Нью-Йорк принял закон, требующий "аудита предвзятости" технологий найма искусственного интеллекта

Перевод статьи New York City passed a bill requiring 'bias audits' of AI hiring tech

Читайте в тему 

• Amazon отказались от секретного инструмента рекрутинга c ИИ из-за предвзятости против женщин
• 5 способов уменьшить бессознательную предвзятость при приеме на работу

Нью-Йорк принял закон, требующий аудита технологий "необъективного" найма искусственного интеллекта

В случае подписания закона от поставщиков автоматизированных средств принятия решений о приеме на работу потребуется, чтобы эти системы ежегодно оценивались аудиторской службой и предоставлялись результаты компаниям, использующим эти системы.

Через год после его введения в начале этой недели городской совет Нью-Йорка принял закон, требующий от компаний, которые продают технологии искусственного интеллекта для приема на работу, проведения аудиторских проверок, оценивающих потенциал этих продуктов для дискриминации кандидатов на работу. Законопроект, требующий аудита, был принят подавляющим большинством голосов - 38 голосов против 4.

 Перевод статьи Manage Your Talent Pipeline Like a Supply Chain

Статья от Гарвард Бизнес ревью

Управляйте наймом талантов, как цепочкой поставок

В управлении цепочкой поставок вы получаете то, что планировали. Компании понимают этот принцип, когда речь идет о товарах, которые они потребляют и производят, но не о людях, которых они нанимают и обучают. На протяжении десятилетий компании применяли краткосрочный разовый подход к управлению талантами - и становится все более очевидным, что это проблема, имеющая очень пагубные последствия для экономики. Это особенно актуально в нынешний момент Великой отставки, когда компании изо всех сил пытаются найти необходимых им квалифицированных рабочих. Авторы утверждают, что пора компаниям серьезно задуматься о создании хорошей цепочки поставок талантов, и они предлагают идеи, с чего начать.

Сегодня все думают о сбоях в цепочке поставок. Но есть одна, о которой мало кто думает. Он связан с талантами, а не с товарами, и представляет собой серьезную долгосрочную угрозу для нашей экономики.

Перевод статьи 5 New Rules for Leading a Hybrid Team

Статья Гарвард Бизнес ревью, автор - Ласло Бок (книга Работа рулит). Читайте другие статьи Ласло Бока:

Чем меньше вы учитесь, тем лучше 

Исследование вовлеченности персонала разрушает культуру вашей компании

В Head-Hunting Big Data может быть не такой уж сложной задачей - интервью с Ласло Боком

Ласло Бок: 5 новых правил руководства гибридной командой

В 2015 году Ласло Бок написал «Работа рулит!», В которых изложил набор рекомендаций о том, как сочетать анализ данных, академическую строгость и лучшие практики человеческих ресурсов для создания корпоративной культуры мирового уровня, основанной на его времени в Google. Шесть лет спустя он воочию убедился, как опытные команды руководителей изо всех сил пытаются перейти к гибридной работе и сохранить культуру совершенства. Поэтому он пересмотрел то, что он изначально написал, чтобы определить пять новых правил гибридной работы. В этой статье показано, как лидеры могут применять их для создания отличных команд, даже если эти команды не встречаются постоянно.

Как генеральный директор Humu, где мы помогаем компаниям из списка Fortune 500 создавать культуру мирового уровня, я воочию видел, как опытные руководящие команды изо всех сил пытаются перейти к гибридной работе и сохранить культуру передового опыта.

