Какие вопросы включать в exit interview (деловое предложение)

Предлагаю сотрудничество всем HR-ам, читающим данный пост. И в первую очередь, участникам  семинара Аналитика для HR.
Предложение возникло вследствие данного поста Ключевые факторы удержания и текучести персонала. В нем приведены данные мировых исследований в идеологии BigData HR. Я хочу проверить некоторые выводы, сделанные в этом исследовании, но для этого мне нужна ваша помощь – уважаемые HR-ы! И гарантирую, что вы получите собственную added value, а не только поработаете на проверку чьих-то гипотез.
Я предлагаю вам провести опрос в компании либо, что было бы интересней, включить вопросы в анкету exit interview (выходное интервью), а часть информации можно сразу заносить в архив данных о работнике (источник трафика / подбора). Кстати говоря, в данном посте мы рассматриваем частные гипотезы, но если вы схватите основной принцип, то готов под вашу компанию обсуждать более широкие опросники и исследования.

Цель опроса / исследования:

Проверить влияние на текучесть персонала некоторых факторов. А именно:

• Временем пути между работой и местом жительства;
• Осведомленностью о компании не из уст рекрутера;
• Источников подбора.

Нужно ли внедрять кадровый резерв и программу адаптации для построения HR-бренда

И опять в продолжение: подвожу предварительные результаты исследования HR-бренда. И опять я вас настойчиво приглашаю поучаствовать в исследованиях.
На сей раз предварительные результаты касаются опыта внедрения HR-практик с целью повышения силы HR-бренда. И следовательно, оченя высока инструментальная ценность исследований: что должен делать HR, чтобы построить сильный HR-бренд (а помимо кадрового резерва и адаптации персонала у нас много других HR-практик, поэтому участвуйте, оставляйте свои электронные адрес и получайте на почту все результаты)

Нужно ли внедрять кадровый резерв и программу адаптации для построения HR-бренда

Но те, кто следят за моим блогом, помнят, что я уже отвечал на данный вопрос! Читаем пост Зависит ли Hr бренд от наличия кадрового резерва и программ адаптации персонала, где зависимость определена.
Зачем же тогда данный пост? Затем, что в самом конце я дал наводочку для самых сомневающихся: я написал, что не зря просил указать в опросе, относится ли респондент к HR или нет.

Зависит ли сила HR-бренда от отрасли

Подвожу предварительные итоги исследования HR-бренда, в котором приняло участие пока 263 респондента, что крайне мало. Необходимо не менее 1 000 респондентов. Поэтому прошу вас пройти по ссылке и поучаствовать.

HR-бренд и отрасль

Гипотеза возникла из одного из прошлых наших исследований Любимая отрасль HR. В данном исследовании мы определили неравномерность отношения HR к работе в различных отраслях. Но оцифровать выверенный рейтинг не смогли.
В исследовании HR-бренда нам представилась такая возможность. Я сравнил частотность распределения по отрасли и вопросу "Готовы ли Вы рекомендовать Вашу компанию своим родственникам, друзьям в качестве работодателя?"

Ключевые факторы удержания и текучести персонала

Нарыл на западном сайте очень интересный отчет об исследовании компании Evolv. Это одно из самых (или самое) крупных исследований в идеологии BigData в HR.

Введение в исследование

Исследование охватывало работников с почасовой оплатой труда. Эта категория работников в США наиболее подвержена текучести, и текучесть в ней носит очень неравномерный характер, поэтому изучени драйверов текучести является очень важной задачей бизнеса. Чем собственно исследователи и занимались
Исследование было очень широким. Было охвачено несколько сотен тысяч респондентов. Сам отчет прикрепляю к посту и даю несколько выдержек из отчета. В отчете помимо цифр найдете также информацию о методологических основаниях BigData в HR.

