Видео в рекрутинге меняет идеологию менеджмента

Спасибо Максиму Иванову – консультанту Tom Hunt – поделился видео в ответ на мой вопрос – просьбу поделиться примерами в обсуждении на форуме HRM Видео в рекрутинге
Которое я использую для подготовки к тренингу Эффективное использование social media в HR

На видео сотрудник компании Intel описывает позицию для кандидатов, а в конце Hr-менеджер компании рассказывает, что нужно, чтобы заинтересованный кандидат мог откликнуться на нее. Важно, что конкретный менеджер (не PR и не HR) рассказывают о вакансии, т.е. кандидат видит по сути своего будущего руководителя.

Я имею смелость утверждать, что использование такого формата видео не просто новая фишечка, как можно подумать. Этот формат задает новую идеологию менеджмента, то, что называется agile.

Почему не фишечка, а идеология

Во-первых, оптимизация

Время экономят все:

рекрутер не тратит кучу времени, пытаясь вытащить требования из линейного менеджера;

кандидат, который может сразу испугаться руководителя и не подать свое резюме;

линейный менеджер, проводя собеседования с такими кандидатами.

Во-вторых, hr-бренд

Не нравится мне термин «hr-бренд», но раз уж понятие устоялось, буду им оперировать. Такое видео могут посмотреть не только кандидаты, но и коллеги, другие линейные менеджеры, семья выступающего, его друзья, девушка кандидата, друзья кандидата и т.п…

И это создает уникальную ауру о компании. И не надо никаких роликов рекламных. Живые люди, такие как есть.

В-третьих, ответственность менеджера

Да, именно так. Попробуйте в течение трех минут (а примерно столько могут смотреть видео в YouTube пользователи) рассказать о важном, а вакансия и личность будущего подчиненного, безусловно, важный вопрос, и вы поймете, как это непросто. И эти три минуты заставят быть вас более ответственным. Ответственным не перед своим руководством, а ответственным перед своим потенциальным подчиненным.

И наверное, это самое главное в использовании видео в рекрутинге

Зачем HR измерять неназываемое?

Вводная

Пост про методологические основания работы с информацией в HR или психологии.

Пост зрел давно, толчком послужил пост Зависимость психологического климата от процедур в тренинге

В фейсбуке в обсуждении задали вопрос: а что, мы собственно измеряем? (читай «Мне представляется, что климат в группе можно мерить методом самооценки участников. Например, попросить оценить в какой то момент психологический климат в группе по шкале в 100 баллов»). Критика была в то место, что, попросив оценить участников измерить то-то и то-то, мы на самом деле измеряем другое. Неважно что, но не психологический климат, как в приведенном примере.

И это далеко не единичный случай критики подобного рода.

Тренинг Эффективное использование social media в HR

Мастер класс Эффективное использование social media в HR

Ведущий: Бабушкин Эдуард, руководитель проекта HRM

Профайл тренера
Видео интервью по теме использования социальных сетей


Формат: открытый
Продолжительность 8 часов

Модель Киркпатрика: задачка на сообразительность

Пост инструментально – размышлительный…

Вопрос к небесам

Как можно рассуждать о модели Киркпартика применительно к своей работе, если рассуждающий не владеет не то что матстатистикой, но даже excel-ем слабо пользуется?

А ведь рассуждают…

Ведение

Давно доказано, что между первым уровнем модели Киркпатрика и ROI нет значимых корреляций. А если есть, то это нечто невероятное. Приводить примеров и искать ссылки не буду, можно поискать самими в инете

НО

Есть корреляция между первым и вторым уровнями модели киркпатрика. Факт этот я подтверждал сам. И не раз. И не только я. Т.е. есть корреляция между результатами анкеты обратной связи и результатами тестов на проверку знаний после обучения.

Зависимость психологического климата от процедур в тренинге

Один знакомый тренер написал в фейсбуке:

Принятие групповых решений путем голосования разрушает климат в группе

После этого пошло обсуждение: кто-то подтвердил, что да, так и есть, кто-то внес свое и т.п.. Я же подумал, а почему бы не проверить это утверждение? Тем более, что процедура проверки утверждения весьма проста и может быть вписана в сам тренинг.