Перевод статьи 10 HR Trends for 2022: From Adaptation to Transformation

Автор Tom Haak 

Читать другие его статьи:

• 11 HR трендов, которые нужно принять в расчет в 2021 году
• 12 HR-трендов на 2020 год
• 10 вдохновляющих HR трендов на 2019 год
• Последние тренды в Измерении Настроений Сотрудников
• 5 трендов внутренних коммуникаций 2019
• Тренды в оценке настроений сотрудников и исследовании вовлеченности
• Тенденции в Картах путешествия сотрудников (Employee Journey Maps)

итак, 

10 HR-трендов на 2022 год: от адаптации к трансформации

Мегатренды, которые формируют HR

Конечно, долгосрочные мегатенденции не меняются каждый год. Ниже представлен обзор моих топ-14 мегатенденций. Большинство текущих тенденций укладываются в одну из этих областей.

Перевод статьи Inside Unilever's program that allows employees to try out new jobs and gig working opportunities at the company

Другие статьи об HR-практиках компании:

• Unilever нанимает сотрудников, используя интеллектуальные игры и искусственный интеллект, - и это стало огромным успехом
• Как работа со стартапами в сфере HR-технологий способствует инновациям в Unilever
• Радикальный эксперимент Unilever с процессом найма персонала: резюме – снаружи, алгоритмы – внутри
• Как Unilever развивает эффективных лидеров
• Компания как сеть талантов: Unilever and Schneider Electric показывают путь
• Удивительные способы использования компанией Unilever Искусственного Интеллекта (ИИ) для привлечения и обучения тысяч сотрудников

Внутренняя программа Unilever позволяет сотрудникам получить новую работу

Генеральный директор Unilever Алан Джоуп упомянул их подход к будущему работы в недавнем заявлении о прибылях и убытках.

• Unilever инвестирует в рабочие места с полной занятостью для проектной работы и гибкие возможности для работы с частичной занятостью.
• Используя внутреннюю платформу, сотрудники могут помогать в различных проектах в организации.
• В результате компания переосмысливает роли, структуры и отделы.
• Эта статья является частью серии под названием «Будущее работы», в которой исследуется, как руководители бизнеса переосмысливают рабочее место

Перевод статьи 11 HR Trends for 2022: Driving Change and Adding Business Value

Автор Erik van Vulpen. Читайте в тему его же тренды на 2021

Топ-10 трендов 2021 года и будущего

11 HR-трендов на 2022 год: движущие силы изменений и увеличение стоимости бизнеса

В то время как 2021 год стал годом переосмысления HR и укрепления его новой роли, 2022 год будет посвящен расширению границ того, как HR может повысить ценность. В этой статье мы рассмотрим 11 HR-трендов, которые влияют на то, как мы управляем человеческими ресурсами.

В моем регулярном общении с нашими клиентами и специалистами по персоналу со всего мира я постоянно вспоминаю два факта:

Что за последние два года ничего не изменилось больше, чем то, как мы работаем и как работают компании. И что ни один другой бизнес-отдел не испытывал большего давления, чтобы идти в ногу с быстрыми темпами изменений, чем отдел кадров.

От первоначального перехода к полноценной удаленной работе, многочисленных блокировок и проблем со здоровьем до Великого повторного открытия (только для того, чтобы быстро последовать Великая отставка и нехватка талантов), разрушение нашей экономики и каждой организации было непрерывным. а не эпизодический.

Вот почему еще более важно знать об этих тенденциях в области управления персоналом и понимать, как использовать их для стимулирования изменений и увеличения стоимости бизнеса в 2022 году и в последующий период.

Содержание

1. HR as a product / HR как продукт

2. Collaboration by design / Разработка дизайна взаимодействия 

3. Talent marketplaces & talent allocation / Рынки талантов и распределение талантов

4. Career experiences / Карьерный опыт

5. HR owning business transformation / Трансформация бизнеса в сфере управления персоналом.

6. Preparing for multiple futures / Подготовка к мультибудущему

7. HR tech for good / Кадровые технологии навсегда

8. From DEI to DEI&B / От diversity inclusion and equity к Diversity, Equity, Inclusion, and Belonging

9. The shift from people analytics to data literacy / Переход от HR- аналитики к информационной грамотности.

10. Impactful rewards / Влияющее вознаграждение 

11. The skills economy / Экономика навыков

1. HR как продукт

Одна из наиболее заметных HR-тенденций, которые мы наблюдаем прямо сейчас, - это переход от HR, ориентированного на проекты, к HR, ориентированному на продукты.