Ремарка

Если вы не знакомы с идеологией BigData в HR, то почитайте посты с тегом
BigData в HR
Отдельный интересные статьи по теме

• В Head-Hunting Big Data может быть не такой уж сложной задачей
• Как Google стал №3 в списке самых дорогих компаний Мира, используя People Analytics
• Какие преимущества дает BigData в HR

Или статьи с тегом
Аналитика для HR
или приходите на мой семинар Аналитика для HR (список открытых семинаров справа в блоге). Участники семинара должны прекрасно понимать, какие математические операции стоят за этими цифрами. И пост во многом нацелен на них: ау, выпускники семинара Аналитика для HR! Не хотели бы некоторые выводы исследования проверить у себя в компании?! Могу методически посодействовать!

Кейс «Зависит ли текучесть персонала от размера премии»

Очередной кейс проекта Аналитика для HR. Кейс предоставлен Натальей Малолетневой – особенно приятно, что это кейс участника моего семинара Аналитика для HR: и это главный результат моих семинаров – участники начинают на практике возиться с цифрами.
Даю видеоотзыв Натальи на мой семинар

Итак, предлагаю решить следующий кейс

Как Мировые лидеры отрасли Hi-tech хантят друг у друга рекрутеров

Перевод поста A Look at the Retention and Attraction Competition Between 7 Tech Companies с сайта ere.net.
Совершенно неожиданный и очень интересный подход к анализу ситуации в войне за таланты: рекрутинге рекрутеров. Аналитики кадровой компании проанализировали, как мировые лидеры хантят друг у друга своих же собратьев рекрутеров. Хотя правды ради надо сказать, что не очевидно, что хантят, поскольку вполне возможно, что рекрутеры сами готовы были перейти в компанию.
Интересно, как бы эту ситуацию прокомментировал HR руковдитель Google с учетом
В Head-Hunting Big Data может быть не такой уж сложной задачей
и
Как Google стал №3 в списке самых дорогих компаний Мира, используя People Analytics
Хотел бы услышать ваши мысли, как переложить это на ситуацию в России

Время отказаться от KPI?

Перевод статьи Джоша Берзина Time to Scrap Performance Appraisals? с сайта forbes.com. Статья написана не для HR (потому на forbes), а для широкого круга менеджеров, поэтому носит больше декларативный характер. Хотя, вставлю таки свои три копейки, мне непонятно, как от системы управления деятельности переходить в рецептам Берзина применительно ко всей компании? Вот сегодня мы имели все четкие KPI, а завтра мы стали давать друг другу обратную связь, и наступило вдруг счастье? Ведь нельзя же совмещать одновременно две системы: и KPI, и обратную связь. Ибо позитивное действие второй будет тут же сведено на нет первой: утром вам дали позитивную обратную связь, а вечером вас лишили части премии по KPI....
Если серьезно, то я не вижу за декларациями инструментализации... Что нужно делать пошагово? Надеюсь, вы увидите больше моего и поделитесь.

Зачем измерять вовлеченность персонала опросниками

Марк Розин из Экопси консалтинг опубликовал в Ведомостях потрясающе беспрецендентную статью Западно-восточная ось лояльности. Не могу не процитировать:

«...если на Украине средний индекс вовлеченности составляет 65%, то в России он уже 72%, а в Казахстане — 77%. Мы решили перепроверить эту закономерность и нашли исследование по Восточной Европе, в котором задавались вопросы, сопоставимые с нашими (данные HR Center). Средняя вовлеченность в Восточной Европе оказалась 55%. То есть на отрезке от Восточной Европы до Казахстана индекс вовлеченности растет с запада на восток.

Кейс Управление талантами vs Управление персоналом

Вводная

Первоначальное название поста "Несколько заметок к кейсу Оценка эффективности и компетенций ИТР", но меня в рассуждениях понесло так, что решил сделать новый кейс. Я уже даю готовые решения, но не привожу вычислений: вы можете сделать это самостоятельно. Или, порекламирую себя, посетив семинар Аналитика для HR
Для начала прочтите первоначальную задачу – кейс Оценка эффективности и компетенций ИТР
Сразу скажу, что решение выдавать не буду – решайте и парьтесь. И выдавать не буду не только потому, что жадный, но потому что хозяин кейса не я. Но Юре Тукачеву респект огромный за кейс! Но я бы не выдавал, поскольку просто так дать его – все равно впустую.
И я все-таки набрался наглости и из кейса Юры сделал свой кейс, поскольку речь идет о кадровом резерве, о том, кого по представленным результатам нам нужно отбирать в кадровый резерв. Вот эту задачу я в итоге и постарался решить.