Можно договориться об инструменте измерения климата группы – только в этом сложность. Но в конце концов, важно договориться, чтобы все согласились с этим инструментом. Мне представляется, что климат в группе можно мерить методом самооценки участников. Например, попросить оценить в какой то момент психологический климат в группе по шкале в 100 баллов. Через какое-то время еще раз. Потом провести несколько голосований и опять измерить… И получить результат.

Зависит ли климат в тренинге от характера вопросов, выносимых на голосование? Зависит ли психологический климат от того, открытое голосование или закрытое? Какой тип голосования – открытое или закрытое – влияет больше на климат?

Можно давать измерять не психологический климат, а другие составляющие, например, уровень доверия к другим участникам тренинга. Уровень готовности сотрудничать и т.п. и т.д… тут уже креатив можно по полной включить.

Мне нравится инструмент, который предложил в свое время психолог Эткинд: измерения эмоционального состояния с помощью цветов Люшера. Вначале человека просят разложить цвета в порядке от самого приятного до самого неприятного, а потом оценить свое состояние каким то цветом. Тоже самое можно проводить в отношении психологического климата в группе тренинга.

Причем, повторюсь, сам инструмент можно хорошо вписать в тренинги: обычно участники легко принимают такие вещи. И после вторичного измерения можно организовать рефлексию произошедшего: почему, на ваш взгляд, снизился уровень психологического климата в группе? Почему у этих участников снизился, а у других – нет? И т.п…

Далее простая обработка с помощью статистических методов и получили результаты.

Коллеги, тренера, не хотите вписать свое имя в науку?) с меня методическое обеспечение, с вас – материал для эксперимента)))

Почему на рынке IT специалистов перегрев?

Пост - небольшая ремарка) Замечание по поводу)))
Я понял, почему на рынке IT специалистов такой перегрев. Почему рекрутеры жестко бьются хоть за кого-то, а зарплаты растут.
Управление персоналом ИТ: рыбы друзья, а не еда - вебинар на нашем сайте, который состоится завтра, 31 мая. Зарегистрировалось 107 человек. Это рекордно низкий показатель регистраций
При том, что я давал рекламу больше, чем обычно.
Что это значит? Значит, что управление IT специалистами не особо интересно нашему HR сообществу.
Какое есть объяснение этой ситуации? Все просто: компании заняты поиском IT специалистов и только...
А интерес к управлению этими самыми спецами в несколько раз уступает поиску и хантингу этих специалистов...
И когда смотришь на эту диспропорцию, задаешься вопросом: а может быть уделить больше внимания управлению IT специалистами, и тогда быть может акцент с хантинга и рекрутинга сместится на другие области работы?

После круглого стола Рекрутинг WEB-2.0 . HR-практики. HR-маркетинг

Был вчера в Питере на круглом столе HR клуба Вектор по теме «Рекрутинг WEB-2.0 . HR-практики. HR-маркетинг»

Собственно в тему моего тренинга в Минске Эффективное использование социальных сетей в HR.

В голове каша из профессиональных и личных впечатлений, хочу выдать их без систематизации – в порядке поступления.

Вчера был первый день работы Летнего Сада после многолетней реставрации, а я умудрился пойти туда с профессиональной целью: взял интервью у нашего спикера вебинары – Киры Гусевой. Приглашаю попутно на ее вебинар Использованиетехнологии Drag and Drop при создании учебных курсов.

Спасибо HR клубу Вектор, который пригласил меня на круглый стол. Надеюсь, не подвел с выступлением.

Питер приятно удивляет форматом Hr клубов.. Безусловно, идет коммерциализация процесса, но в целом в обсуждении витает дух открытой дискуссии… Заряжает энергетикой, идеями и т.п..

Классная идея – пригласить IT спеца на встречу про социальные сети…. Это была потрясающая провокация. Денис Бобров, IT директора компании ТАЛОСТО, сказал, если совсем вкратце так: я то готов вам открыть сети, но докажите, что это в пользу компании, а не наоборот. А то присутствие в социальных сетях ложится грузом на IT, а отдачи не видно. Затронули тем самым одну из больных тем HR – оценка эффективности.

Вот вам задачка: как показать компании, что все время открытая страничка ВКонтакте – на пользу компании, а не наоборот?