Это представляет собой фундаментальное изменение того, как работает HR. Традиционно HR функционировал с проектным мышлением. У проекта есть четкий график, установленные результаты, предопределенный набор ресурсов и он нацелен на эффективное выполнение.

Перевод статьи Should you ever convince someone not to quit?

Статья от Culture Amp, читайте в тему 

Stay интервью (интервью на удержание): ваш ключ к удержанию лучших исполнителей

Стоит ли когда-нибудь убеждать кого-то не увольняться?

Менеджеру трудно слышать, что кто-то хочет покинуть вашу компанию. Кроме того, текучесть кадров также может повлечь за собой высокие эмоциональные и эксплуатационные расходы. Хорошая новость в том, что эти разговоры о выходе не всегда должны быть неприятными. Возможно, этот человек нашел прекрасную возможность, и вы счастливы, что стали ступенькой на его пути к чему-то лучшему.

Но иногда человек уходит из-за проблем, находящихся в вашем распоряжении, с которыми вам не удалось справиться. В такие моменты может возникнуть соблазн попытаться заставить их остаться.

Как привлекать лучшие технологические таланты

 Перевод статьи How to Attract Top Tech Talent от Гарвард Бизнес Ревью. 

Автор Jonathan Frick is a partner with Bain & Company’s Technology and Cloud Services practice. 

Как привлечь лучшие технические таланты

Рынки труда ограничены для многих типов работников, но особенно это касается сотрудников с технологическими навыками. Спрос на этих работников со стороны нетехнологических компаний увеличился, несмотря на то, что технологические гиганты, такие как Facebook и Amazon, стремятся нанять тысячи из них. Чтобы выполнять эти роли в то время, когда у высококвалифицированных людей есть много возможностей, постарайтесь расширить воронку потенциальных кандидатов, тщательно подумав о том, какие навыки действительно важны (и какие можно обучить), и сделав вашу компанию более привлекательной для потенциальных сотрудников. 

 Перевод статьи What we're getting wrong about the 'Great Resignation'

Где мы ошибаемся, говоря о «Великой текучке»

Все больше людей бросают работу, и это может навсегда потрясти мир труда. Но делаем ли мы правильные обобщения о Великой текучке?

Рабочие уходят с работы. Много. Фактически, многие из нас все еще находятся в эпицентре так называемой Великой отставки.

 Перевод статьи The Marriage Of Talent Acquisition With Talent Mobility

Автор- Джош Берзин.

Josh Bersin: как поженить найм талантов и мобильность талантов  

По мере того, как рынок труда снова нагревается, компании еще более неистово нанимают, переквалифицируют и переводят людей на новые должности. И это заставило HR-организации радикально переосмыслить то, чем они занимаются.

Позвольте мне предложить главную тенденцию, которую мы раскроем в нашем предстоящем исследовании совершенства в привлечении талантов. Не пора ли объединить функции найма (приобретения талантов) с командой, которая беспокоится о карьере, мобильности и росте?

Перевод статьи Death By Interview – Another Stealth Killer Of Recruiting Results

Автор Джон Салливан, читайте другие его статьи

• Уроки управления талантами от Apple: кейсы от самой дорогой компании Мира
• Почему вы не можете устроиться на работу: рекрутинг в цифрах
• Лучшие исполнители производят в четыре раза больше продукции и качественных рефералов
• Как Google стал №3 в списке самых дорогих компаний Мира, используя People Analytics

Интервью - еще один скрытный убийца результатов рекрутинга

Чрезмерные собеседования расстраивают кандидатов, но не улучшают решения о приеме на работу. Конечно, большинство слышали об опыте кандидата. Однако немногие знают о «смерти от собеседования» - распространенной проблеме, которая мешает кандидату. Я классифицирую это как форму «злоупотребления кандидатом». При смерти от собеседования кандидатам приходится мучительно переносить избыточное количество собеседований. Это также проблема скрытности; большинство из них не подозревают об этом и его последствиях. Проблема может возникнуть всякий раз, когда рекрутирующие лидеры не могут «относиться к кандидатам как к инвесторам» (эти люди посвятили много времени добровольцам, чтобы присоединиться к вашей компании).

