2018 году подразделение Google, занимающееся объектами недвижимости компании, начало разрабатывать планы по изменению рабочего пространства. Было также задействовано подразделение компании по исследованиям и разработкам для создания «искусственной среды» (built environments). В итоге команду, состоящую из архитекторов, промышленных дизайнеров и дизайнеров интерьера, инженеров-проектировщиков, строителей и технических специалистов, возглавила Мишель Кауфманн, которая работала с известным архитектором Фрэнком Гери до прихода в Google десять лет назад.
Фокус внимания был направлен на три тренда: работать можно где угодно, а не только в офисе; потребности и ожидания работников от рабочего места постоянно меняются; рабочие места это не просто столы, комнаты для переговоров и какие-то бытовые удобства.
«Такой мы представляли организацию рабочего процесса лет через 10, но коронавирусный кризис привел нас в это будущее уже сейчас», - справедливо отметила Мишель Кауфманн.
Система отопления и вентиляции в офисе научно-исследовательской лаборатории Google, благодаря которой воздуховоды можно легко перемещать и изменять под новый дизайн.
Два неподвижных элемента в дизайне офиса – это стены и системы отопления и вентиляции. Google пытается изменить и это. Компания разрабатывает различные подвижные стены, которые можно разобрать, упаковать и отправить в офисы по всему миру.
У них также есть прототип системы воздуховодов на тканевой основе, которые можно закреплять с помощью молнии и перемещать, например, на выходных для организации другого рабочего места. Google к тому же нашел способ положить конец спорам из-за температуры в помещении. Эта система позволяет каждому самому настраивать направление и количество поступающего воздуха благодаря индивидуальному диффузору на рабочем месте.
Если встреча носит конфиденциальный характер, используется робот, который внешне похож на внутренности компьютера на колесиках. Благодаря специальным датчикам он сканирует пространство вокруг себя и в случае необходимости провести встречу без посторонних надувает прозрачную целлофановую стену.
Видео Надувная стена, которая используется в ситуациях, требующих большей конфиденциальности. Фото и видео Кейси Клиффорд для New York Times
«Важная составляющая нашей концепции – это уход от традиционного восприятия офиса», – объяснила Мишель Кауфманн.
Цель компании также состоит в том, чтобы снизить влияние отвлекающих факторов. Например, для устранения бликов были созданы различные перегородки в форме листьев, называемые «лепестками», которые крепятся к краю стола. А для заглушения посторонних звуков в офисных стульях есть динамики в подголовнике, которые воспроизводят белый шум.
В Google также подумали и о тех, кому больше не нужно рабочее место на постоянной основе, и придумали типовые столы, которые подстраиваются под личные предпочтения сотрудника. Всего одно касание бейджа – и меняется высота и наклон монитора, на дисплей выводятся семейные фотографии, и даже настраивается нужная температура воздуха. Это очень удобно для сотрудников, у которых нет закрепленного за ними рабочего стола, так как они не часто появляются в офисе.
Видео - «Свободный стол» (hot desk), который подстраивается под персональные предпочтения работника по касанию бейджа
В самом начале пандемии «мысль о необходимости перевода организации, чей штат насчитывает более 100 000 человек, на удаленную работу повергала в ужас, однако сейчас еще больше пугает то, что нужно придумать, как вернуть всех обратно в офис с соблюдением всех требований безопасности», – заметил Дэвид Рэдклифф, вице-президент Google по эксплуатации объектов недвижимости и созданию среды для работы персонала.
По словам Google, согласно существующей схеме расстановки в офисе можно использовать только каждый третий стол для того, чтобы рассадить людей на расстоянии двух метров друг от друга. Рэдклифф признал, что соблюдение двухметровой дистанции останется важным требованием в случае следующей волны пандемии или даже сезонного гриппа.
По его мнению, с психологической точки зрения сотрудники не захотят сидеть в длинном ряду столов. Кроме того, возможно, потребуется «разбавить» офисное пространство мебелью и растениями. По сути, компания отходит от многолетней open space концепции планировки офиса, популяризированной Кремниевой долиной, согласно которой размещение большого количества сотрудников в небольших помещениях и ограничение их личного пространства ведет к лучшему сотрудничеству.