Управление талантами vs Управление персоналом

Семинар Linkedin для HR

а Западе Linkedin давно признана сетью для профессионалов №1 (и рай для рекрутеров и кандидатов). В России это понятно далеко не всем, и у участников мастер-класса есть уникальная возможность сделать свои шаги в Linkedin чуть раньше конкурентов.

Ведущий мастер-класса, Бабушкин Эдуард - создатель и мотор самой крупной русскоязычной сети для HR – портала HRM.RU, расскажет, почему Linkedin - сеть №1 в Мире (и составит ли Linkedin конкуренцию HH.RU), покажет инструменты, поделится секретами достижения hr-целей через Linkedin.

Мастер-класс основан на западных практиках, опыте самого ведущего, исследованиях сайта HRM.

ДЛЯ КОГО:

• Рекрутеры
• Специалисты HR-отделов
• Специалисты, отвечающие за продвижение HR-бренда

ОСНОВНЫЕ ВОПРОСЫ МАСТЕР-КЛАССА

• HR-цели активности в Linkedin (рекрутинг, брендинг, коммуникации, обучение, мотивация)
• Знания о новом канале поиска кандидатов, продвижения бренда
• Выстраиваем коммуникации и бренд (покажем результаты исследования HRM про то, чего компании стремятся достичь в Linkedin)

В РЕЗУЛЬТАТЕ МАСТЕР-КЛАССА УЧАСТНИК ПОЛУЧАЕТ:

• знания о новом канале поиска кандидатов, продвижения бренда и услуг;
• экономию времени и ресурсов на освоение инструментов работы в сети Linkedin;
• экономию денег там, где можно решить вопрос, не обращаясь к платному аккаунту.

ПРОГРАММА

Почему Linkedin - сеть №1

• Показатели аудитории Linkedin
• Основные решения Linkedin
• Сравнение с другими сетями
• Планы Linkedin на 2013

Бизнес-модели работы в Linkedin

• Выстраиваем коммуникации и бренд, продаем, продвигаем (покажем результаты исследования HRM про то, чего компании стремятся достичь в Linkedin).
• Архитектура работы: где в системе корпоративных коммуникаций должен стоять Linkedin
• Кто за что отвечает

Инструменты

• Типы аккаунтов: бесплатный и типы платных
• Строим свою сеть контактов
• Кого и как ищем: инструменты поиска
• Группы: создаем свою группу, регистрируемся в чужих
• Управление группой: как вовлекаем, что пишем, как управляем активностью
• Анализируем результаты активности
• БОНУСОМ: Несколько приемов, как обойтись без платного аккаунта

ФОРМАТ

Большую часть времени ведущий будет показывать на экране интерфейс Linkedin и демонстрировать конкретные примеры / кейсы и инструменты работы в сети.
Будет несколько кейсов и данных последних исследований.
Участники получат домашнее задание для закрепления полученных знаний.

Зависит ли Hr бренд от наличия кадрового резерва и программ адаптации персонала

Первый сюрприз нашего исследования

Надеюсь, вам известно, что мы проводим исследование HR-бренда? Если да, то вы наверное уже поучаствовали, если нет, то обязательно поучаствуйте Исследуем HR-бренд
Почему? да потому что это исследование уникально,  и я не встречал ничего подобного ни в России, ни в Мире. И заодно, если вы хотите делать у себя в компании, приглашаю на свои семинары Аналитика для HR и Как провести корпоративное исследование)
Пока проголосовало чуть более 200 респондентов, и одна из целей - привлечение вас к участию в опросе.

