Закон о занятости - что ждать рекрутерам и работодателям

Перепечатка из Ведомостей  

20 апреля в первом чтении Государственной думой был принят законопроект, вносящий изменения в закон о занятости населения в России. Заявленная цель поправок – усовершенствовать политику содействия занятости и развить рынок труда. Сейчас законопроект готовится ко второму чтению. А работодателям стоит готовиться к принципиальным изменениям в процессе подбора персонала.

1. Взаимодействие служб занятости с работодателями и соискателями будет электронным. В законе о занятости должен появиться новый пункт 3.1, в котором говорится, что граждане и работодатели смогут обращаться в службы занятости лично или в электронной форме – из личного кабинета на единой цифровой платформе или личного кабинета портала госуслуг. Взаимодействие служб занятости с работодателями или соискателями будет цифровым. Личное присутствие гражданина или представителя работодателя будет необходимо только в том случае, когда этого требует закон.

2. Работодатели будут обязаны публиковать все имеющиеся вакансии на портале «Работа в России». Сейчас «Работа в России» официально именуется общероссийской базой вакансий, а в ст. 16.2 закона о занятости населения говорится, что «Работа в России» – это федеральная государственная информационная система, содержащая информацию о возможностях трудоустройства, нанимателях, вакансиях и соискателях. Пока работодатели обязаны ежемесячно представлять в органы занятости только сведения о вакансиях для инвалидов в соответствии с квотой (ст. 25 закона о занятости). Уведомить службу занятости об имеющихся вакансиях для инвалидов можно через личный кабинет работодателя на портале «Работа в России», об этом говорится на сайте центра занятости населения Москвы.

Однако Минтруд в 2017 г. высказывал иную точку зрения на обязанности работодателей уведомлять службы занятости об имеющихся вакансиях. Так, в письме Минтруда от 25.10.2017 № 14-1/В-953 отмечается, что работодатели должны уведомлять службы занятости обо всех имеющихся вакансиях, при этом говорится, что у органов занятости нет полномочий для проверки полноты предоставляемой работодателями информации.

По-видимому, в скором времени эта позиция Минтруда будет воплощена в законе. Разработчики законопроекта предлагают закрепить в ст. 25 закона о занятости обязанность ряда категорий работодателей размещать информацию о вакансиях на платформе «Работа в России». Это коснется органов государственной власти, федеральных и региональных, органов местного самоуправления, а также работодателей с численностью работников больше 25 человек. Цель изменений – расширение банка общедоступных вакансий, говорится в пояснительной записке к законопроекту.

Комитет Госдумы по труду, социальной политике и делам ветеранов в заключении к законопроекту отметил необходимость закрепления в законе обязанности работодателей также публиковать на портале «Работа в России» информацию об отсутствии вакансий. Благодаря этому будет легче привлекать работодателей к административной ответственности за непредоставление информации. Статья 19.7 Кодекса об административных правонарушениях предусматривает предупреждение или штраф для должностных лиц в размере 300–500 руб., а для юридических лиц – 3000–5000 руб.

3. Компаниям следует обратить внимание на штатное расписание. Из-за изменений в законах подбор персонала станет более трудоемким, ведь сотрудникам, отвечающим за подбор, придется дополнительно публиковать вакансии на портале «Работа в России» и сдавать регулярные отчеты. Скорее всего, и откликов на вакансии станет больше, поэтому нанимателям рекомендуется детально описывать требования к знаниям и квалификации кандидатов (например, точно указывать уровень владения иностранными языками и проч.).

Кроме того, советуем своевременно вносить изменения в штатное расписание организации. Напоминаем, что, прежде чем опубликовать объявление о вакансии и начать подбор кандидатов, нужно проверить, есть ли соответствующая вакантная единица в штатном расписании. Если ее нет, нужно утвердить новое штатное расписание, включив в него требуемую вакансию. Если после увольнения сотрудника предприятие не планирует принимать на его место нового работника, рекомендуется незамедлительно исключить эту позицию из штатного расписания. В противном случае эта штатная единица будет считаться вакантной, даже если предприятие не планирует в ближайшем будущем никого нанимать на эту должность.