Круглый стол по HR-аналитике. Форум Труда, Санкт-Петербург, 22 апреля

Круглый стол по HR-аналитике. Форум Труда, Санкт-Петербург, 22 апреля. (запись – первые 1,5 минуты заставка)

Выражаю благодарность организаторам Форума труда за возможность провести этот круглый стол.

Философский пост. 

У нас много мероприятий в сфере HR-аналитики, где обсуждается много интересных вещей, рассказывают про задачи, достижения, методики и прочие интересные вещи. Это замечательно (и заметьте, наша он-лайн конференция по HR-аналитике, 8 декабря 2020 года была в таком формате). Но, на мой взгляд, рынку не хватает другого формата: рефлексии пути. И это не отвлеченная философская тема. У нас много частностей – какие метрики нужны, какие инструменты и программы лучше, какими качествами должен обладать HR-аналитик и т.п – это важно, но это детали. В рамках круглого стола (я был модератором) я хотел получить целостный взгляд на HR-аналитику. Буквально на уровне employee experience. И это первый заход круглого стола. 

А во-вторых, и для меня это может быть даже более важно: я неплохо (наверное) разбираюсь в схемах HR-аналитики, подходах, которые идут, конечно же, с Запада, но я как-то совершенно упускал employee experience главных реализаторов HR-аналитики – HR-директоров и руководителей функции HR-аналитики компании. 

И вот этот путь - employee experience спикеров – я попытался снять в дискуссии. 

Участвовали (реализаторы HR-аналитики):

1. Дмитрий Прохоренко, директор по персоналу Группы компаний «Волга-Днепр»
2. Андрей Глазков, начальник управления по работе с персоналом «Татнефть»
3. Денис Дудоров, руководитель отдела по организационному развитию Avito
4. Елена Чичёва, руководитель отдела подбора персонала, оценки и управления талантами Регион Северо-Запад «Почты России»
5. Татьяна Мурыгина, директор по управлению персоналом ТД «Балтийский Берег»

Понял для себя, что очень трудно занимать позицию объективного модератора, если тема “твоя”. А моя позиция на сегодня такая: мы начинали входить в HRаналитику, имея главную задачу – прогнозировать эффективность кандидатов (и наш опрос Актуальные задачи HR-аналитики Вашей компании это подтверждает – можно потратить 3 минуты на опрос). Одной фразой HR-аналитика это прогноз того, как хорошо и как долго будет работать входящий сотрудник. 

Так вот. Я считаю, что на сегодня прогноз эффективности кандидатов – недостижимая задача. Местами, в лабораториях – можно получать значения в районе 0, 3 R2, не более. Для промышленного применения этого недостаточно. Тоже самое касается прогноза увольнения сотрудника – Хватит предсказывать увольнение работника. 

Отсюда простое следствие: надо менять парадигму HR-аналитики. 

Но это про меня. У спикеров свои взгляды. Сильно отличающиеся. 

И еще. Личное. Я жутко завидую нашим инфлюенсерам – у них на все есть свой четкий ответ. Я же, чем больше старею, тем меньше определенных ответов у меня есть. И этот круглый стол – узнать ответ про HR-аналитику для себя.