Замечу параллельно, ВКонтакте – более популярная сеть в Питере, чем например фейсбук… Ну или среди участников круглого стола.

Что понравилось? Что есть компании, для которых присутствие в социальных сетях (точнее в социальных медиа) – уже совершенно рутинная работа. И HR-директора этих компаний живут с мыслью, что присутствие в социальных медиа происходит не в силу моды или «понтов», а с совершенно прагматичными, инструментальными целями. Например, подбор персонала. 

Определенность – неопределенность в тренинге

Пост вопрос и рефлексия

Цитата поста

У Елены Сидоренко в, кажется, книге о тренинге коммуникативной компетентности есть фраза про то, что в тренинге равны все, только тренер еще и деньги получает… Кто же тогда тренер? Видимо такой же участник, только с чуть более высоким уровнем экспертизы. Если равны, то как можно управлять результатами тренинга?

Вводная

При создании тренинга планирую определенность – неопределенность результатов.

Что это значит?

Каждое упражнение, каждый раздел подразумевают обсуждение выполнения. В ходе дискуссии участники приходят к какому-то выводу, резюме. Этот вывод:

1)      Фиксирует навык, отрабатывающийся в упражнении

2)      Определяет выполнение следующих упражнений и заданий

Следовательно, бывает очень важно, какой именно вывод сделан участниками. Если вывод получается совсем иным, чем планировал тренер, то развитие, динамика тренинга пойдут в неизвестном тренеру направлении и могут выйти из под контроля.

Профессионализм тренера часто определяется умением не директивно подвести участников к нужному выводу. И чтобы подвести, тренер должен осознавать, какой результат должен быть получен.

В этом месте замечу, что пост не касается тренингов, где вывод в упражнении не влияет на дальнейшее течение: типа тренингов личностного роста, где результат и вывод являются уникальными для каждого участника. Речь о тренингах с понятным контентным результатом, который фиксируется  в виде: «участник в результате тренинга должен знать…. уметь….»

Модель определенности – неопределенности

Я в таких тренингах пользуюсь моделью определенности – неопределенности.

 В среднем закладываю соотношение 70/30. Т.е. я примерно на треть доверяю участникам в получении результата.

Для чего вообще закладывать неопределенность?

Это конечно собственное саморазвитие – узнавание нового. Во-вторых, неопределённость повышает энергетику группы, драйв и т.п…

Риск уже был упомянут – опасность потерять контроль

Соотношение 70/30 не неизменно. Зависит от моего уровня экспертизы по теме тренинга, от моей уверенности в умении управлять динамикой и т.п..

Есть ли у вас в тренинге подобная модель? Какое соотношение используете вы? В чем видите риски? В чем возможности?

Зачем бизнесу корпоративная культура?

Зачем мерять бессмысленное?

В измерении корпоративной культуры, лояльности и вовлеченности есть что-то нездоровое

Вводная

Работал сегодня над созданием вебинара / семинара «Проведение корпоративных исследований». Смотрел, что в интернете есть на эту тему. Тематика меня поразила.

• Исследование корпоративной культуры
• Измерение вовлеченности
• Измерение лояльности персонала

Ощущения простые: хотят надуть заказчика.

 Откуда такие ощущения

Что такое корпоративная культура, вовлеченность, лояльность персонала? Я не по контенту, а по методологии. Эти термины обозначают идеальные объекты, т.е. объекты, которые нельзя отнаблюдать непосредственно.

Эти объекты состоят из некоторых явлений, собранных по какой-то формуле вместе. Например, лояльность персонала может состоять из вполне наблюдаемых явлений, таких как готовность задерживаться после официального времени окончания работы, готовность рекомендовать свою компанию друзьям в качестве работодателя и т.п..

Часто более простые «кирпичики» корпоративной культуры, вовлеченности и лояльности сами являются идеальными, ненаблюдаемыми объектами.

Кстати говоря, в текстах, что я читал, наполнение вышеупомянутых терминов происходило как-то вскользь, не четко…. Хотя в принципе в этом компании понять вроде бы можно: эта начинка и есть основное ноу-хау компаний, и с чего бы они в прямую рассказывали детали методики.

