четверг, 27 мая 2021 г.

Поможет ли скрапинг социальных сетей найти действительно подходящего работника?

Перевод статьи Can social media scraping find you the right person for the job? нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском (отслеживайте материалы блога через телеграм канал HR-аналитики).

Перевод выполнила Регина Ибниаминова, начальником отдела кадров некоммерческой организации (профиль в контакте). Читайте другие переводы Регины (см. список в конце поста - он очень длинный)

Поможет ли скрапинг социальных сетей найти действительно подходящего работника?

Когда дело доходит до отбора кандидатов, искусственный интеллект может копнуть глубже, но некоторые обеспокоены тем, что использование данных социальных сетей связано с проблемами конфиденциальности.

Рекрутеры все чаще обращаются к инструментам искусственного интеллекта, которые могут «соскребать» данные со страничек кандидатов в социальных сетях.
Скрапинг соцсетей может использоваться для таргетирования потенциальных сотрудников или отбора кандидатов.
Однако ужесточение требований в области персональных данных вызывает вопросы о том, как рекрутеры должны использовать социальные сети для поиска и фильтрации кандидатов.

Когда речь заходит об облегчении работы рекрутеров, искусственный интеллект (ИИ) коренным образом меняет методы нашей работы. От инструментов, сканирующих резюме, до чат-ботов, опрашивающих кандидатов, новые технологии проникают в процессы управления персоналом, чтобы снять часть нагрузки по поиску подходящего сотрудника.

Процесс подбора персонала всегда включал в себя неординарные уровни данных. От деталей резюме до комплексной оценки кандидатов, традиционные методы найма вынуждали рекрутеров собирать и обрабатывать вручную значительный объем информации.

Сторонники ИИ утверждают, что мы можем устранить более трудоемкие аспекты процесса и избавить рекрутеров от необходимости копаться в кучах сложных данных о кандидатах, создав более эффективный и надежный метод подбора. Но многие кандидаты могут не осознавать, что искусственный интеллект не только обрабатывает их данные, но и собирает их, и что процесс может начаться еще до того, как они подадут заявку.

Что такое скрапинг социальных сетей?

Скрапинг данных – это процесс извлечения общедоступных данных с веб-сайта для анализа. Эта технология широко используется в бизнес-аналитике. Например, компания может получить информацию от тысяч конкурентов о ценах, чтобы понять сове место на рынке, либо получить данные социальных сетей, чтобы понять, что клиенты говорят о ее продукте в интернете.

В рекрутинге у менеджеров по найму уже давно принято заглядывать на страницу кандидата в Facebook, причем 71% рекрутеров заявили, что социальные сети сокращают количество времени, необходимое для закрытия вакансий.

Скрапинг соцсетей выводит просмотр онлайн-профиля потенциального кандидата на другой уровень, собирая значительные объемы данных и прогоняя их через алгоритм. Используя ИИ, он анализирует воспринимаемые черты кандидата в сравнении с показателями пригодности для должности. Все, от недавних лайков до языка постов, может быть использовано для оценки существующих кандидатов, или даже для таргетирования объявлений о вакансиях и усилий по отбору персонала в направлении пользователей, которые могут подойти для открытой вакансии.

«Публичные посты человека могут многое рассказать о нем и о том, как он или она может вписаться в цели найма организации, – объясняет Атилла Томашек, эксперт по конфиденциальности данных ProPrivacy. – Вместо того чтобы тратить время на просмотр постов кандидата в соцсетях по отдельности вручную, менеджер по найму может использовать программу для сбора данных и запустить ее с помощью алгоритма, который автоматически анализирует личностные черты кандидата и его потенциальную пригодность в компании.

Неожиданные преимущества скрапинга социальных сетей

Доктор Томас Чаморро-Премузик – профессор психологии бизнеса в Университетском колледже Лондона и Колумбийского университета и автор книги «Заблуждение о талантах: почему данные, а не интуиция – ключ к раскрытию человеческого потенциала». Он считает, что некоторые отказываются от идеи рекрутеров использовать соцсети для оценки кандидатов, не доверяя машинам принимать важные решения. Он утверждает, что, вместо того, чтобы вносить в процесс ошибки, как подозревают многие кандидаты, ИИ действительно может помочь устранить предубеждения и помочь кандидату найти рабочие места, для которых он лучше подходит.