Гипотезы

Но публикую данный пост также потому, что не удержался и проверил частные гипотезы: и результаты вкусные оказались, чем я с вами и делюсь!
Частные гипотезы были такие:

1. Влияет ли частота встречаемости программ кадровго резерва от размера компании
2. Зависит ли hr-бренд от наличия программы кадрового резерва
3. Влияет ли частота встречаемости программ адаптации персонала от размера компании
4. Зависит ли hr-бренд от наличия программы адаптации персонала

Возможность ВАУ рекрутинга – микро-видео на Twitter и Instagram

Перевод статьи Джона Салливана A WOW Recruiting Opportunity — Micro-Videos on Twitter and Instagram. Признаюсь, что приятно удивлен: автор немногословен на этот раз, все по делу и очень инструментально. Я в целом рассказываю это на своем семинаре Эффективное использование social media в HR, и эту статью можно использовать как часть семинара. Итак,

Моя бизнес-модель

Заспорил тут с коллегой о формах продажи собственных продуктов и решил откровенно обозначить свою бизнес-модель продаж.
Моя бизнес-модель базируется на двух принципах:

1. Создание уникального контента (или, как еще модно говорить, генерация уникального контента);
2. Продвижение этого контента через социальные медиа.

Под уникальным контентом понимается такие составлящие:

• уникальный с точки зрения SEO - оптимизации, т.е. нигде ранее не публикованный;
• уникальный с т.з. качества - продавать то, что другой не делает.

Кроме того, важный принцип - уникальный контент не должен носить рекламный характер. Это должны быть знания, готовые к употреблению.
Есть риск того, что

1. украдут конкуренты;
2. зачем тогда ходить на платные семинары?

Но из первого пункта следует лишь одно: тогда нужно двигаться быстрее конкурентов, и публикация контента становится еще не только способом привлечения читателей, но и тем шилом, что заставляет быстрее развиваться: да, я отдал свои знания рынку, но я быстрее других должен осваивать новые сферы, поэтому, когда конкуренты будут использовать мои знания и продавать их, я уже буду давать новое знание. И из этого следует, что профессиональный блог - это не только способ продаж и продвижения, но способ и технология саморазвития, способ и техноолония неформального обучения (см. напр Блоггинг как форма обучения).
Этот принцип как раз уже не уникален, его исповедуют многие западные компании. Я применяю на себе.
Продвижение контента через социальные медиа подразумевает хорошее знание этих самых социальных медиа и предъявляет такие требования к профи в этом:

• навыки SEO-оптимизации;
• навыки написания продающего текста;
• управление сообществом;
• маркетинг и т.п...

Кстати говоря, замечу, что это фактически навыки специалиста по продвижению HR-бренда. Или просто бренда.
Говоря об аудитории, то я скорее работаю на сектор B2B, чем B2C:

1. опыт показывает, что через блог я неплохо продаюсь провайдерам моих семинаров и тренингов
2. на втором месте - корпоративные заказчики с корпоративными семинарами и консалтинговыми услугами (недавно заказчик обратился после прочтения поста Формула лидерства; много с т.з. продаж дали посты про People analytics, BigData HR, Google)
3. и далее - поддерживающий эффект для пользователей, которые желают посетить открытые семинары

И понятно, что сейчас уже включаются другие механизмы продаж: в первую очередь конечно система рекомендаций
Но данная бизнес-модель остается в приоритете: мне в начале ее реализации было важно показать рынку, что это вполне работающая модель, и вот, спустя год после начала проекта, я могу демонстрировать ее жизнеспособность.

Источники поиска работы 2013 (результаты опроса)

Опрос проводится уже третий год подряд . И этого он становится еще более интересным. На мой взгляд, ценность его в том, что он позволяет схватывать тренды рынка подбора персонала
см. также
Источники поиска работы 2012
Источники поиска работы 2011

Описание опроса

В чем главная проблема построения HR-бренда?