Но некоторые рассуждения заставляют меня сомневаться в ноу хау

Немного но

Измерение корпоративной культуры, вовлеченности, лояльности персонала важно не само по себе, а только в связи с бизнес результатами.

Цитирую одну очень уважаемую консалтинговую компанию:

уровень вовлеченности сильно коррелирует с бизнес-результатами организации.

Это из преамбулы отчета. Не знаю, как вам, для меня эта фраза бессмысленна.

Что значит «сильно»? С какими бизнес-результатами? Консалтеры далее предлагают самим HR (!!!) подумать, на что влияет вовлеченность. Это круто.

С ног на голову… Вообще то логика бизнеса должна строиться первично на бизнес результатах, к которым подтягиваются опосредованно влияющие на эти результаты факторы. Например, уровень вознаграждения коррелирует с производительностью труда и т.п. В этом примере, оба термина «уровень вознаграждения» и «производительность труда» вполне себе осязаемы и наблюдаемы, кстати

Теперь представьте, пример работы консалтеров: мы вам померяем вовлеченность и корпоративную культуру, которые влияют на ваши бизнес результаты, а вы сами потом определите, как эти померянные данные влияют на бизнес результаты вашей организации.

Причем, как этот самый уровень вовлеченности был определен, консалтинговая компания не сообщает. Методику измерения влияния на бизнес результаты, даже область бизнес результатов, на что влияет вовлеченность, тоже не сообщается.

Забавная ситуация! Возникает банальный вопрос:

Зачем измерять корпоративную культуру, вовлеченность и лояльность персонала, если они представляют из себя «самоценные объекты». Попросту бессмыслицу

Есть у меня подозрения, что и сами консалтинговые компании просто не знают, какова корреляция с бизнес результатами и как эту корреляцию определить. И дело в самой математике: сводная формула определения уровня вовлеченности к примеру чисто в силу математики будет «размазывать» корреляцию с любыми бизнес результатами.

Спрос рождает предложение

Консалтинговые компании подобного рода вполне себе процветают по вполне, по моему, понятным причинам: HR-ы делают заказы на исследование корпоративной культуры, лояльности, вовлеченности совсем по другим схемам, чем привел я. Они не ориентируются на бизнес результаты, а на какие-то свои, им понятные интересы. Желание показать свою кипучую деятельность начальству, спрос на моду и т.п..

И за всем этим элементарное неумение оформить заказ. А настоящий заказ-то как раз в 99 % не будет связан с корпоративной культурой. Потому как реальные проблемы решаются не на уровне идеальных объектов. Если у нас возрастает текучесть персонала, то мы думаем не о вовлеченности и лояльности персонала, а на вполне осязаемых факторах: например том же банальном уровне вознаграждения, который может быть отстал от среднего по рынку…

Но в этой ситуации нужны уже совсем другие компетенции консалтеров в проведении исследований… 

Валидность теста в психологии и бизнесе

Пост в продолжение нескольких дискуссий в последнее время о валидности тестов, пригодности использования их в бизнесе и т.п…

По ощущениям, у многих специалистов сложилось мистическое отношение к валидности теста: достаточно сказать «валидность теста 80 %», и дружно киваем головами. Или распространенный разговор:

- Стоит ли применять этот тест?

- Думаю, да, его валидность достаточно высокая. Я ему доверяю.

За этими разговорами проглядывает полное непонимание предмета. Тем более, в приложении к бизнесу.

Во – первых, скажу банальность: валидность бывает разная. Очевидная и прогностическая валидности вообще то про разное.

Во – вторых, валидность теста – валидность психологическая. Поясню

Ближе всего бизнесу валидность прогностическая: то, насколько тест может предсказать будущее поведение человека. Но психолог, определяя прогностическую валидность, имеет ввиду некие поведенческие реакции, связанные с тестом. Если мы говорим о шкале A 16-ти факторного теста Кетелла, то высокие показатели по шкале должны подсказать нам, что человек не будет сидеть молча в уголке, а вступать в общение с окружающими и т.п..

Но бизнес интересует иная валидность: связь с будущими бизнес-результатами. В случае с вышеприведенным примером шкалы теста Кетелла бизнес не инетерсует, общителен ли товарисч, а «лишь» насколько данная шкала будет влиять на уровень продаж данного товарисча.