Затраты на эксплуатацию и содержание зданий для компании не сильно изменятся. Хотя в офисе будет меньше сотрудников, им потребуется больше места.
Будут и другие изменения. В кафетериях компании, известных своим бесплатным питанием и обслуживанием, на смену шведскому столу придут ланчбоксы на вынос. Снеки будут в индивидуальной упаковке, а не лежать в открытом виде для общего пользования. Массажные кабинеты и фитнес-центры будут закрыты, а движение корпоративных автобусов будет приостановлено.
Небольшие конференц-залы превратятся в индивидуальные рабочие места, которые можно будет бронировать. В офисах будет только свежий воздух, поступающий через вентиляционные отверстия, контролируемые программным обеспечением для эксплуатации зданий, отойдя от привычного сочетания наружного и рециркуляционного воздуха.
В больших ванных комнатах планируется уменьшить количество раковин, унитазов и писсуаров и установить больше сенсорного оборудования, для использования которого не нужно прикасаться к поверхности руками.
Строительство нескольких новых зданий на территории кампуса Google в Маунтин-Вью штата Калифорния, которое должно завершиться уже в следующем году, предоставит компании больше возможностей для экспериментов с новой планировкой офисов.
Строительная площадка новой штаб-квартиры Google в Маунтин-Вью.
Google пытается понять, как сотрудники воспримут так называемый «гибридный формат» работы. В июле руководство компании задало сотрудникам вопрос относительно того, сколько дней в неделю им нужно проводить в офисе для эффективной работы. По словам Рэдклиффа, ответы разделились поровну в диапазоне от нуля до пяти дней в неделю.
Большинство сотрудников Google не спешат возвращаться в офис. В ежегодном опросе под названием Googlegeist около 70 процентов из примерно 110 000 опрошенных сотрудников заявили, что они положительно относятся к работе из дома, в сравнении с примерно 15 процентами, которые придерживаются противоположного мнения.
Согласно результатам, опубликованным в New York Times, еще 15% разделяют нейтральную точку зрения. Опрос был проведен в феврале, а результаты были объявлены в конце марта.
Многие сотрудники Google привыкли к тому, что теперь не нужно тратить много времени на поездки на работу, а можно уделять больше времени семье и жизни вне офиса. В компании, похоже, понимают, что сотрудники не очень хотят возвращаться к прошлой жизни.
«Баланс между работой и личной жизнью не означает питаться три раза в день в офисе, ходить в тренажерный зал и выполнять все свои дела там», – пишет Эллисон Арифф. «В конечном счете, люди хотят больше гибкости и свободы, и чем больше Google будет пытаться отнять у них это, тем сложнее будет».
Пространство для сфокусированной работы в капсулах Team Pods.
Филиалы Google есть в 170 городах и 60 странах по всему миру, и некоторые из них уже открылись. В Австралии, Новой Зеландии, Китае, Тайване и Вьетнаме офисы Google открылись с допустимой заполняемостью здания более 70 процентов. Но основная часть из 140 000 сотрудников, работающих в Google и его материнской компании Alphabet, находятся в Соединенных Штатах, причем примерно половина из них – в области залива.
Сундар Пичаи, генеральный директор Alphabet, в своем выступлении на конференции Reuters в декабре заявил, что компания взяла курс на внедрение гибридного формата работы, потому что это возможность для «огромного увеличения» производительности труда и трудоустройства большего количества людей.
«Ни одна компания нашего масштаба никогда полностью не переходила на гибридный формат работы. Будет интересно попробовать сделать это», — написал Пичаи в email-рассылке через несколько недель, объявив о введении гибкого режима работы.
Напомню, что у нас есть телеграм канал Рекомендации книг для HR , в котором размещаем отзывы на прочитанные книги. Нижеследующий отзыв из данного канала.