Введение в проблему

Резюме на дискуссию Где правильно размещать вакансии в Линкедине. Вот текст поста

«Коллеги, заметил интересную особенность: при размещении вакансий в группах в линкедине рекрутеры дают ссылку на описание вакансии в ХХ. И меня это, мягко говоря, удивляетРасскажите, в чем преимущество подачи ссылки на ХХ?Я считаю и могу доказать (и в том числе на западных примерах), что выгоднее давать ссылку на свой собственный карьерный сайт.Так почему все таки даем ссылки на ХХ? поделитесь!»

Здесь же коротко поясню преимущества размещения на карьерном сайте компании (или, по другому, раздел Вакансии):

• на карьерном сайте можно дать более широкий функционал описания вакансии (видео, ссылки, нестандартное оформление и т.п.);
• карьерный сайт показывает идентичность компании – и, собственно, поэтому в название статьи вынесен HR – бренд: карьерный сайт считается на Западе сегодня главным атрибутом HR-бренда (см. статью 10 потрясающих карьерных сайтов компаний, и чему мы можем научиться у них);
• возможность размещать на карьерном сайте интересные материалы о работе в компании;
• синергия от продвижения собственного сайта, а не стороннего; 
• более широкие возможности продвижением вакансий;
• возможность оценки эффективности размещения: можно посмотреть количество переходов, источники трафика и т.п…

Стратегия Непрямых действий. Бэзил Лиделл Гарт

Для меня книги по военной стратегии являются частью профессии, поэтому выкладываю в профессиональном блоге отзыв на книгу Стратегия Непрямых действий. Бэзил Лиделл Гарта.
Кстати говоря, повторю свое утверждение, что книги по военной стратегии мне дают больше, чем книги "гуру" по профессии
Итак,

Назад к блогам: уроки Social Media от маркетологов для hr

Перевод статьи Raghav Singh Back to the Blog: Insights on Social Media From Marketers с сайта ere.net

Назад к блогам: взгляд на Social Media  маркетологов

Маркетологи находятся на переднем крае использования Social Media  - пропахивая все от Apples (речь не об известной компании – она, компания, очень ограниченно представлена в социальных сетях)  до zoos. Но успех, т.е. продажи, иллюзорны. Лишь малая часть маркетологов утверждает, что их компании смогли увеличить продажи через социальные медиа и то только после трех лет усилий! Последний отчет Social Media Marketing Industry Report показывает вызовы, разочарования в маркетинге, уроки, полученные маркетологами в социальных медиа – может быть очень полезным для рекрутеров, работающих в социальных медиа.
Некоторые ключевые выводы из отчета (я бы рекомендовал почитать сам отчет - прим Э.Б,):

Семинар Как провести корпоративное исследование

Анонсирую новый семинар
Запрос на данный семинар возник на семинаре Аналитика для HR. По сути Как провести корпоративное исследование – это Аналитика для HR, но исключительно про исследования и опросы. Или, совсем по простому: Как правильно провести опрос в компании

Как провести корпоративное исследование

О семинаре

Семинар проводится в корпоративном и открытом формате
Формат: мастер-класс. Включает теоретический материал, case-study, разбор конкретных примеров (только "живые" примеры, примеров будет много), интерактивные упражнения.
Продолжительность:  8 часов/16 часов (обсуждаем с заказчиком)

Предупреждение, warning und achtung!

Если вас тошнит от математики, вычислений, Excel – этот семинар вам противопоказан.

Про что?

На семинаре Аналитика для HR один из основных запросов: провели исследование вовлеченности (удовлетворенности, лояльности и т.п..), посчитали средние и … что?
Семинар Как провести корпоративное исследование отвечает на этот вопрос: мы покажем, что в опросе далеко не самое главное «средние показатели», а ключевые драйверы. Мы выясним, как эти драйверы определять, как составлять исследование, какие вопросы ставить, как «оцифровывать» данные, как «продавать» результаты» и т.п…

Для кого

HR-директора, HR-аналитики, специалисты по внутренним коммуникациям, специалисты по корпоративной культуре, HR-маркетологи и т.п..