Скажите, такие вещи психологи делают, валидизируя свои тесты? Скорее всего нет, согласны?

Чья это задача? Задача бизнеса, задача HR

Я когда-то делал такую работу с когнитивными тестами (тестами способностей) в отношении операционистов банка. Проводил регрессионный анализ результатов тестов отбора при приеме на работу и результатов деятельности этих же специалистов спустя полгода работы в банке

Вчера на вебинаре Матстатистика для HR услышал другой – аналогичный - пример : психолог компании проводит регрессионный анализ для определения пригодности тестов при отборе персонала.

Может быть стоит ввести понятие валидности процедуры оценки? Для бизнеса? К сожалению или счастью эта валидность именно процедуры. Она привязана к конкретному бизнесу, к конкретным условиям, к конкретной компании. Поле работы – непаханное…

Слышали ли вы о том, что психологи или бизнес консультанты выполняют такую услугу? Я – нет.

Причин здесь может быть несколько.

·         Профессиональные психологи могут вообще не думать в терминах бизнеса и задачки бизнеса их не интересуют

·         Продавцов теста такая процедура «не интересует» принципиально: а «вдруг» выяснить, что связь между результатами теста и результатами бизнеса близка к нулю?

·         Hr чаще всего просто не профессиональны в этом вопросе: не владеют инструментарием. Или не имеют ресурсов

В итоге все споры по поводу применимости тестов в бизнесе сводятся к эмоциям и гаданию на кофейной гуще: нравится / не нравится тестирование…

Но прецеденты есть. Это обнадеживает

ПыСы. Хорошо бы изучение такого инструментария включить в программу обучения HR

И хорошо бы вывести на рынок услугу валидизации процедуры

ПыСыСы. Будут возражения: мол, это очень все сложно – регрессионный анализ, все такое… А я спрошу: а корпоративную культуру измерять не сложно? Задумайтесь по сути: измерять валидность теста очень сложно, а корпоративную культуру нет? Сравните два объекта: тест и корпоративная культура – что сложнее?

Так почему у нас корпоративную культуру мерят все подряд, а регрессионный анализ – единицы?

Матстатистика для HR-2

Философская часть

Я глубоко уверен, что данные вебинары гораздо ближе приближают участников к измерению корпоративной культуры, лояльности и вовлеченности, чем те, кто заявляют измерение этих самых понятий. При том. Что на вебинарах по матстатистике нет упоминаний корпоративной культуры, вовлеченности, лояльности.

См мой полемичный пост на эту тему Зачем бизнесукорпоративная культура?

Вводная

Сегодня проводил вебинар Матстатистика для HR-2 (по ссылке можно посмотреть презентацию, запись вебинара)

Второй, потому что на первом вебинаре Матстатистика для HR решили превратить вебинар в серию вебинаров со следующей схемой:

После вебинара выполняем домашнее задание, следующий вебинар начинаем с разбора полетов, т.е. разбираем домашнее задание, комментируем, критикуем и т.п…; после чего рассматриваем следующий статистический критерий, практику его применения, кейсы, ограничения применения и т.п.; в конце опять даем домашнее задание и по кругу…

матстатистика для Hr_2

View more presentations from Эдуард Бабушкин

Цель серии

Я здесь без науки попробую обойтись. Хотелось бы глобально, чтобы HR-ы использовали статистические критерии при оценке эффективности обучения, исследованиях и т.п.. В целом это позволит принимать более взвешенные решения в Hr и повысит уровень профессионализма. И мы будем говорить на понятном языке друг другу.

Хочется верить, что так и будет

Содержание

На этом вебинаре в качестве домашнего задания выступал критерий Манна Уитни. Наталья Филимонова, специалист по дистанционному обучению компании Карло Пазолини представила кейс

После разбора кейса рассматривали критерий угловое преобразование фишера. Рассказал несколько кейсов из практики исследования сайта. Кейсы следующие:

·         Сравнение частоты наличия корпоративных блогов у топ-500 компаний и топ 500 быстроразвивающихся компаний США

·         Сравнение частоты запросов «бизнес тренинги» и «психологические тренинг» в Яндексе по России и Украине