Остров Крым. Василий Аксенов
К этому роману я шел долго. С автором романа я познакомился давно – в начале 80-х годов прошлого века. В 1980-м Аксенова лишили гражданства, он остался жить в США, а журнал “Крокодил” печатал письма читателей писателю. Ну понятно: надо было заклеймить “предателя”.
Продолжение знакомства случилось совсем недавно: в 2016 году Первый канал России показал сериал «Таинственная страсть» по роману Аксенова «Таинственная страсть. Роман о шестидесятниках». Его главные герои: Роберт Рождественский, Евгений Евтушенко, Белла Ахмадулина, Андрей Вознесенский, Булат Окуджава, Андрей Тарковский, Владимир Высоцкий, Эрнст Неизвестный и другие. К стыду своему признаюсь, что практически не знаком с этим поколением.
Остров Крым – это в том числе знакомство с шестидесятниками.
Сюжет закручен лихо: остров Крым во время гражданской войны выстоял против наступления красных, на острове сохранилась власть белых, и остров пережил Вторую Мировую войну, войну с турками, и вот к 70-м годам прошлого века Крым – процветающее демократическое общество, а по ту сторону перешейка – Советский Союз.
Несмотря на такой оригинальный заход, тема романа до боли традиционна для России: роль и ответственность русской / российской интеллигенции за судьбу Родины.
Во время чтения романа мне на ум пришло сравнение с Собачьим сердцем Булгакова: профессор Преображенский в результате эксперимента порождает нечто, что ужасает его самого, что выходит из-под его контроля.
Так и главный герой романа Аксенова Андрей Лучников, главный редактор газеты «Русский Курьер» выпускает наружу джина, который…. дальше уже в повести ….
И вот интересно. Этот жанр – про ответственность русской интеллигенции – пошел, наверное, с Некрасова («Поэтом можешь ты не быть, но гражданином быть обязан»), прошел Тургенева и Достоевского. Преломился потом у Булгакова. У Солженицына русские интеллигенты свою ответственность разбирали на шарашке (рекомендую “В круге первом”). Но везде они чувствовали свою ответственность, чувствовали, что могли менять судьбы Родины.
А у Аксенова я услышали немного другие нотки: История это дорожный каток, который укатывает всех под себя… И что бы мы не чувствовали, что бы мы не делали, нас всех укатает… Андрей Лучников так не думал, но за это и поплатился …. Сумасшествием…
И да, это ровно только то, как я сам смог понять Остров Крым Аксенова
Делается это для снижения нагрузки на работающих сотрудников.
Основатель кадрового агентства Rybinski Capital Partners Расс Рыбински указывает: "Мы рвем на себе волосы, пытаясь заполнить все запросы уровня junior. На самом деле это немного сложнее, чем нанимать руководителей уровня senior".
Выгорание
Решение о наборе новых сотрудников было принято после анализа и доклада младших аналитиков Goldman Sachs о тяжелых условиях труда, вызывающих у сотрудников банков повышенный стресс. Данная перезентация - ключевой момент статьи
Это первый слайд презентации. Младшие аналитики (работающие в банке менее года) в среднем работают в неделю 98 часов и спят 5 часов. 98 часов это примерно 16 часов в день при шестидневной рабочей неделе.
Хочется написать фразу 16 часов в день, Карл!, но не буду. У нас же говорят и обсуждают 4-х дневную рабочую неделю.
Первый слайд ключевой, я же приведу еще один, важный и интересный слайд.
Как изменилось ментальное здоровье
Существуют специальные тесты для определения ментального здоровья -может быть вас это заинтересует, и вы сможете применять это в своей компании.
И кроме того, презентация содержит много интересных вопросов, которые вы можете использовать для проведения опросов в своей компании.
Способы борьбы с выгоранием
Что же предложили аналитики Goldman Sachs? Требование / просьба - ограничить рабочую неделю 80 часами. Т.е. при 6-ти дневной рабочей неделе это более 12 часов.
12 часов, Карл. Включая субботу, Карл!