«У меня нет никаких сомнений в том, что технология может и должна использоваться в подборе работников», – говорит он. «Компании могут поступать очень мудро, используя скрапинг социальных сетей для поиска кандидатов для найма и таргетирования рекламы вакансий. Facebook уже продал ваши данные, чтобы лучше на вас ориентироваться, и я бы сказал, что большинство людей предпочли бы быть нацеленными на лучшую работу, чем на пару кроссовок».

Чаморро-Премузик также считает, что традиционные инструменты подбора персонала оставляют значительный разрыв между навыками, необходимыми для того, чтобы преуспеть в процессе отбора и навыками, необходимыми для хорошей работы в той или иной должности. Он утверждает, что, используя скрапинг соцсетей, рекрутеры могут избежать принятия решений о найме, которые дорого могут обойтись компании, а также снизить дискриминацию в отношении кандидатов.

«Человек в петле» (human in the loop) – лучший способ увековечить предвзятость», – говорит он. «Уже существуют конкретные инструменты подбора персонала, которые кажутся менее спорными, потому что данные просто передаются рекрутерам, решающим, кто подходит лучше. Но эти люди мысленно анализируют профили и используют сознательные и бессознательные предубеждения, чтобы принять решения».

Правовая и этическая стороны вопроса

Скрапинг данных может показаться революционным способом глубоко разобраться в том, подходит ли кандидат на должность, но в последние годы наблюдается также рост опасений по поводу конфиденциальности, что может помешать принятию этого способа. Введение в Европе Общего регламента по защите данных (GDPR) вынудило рекрутеров задаться вопросом, является ли скрапинг социальных сетей этичным, и вписывается ли теперь в рамки закона. Но границы того, как можно собирать данные, все еще остаются размытыми.

«Несмотря на то, что эти данные технически являются общедоступной информацией, размещаемой пользователем в сети, все еще существует ряд проблем с конфиденциальностью», – говорит Томашек. «Анализ группы невинных и, казалось бы, не связанных между собой постов может мгновенно создать подробное и интимное представление о повседневных привычках, интересах, религиозных убеждениях и многом другом. И это необязательно тот тип профилирования, которому человек хотел бы подвергнуться, даже если он очень желал бы работать в этой организации».

В Европе GDPR требует информированного согласия субъекта, когда речь идет о том, как собираются и используются его данные. Это необязательно относится к социальным сетям, где данные часто находятся в открытом доступе, и пользователи, скорее всего, согласились с тем, что их информация будет передана при создании учетной записи. Тем не менее, некоторые социальные сети на данный момент пренебрегают такой практикой.

В США правила не такие строгие, но некоторые эксперты по конфиденциальности утверждают, что скрапинг данных все-таки должен использоваться осторожно, чтобы избежать обвинений в дискриминационном поведении.

«Проверка потенциальных кандидатов в соцсетях может грозить работодателям жалобами на дискриминацию, особенно если информация, которую они нашли в Интернете, связана с защищенными данными», – говорит Кейт Палмер, директор по кадровым консультациям в юридической консалтинговой фирме Peninsula. «Учетные записи кандидатов в социальных сетях могут показаться полезным инструментом, которым вы располагаете, но им нужно пользоваться с осторожностью».

Какое будущее у социальных сетей в подборе персонала?

Рекрутеры, стремящиеся получить наиболее подробную информацию о кандидате, могут оказаться неуверенными в том, может ли помочь скрапинг соцсетей. Правила сбора данных все еще разрабатываются, а пока эксперты советуют заранее сообщать, как используются данные, и тщательно учитывать этические последствия поиска кандидата или потенциального сотрудника в сети.

«Важно обучить людей тому, как этично использовать данные», – говорит Чаморро-Премузик. «Принимает ли человек участие? Есть ли информированное согласие? Сохраните ли вы анонимность при необходимости? Будете ли вы хранить данные в безопасности? И, по сути, есть ли выгода для пользователя?»

Хотя скрапинг социальных сетей не запрещен, важно проявлять осторожность и должную осмотрительность, а также уважать данные кандидатов. Рекрутеры также должны помнить: несмотря на то, что кандидаты на интервью могут показывать только свои лучшие стороны, социальные сети также не являются лучшим показателем личности.

«Никто не является самим собой, когда идет на собеседование, так же как и никто не является самим собой, когда создает профиль в соцсетях», – говорит Чаморро-Премузик. «Технология – не плохая, не хорошая и не нейтральная. Важно именно ее применение, и мы должны сделать ее понимание людьми более тонким».

Блог про HR-аналитику

.

Сделать репост в соц сети!

четверг, 27 мая 2021 г.