Ожидаемые результаты

• Знания базовых терминов;
• Умение «читать» данные опросов и исследований; 
• Умение «разговаривать» и ставить задачу провайдеру;
• Навык проведения корпоративных исследований / опросов: от постановки задачи и разработки дизайна до интерпретации и постановки новых гипотез;
• Повышение вашей ценности как специалиста на рынке труда.

Программа

1. Вводная. Мифы про опросы / исследования. Зачем бизнесу исследования? 
2. Постановка исследования
• Дизайн исследования
• Цели и гипотезы
• Как получить достоверные результаты? Критерии качества исследования
3. Методы исследований
• Интервью
• Опросы
• Фокус-группа
• Анализ документов
4. Как правильно задавать вопросы
5. Обработка и анализ данных
• Формат представления данных в excel
• Классификация задач, решаемых с помощью статистических методов Основные статистические критерии (рассмотрим критерии Манн-Уитни, Угловое преобразование Фишера, Хи квадрат, регрессионный анализ)
• Программы обработки данных: excel, SPSS
6. Представление результатов

Семинар большую часть времени будет состоять из кейсов и интерактивных упражнений
О себе
Контакты для связи по вопросам заказа семинара

Кейс "Оценка эффективности и компетенций ИТР"

Вводная

Кейс предоставлен Юрием Тукачевым в рамках проекта Аналитика для HR. Кейс самодостаточен. Но у меня все -таки большая просьба: не кидайтесь сразу советами, как и кого отбирать в кадровый резерв: попробуйте понять характер взаимосвязи между переменными. Кейс в этом отношении, предупреждаю - нетривиален. И сделаю маленькую подсказку: посмотрите сначала пост Лояльность сотрудников зависит от стажа работы. Не пытайтесь сразу определить критерий, с помощью которого решается задача. Попытайтесь содержательно попонимать задачу: хотелось бы начать с гипотез. Выдвигайте гипотезы, а я (ну и надеюсь, что Юрий) будем комментировать и давать обратную связь.
Обращаю внимание также, что кейс имеет применение шире, чем просто использование при оценке кадрового резерва: посмотрите аналогичный пост Кейс "Взаимосвязь оценки по компетенциям и результатов деятельности". Итак,

Что такое Учебный Портал?

Заметки эксперта конкурса. Сразу предупреждаю, что статья не согласовывалась с руководством компании Websoft, содержит неофициальную позицию – мою личную. Только так и можно к этой статье относиться.
Компания Websoft провела в мае – июне 2013 года конкурс учебных порталов среди своих клиентов. Во-первых, хочу поздравить компанию с новым достижением - это достижение показывает новый уровень развития компании. За этим стоит:

• Уровень менеджмента по организации программирования;
• Поколение выращенных во взаимодействии с компанией клиентов.

Официальная информация содержится в посте Конкурс учебных порталов 2013 года, я же хочу проговорить свой взгляд на конкурс, немного прокомментировать систему оценивания и пригласить экспертов к дискуссии на тему «Что такое Учебный портал?»

"Реферральные программы рекрутинга поднимают результативность подбора персонала"

Выкладываю запись вебинара Джона Салливана
Тема его любимая: рекомендательный рекрутинг
Прям перед этим сайт HRM выложил интересную статью Джона Лучшие исполнители производят в четыре раза больше продукции и качественных рефералов
Теперь вебинар: изучаем английский язык и эффективность рекомендательного рекрутинга)

Лучшие исполнители производят в четыре раза больше продукции и качественных рефералов

Перевод статьи Джона Салливана с сайта HRM.
Статья важна с т.з.

• Обоснования эффективности рекомендательного рекрутинга. На эту тему есть классные исследования Raghav Singh Рекомендательный рекрутинг – это вообще рекрутинг?
• Показ применения техник Bigdata в HR - нужно только понимать, какой математический аппарат стоит за этим. Но все же я рекомендовал бы не верить цифрам автора и исследований, а самим у себя в компаниях измерять эффективность рекомендательного рекрутинга

Итак,