В 2013 году стажер Bank of America Merrill Lynch Моритц Эрхардт умер после того, как вынужден был работать три ночи подряд. Тогда тот же Goldman Sachs пообещал, что полностью освободит молодых банкиров от работы в субботу и ограничит их рабочую неделю 75 часами — но обещание не было выполнено.
На фото Моритц Эрхардт.
Помимо найма новых сотрудников компании повышают зарплаты и бонусы сотрудникам. Дальше всех пошла финансовая компания Jefferies: Сотрудникам предложили на выбор люксовый велотренажер Peloton (стоимостью от $2000), систему домашних тренировок MIRROR или пакет устройств Apple, в который входят Apple Watch, iPad и AirPods. Правда, в компании не сообщают, когда сотрудники будут крутить педали - в три чаа ночи?
Автор перевода Анна Шинкаренко, Translator HR в G1 Entertainment, LLC (переводчик департамента по работе с персоналом в ООО "Джи1 Интертейнмент"), профиль в фейсбуке. И это первый перевод Анны в наше проекте!
Итак,
Руководители не знают, что их сотрудники чувствуют себя несчастными и хотят уйти
Согласно исследованию Майкрософт 41% сотрудников думают об увольнении, в то время как руководство ничего не подозревает
Исследование, проведенное Майкрософт среди различных сотрудников по всему миру, показало, что большинство из них переживают тяжелые времена или пытаются выжить на работе в условиях пандемии, и большой процент опрошенных планируют уволиться в этом году. В то же время большинство опрошенных крупных руководителей бизнеса заявили о своем успехе и сказали, что они преуспевают.
46% респондентов заявили, что планируют переезд в этом году, что отражает бОльшую гибкость в организации удаленной работы. А 41% опрошенных признались, что думают об уходе с работы, согласно опубликованному в понедельник отчету по рабочим трендам Microsoft Work Trend Index, для которого было опрошено 30 000 человек в различных компаниях в 31 стране, а также взято множество данных о работе и продуктивности из программного обеспечения Microsoft 365 и социальности сети LinkedIn. В соответствии с данными исследования выгорание широко распространено среди сотрудников – 54% сказали, что работают в режиме повышенной нагрузки, 39% заявили, что истощены.
Но большинство опрошенных менеджеров и руководителей компаний, заявивших, что чувствуют себя отлично, не замечают сложностей и проблем, с которыми пришлось столкнуться сотрудникам, когда они были вынуждены перейти из офиса на удаленную работу. Хуже всего приходится сотрудникам поколения Z в возрасте от 18 до 25. Исследователи предполагают, что их чувство изолированности сильнее, так как они, скорее всего, одиноки и находятся на начальном этапе своей карьеры. В то время как руководители, в большинстве своем являющиеся мужчинами, сказали, что чувствуют себя хорошо, опрошенные женщины, рядовые рабочие и новые сотрудники сообщили о том, что столкнулись со сложностями.
«Руководители оторваны от реальности», - считает Вице-президент Майкрософт Джаред Спарато. «61% опрошенных сказали, что они процветают, а это на 23% выше, чем заявляют обычные работники, поэтому здесь наблюдается некий дисбаланс. Они такие типа: «Всё замечательно!».
Хотя исследование говорит об увеличивающемся спросе на продукты и платформы для видеоконференций, такие как Microsoft’s Teams, оно также показало, что увеличивающееся число видеозвонков истощает работников. Количество времени, проводимого в созвонах по видеосвязи в Teams meetings, увеличилось в два раза и продолжает расти. Встречи стали дольше в среднем на 10 минут, и среднестатистический пользователь Teams отправляет на 45% больше сообщений в неделю, причем 42% из них – в нерабочее время.
«Такое ощущение, что границы внезапно исчезли: мой начальник почему-то думает, что может разбудить меня в семь утра и продолжать звонить мне в семь, восемь или девять часов вечера », - признался Спатаро. «Мне кажется, важно научиться понимать, что люди лучше работают согласно определенному графику».