·         Сравнение участия/регистрации мужчин/женщин в вебинаре

·         Сравнение активности участия в опросах по отраслям (пример, как несколько признаков можно разбить на два)

В конце предложили тему регрессионного анализа. Если специалист, предложивший тему, согласится выступить – буду благодарен. Я когда-то сам проводил такие исследования в банке, но к сожалению, ничего не сохранил, о чем жалею(((

Сам буду готов выступить с кейсом Крыштановского из книги «Анализ социологических данных с помощью пакета  SPSS»: Александр Олегович проводил регрессионный анализ на студентах факультета социологии. Анализировались данные вступительных экзаменов и академическая успеваемость

Немного статистики

Теперь статистика вебинара. На прошлом вебинаре было 325 регистраций, на этом - 185

Были ли вы на прошлом вебинаре Матстатистика для HR

Применяли ли критерий угловое преобразование фишера

После первого вебинара наша страница на фейсбуке получила три лайка, после этого – семь

За кадром пока остается % выполненных домашних заданий или кейсов.

Резюме

Очень хочется верить, что ощущение не обмануло: на вебинар пришли более «заточенные» участники, чем на первый. Ощущение подтвердится в случае, если домашнее задание выполнит не меньше человек, чем на прошлом вебинаре. А вообще я рассчитываю на 5-6 кейсов.

HR тренды 2012

HR тренды 2012

Выступал сегодня на форуме специалистов SAP

Первые впечатления – ужасные. Подхожу к стойкам регистрации, а там все люди одеты прилично – в костюмах с галстуками и все такое, а я один как раздолбай в летней рубашке с коротким рукавом еще и на выпуск. Мероприятие безусловно пафосное. Проходило в высотке на Краснопресненской набережной. Специалистов - тьма. Много компаний партнеров. Пафосно и солидно. Понимаешь, что у компании промо очень неслабый...

И вот перед такими людьми предстояло выступать. Тем более с такой «неслабой» темой как HR-тренды

Первый тренд – про социальные сети: эффективность выступления оцениваю через количество новых френдов после выступления.

Ну и в середине презентации снесло меня в тему социальных сетей, и не успел рассказать ни про интегрированное управление талантами, ни про agile организации, ни про новую модель лидерства и т.п….
Из приятного: были спецы, которые ходят к нам на вебинары. Подошли после выступления, поздоровались...

Еще до форума решил провести 1,5 часовой вебинар по той же теме – HR-тренды 2012

Приглашаю. Расскажу все

Hr тренды (сокращенная)

View more presentations from Эдуард Бабушкин

Должен ли рекрутер быть PR, маркетологом и продавцом?

Идеология менеджмента agile, идеология сетевого мышления (как я это называю) предполагает, что каждый сотрудник выступает носителем HR-бренда компании (или, точнее, просто бренда компании), т.е. это значит, что каждый сотрудник представляет компанию вовне.

Это красиво в теории. Менеджмент перестает работать над созданием HR-бренда, он начинает работать над тем, чтобы сотрудники вели себя вовне лояльно. Причем, не за счет контроля того, что говорят и пишут, а, наоборот, за счет отказа от контроля, за счет доверия. Работая максимально над тем, чтобы сотрудники хвалили компанию.

Что при этом может происходить. Представьте, что в своем личном блоге или в профиле фейсбук руководитель отдела IT написал, как у них круто в компании работать, какая у них душевная обстановка.

Его друг по институту попросился работать через этого отдела. Супер? Супер. Многие компании используют это уже целенаправленно. Создавая такие реферальные программы и даже выплачивая вознаграждение за привод кандидатов.

Но что делать рекрутеру? KPI рекрутера один из самых понятных и прозрачных в HR: % закрытых вакансий, скорость закрытия вакансии.

Есть ли у него время, чтобы еще писать тексты о компании? Должен ли сообщать интересную информацию маркетологам, если что-то «нарыл» в сети? Должен ли он совершать продажи, если вдруг вышел на потенциального клиента? И как эту деятельность можно оценить в рамках компании?

Очень хотелось бы верить, что лояльные рекрутеры будут это делать между делом, но циничная и прагматичная часть меня подсказывает, что такие усилия рекрутера должны быть подсчитаны, оценены и вознаграждены….

Согласны?

Эффективное использование социальных сетей в HR