Написал на фейсбуке в личку один знакомый – руководитель филиала. Т.е. сам он не HR, а линейный руководитель
В компании провели опрос
вовлеченности персонала и его вздрючили за то, что в его филиале
вовлеченность низкая. Он на совещании задал вопрос: а какие именно факторы
вовлеченности низкие? Ему не ответили, а заставляют теперь писать план по повышению уровня
вовлеченности персонала филиала.
И к сожалению, такая ситуация типична. Вдумайтесь: вам говорят, что
вовлеченность персонала у вас низкая, но не говорят почему… Более того: вас заставляют придумывать меры по ее повышению… Повышению того, не знаю чего…
А за этим стоит непрофессионализм провайдеров, измеряющих
вовлеченность в компании, непрофессионализм HR, выбравших данных провайдеров и не понимающих смысл исследования вовлеченности. Или провайдер специально не готов раскрывать факторы вовлеченности, но это также в минус ему.
Хочется сказать HR-ам: основная цель исследования
вовлеченности персонала вашей компании заключается не в измерении уровня вовлеченности, а в выявлении ключевых драйверов (факторов) вовлеченности. С тем, чтобы в последствии этой самой вовлеченностью через эти ключевые драйверы можно было управлять. И если провайдер вам не готов по результатам исследования дать информацию о факторах вовлеченности - гоните его подальше.
Если у вас был подобный опыт общения с провайдерами - поделитесь!
Простите, но не могу удержаться от рекламы: на семинаре
Аналитика для HR я как раз учу этому – как выявлять
ключевые драйверы вовлеченности персонала