В компаниях продолжает сохраняться тенденция к организации удаленной работы несмотря на то, что пандемия постепенно ослабевает в некоторых странах. Количество объявлений о вакансиях на LinkedIn с условиями удаленной работы увеличилось в пять раз, и в Майкрософте утверждают, что различные категории работников откликаются на такие позиции. Но удаленная работа привела к сокращению использования соцсетей – данные Teams и Outlook отмечают уменьшение количества сообщений, отправляемых всему коллективу, большим группам сотрудников, а также людям за пределами работы сотрудника. Внимание переносится на более узкий круг коллег. Производители программного обеспечения опасаются, что такая тенденция может помешать появлению инноваций.
В Майкрософте заявили о готовности возобновить в этом месяце работу в своей штаб-квартире в Редмонде, штате Вашингтон, и вернуть в офис тех сотрудников, кто пожелает.
Но, по словам Спатаро, даже в этом случае конференц-залы пока останутся закрытыми. Руководство компании заверило работников, что даже после открытия офисов они смогут работать из дома половину времени без специального разрешения.
Круглый стол по HR-аналитике. Форум Труда, Санкт-Петербург, 22 апреля. (запись – первые 1,5 минуты заставка)
Выражаю благодарность организаторам Форума труда за возможность провести этот круглый стол.
Философский пост.
У нас много мероприятий в сфере HR-аналитики, где обсуждается много интересных вещей, рассказывают про задачи, достижения, методики и прочие интересные вещи. Это замечательно (и заметьте, наша он-лайн конференция по HR-аналитике, 8 декабря 2020 года была в таком формате). Но, на мой взгляд, рынку не хватает другого формата: рефлексии пути. И это не отвлеченная философская тема. У нас много частностей – какие метрики нужны, какие инструменты и программы лучше, какими качествами должен обладать HR-аналитик и т.п – это важно, но это детали. В рамках круглого стола (я был модератором) я хотел получить целостный взгляд на HR-аналитику. Буквально на уровне employee experience. И это первый заход круглого стола.
А во-вторых, и для меня это может быть даже более важно: я неплохо (наверное) разбираюсь в схемах HR-аналитики, подходах, которые идут, конечно же, с Запада, но я как-то совершенно упускал employee experience главных реализаторов HR-аналитики – HR-директоров и руководителей функции HR-аналитики компании.
И вот этот путь - employee experience спикеров – я попытался снять в дискуссии.
Участвовали (реализаторы HR-аналитики):
Дмитрий Прохоренко, директор по персоналу Группы компаний «Волга-Днепр»
Андрей Глазков, начальник управления по работе с персоналом «Татнефть»
Денис Дудоров, руководитель отдела по организационному развитию Avito
Елена Чичёва, руководитель отдела подбора персонала, оценки и управления талантами Регион Северо-Запад «Почты России»
Татьяна Мурыгина, директор по управлению персоналом ТД «Балтийский Берег»
Понял для себя, что очень трудно занимать позицию объективного модератора, если тема “твоя”. А моя позиция на сегодня такая: мы начинали входить в HRаналитику, имея главную задачу – прогнозировать эффективность кандидатов (и наш опрос Актуальные задачи HR-аналитики Вашей компании это подтверждает – можно потратить 3 минуты на опрос). Одной фразой HR-аналитика это прогноз того, как хорошо и как долго будет работать входящий сотрудник.
Так вот. Я считаю, что на сегодня прогноз эффективности кандидатов – недостижимая задача. Местами, в лабораториях – можно получать значения в районе 0, 3 R2, не более. Для промышленного применения этого недостаточно. Тоже самое касается прогноза увольнения сотрудника – Хватит предсказывать увольнение работника.
Отсюда простое следствие: надо менять парадигму HR-аналитики.
Но это про меня. У спикеров свои взгляды. Сильно отличающиеся.
И еще. Личное. Я жутко завидую нашим инфлюенсерам – у них на все есть свой четкий ответ. Я же, чем больше старею, тем меньше определенных ответов у меня есть. И этот круглый стол – узнать ответ про HR-аналитику для себя.