Краткое определение - Смерть от собеседования требует, чтобы каждый кандидат прошел более трех полных собеседований или без необходимости их растягивал. Чтобы соискатели и кандидаты разочаровались в процессе вашего собеседования. До такой степени, что ваши результаты найма заметно ниже.

Вы бы проводили меньше интервью, если бы знали о негативных последствиях

Я обнаружил, что рекрутинговые руководители никогда даже не подумают о борьбе с этой проблемой, пока не поймут, что "смерть" в результате собеседования имеет множество негативных последствий для фирмы (помимо того, что она вредит кандидатам). Ущерб, нанесенный при приеме на работу, включает в себя запятнение имиджа работодателя, препятствование новым кандидатам и увеличение случаев отсева (снижение конверсии). Конечным результатом проблемы является излишне медленное время заполнения (что означает, что ваше предложение не будет первым). Затем каждый должен понять, что количество собеседований может легко выйти из-под контроля без тщательной проверки. Например, генеральный директор технологической фирмы однажды потребовал, чтобы каждый кандидат, подающий заявку в его крупную фирму, прошел удивительные 17 собеседований (во многих из которых повторялись одни и те же вопросы). Ему требовалось так много, исходя из предпосылки, что каждый в команде должен принимать участие в каждом решении о найме (хотя есть более эффективные способы достижения этой цели). С тех пор эта крупная компания разорилась.

Вы бы проводили меньше интервью, если бы знали, насколько они неточны

Нет никаких юридических требований, требующих хотя бы одного собеседования. После десятилетий исследований я обнаружил, что основная причина, по которой менеджеры требуют чрезмерного количества собеседований, - это их «страх совершить ошибку при приеме на работу». Таким образом, они проводят интервью до такой степени, что считают, что у них почти нет шансов совершить такую ​​ошибку. К сожалению, медленный прием на работу и большее количество собеседований не приводят к найму лучших сотрудников. Интервью - крайне слабый инструмент оценки. Например, исследование Google показало, что собеседование не лучше, чем подбрасывание монеты ... и нет никакой корреляции между тем, насколько хорошо кто-то набрал на собеседовании, и его возможной производительностью на рабочем месте.

Один из способов определить, требуется ли вам слишком много собеседований, - это опрос ваших кандидатов и кандидатов, чтобы оценить их чувства по поводу того, как вы проводите собеседования. Конечно, вы также должны извлечь уроки из предыдущих исследований. Например, другое исследование Google показало, что их решения о найме / отказе от найма повысились до 80% после всего лишь двух собеседований на профессиональные должности. Значит, двух собеседований, скорее всего, хватит. Решения о приеме на работу улучшились только до 86% после добавления двух дополнительных длительных собеседований. И после того, как были проведены четыре собеседования, более значительного улучшения точности решений о приеме на работу не произошло.

Линия, показывающая% повышения точности решения о приеме на работу

Как быстро добиться успеха в новой рабочей роли

 Перевод статьи How to Succeed Quickly in a New Role

Статья Гарвард Бизнес ревью, автор Rob Cross is the Edward A. Madden Professor of Global Leadership at Babson College, founder of the Connected Commons, and the author of Beyond Collaboration Overload (Harvard Business Review Press, 2021). Rob Cross специалист по анализу организационных сетей, читайте его статьи 

1. Кейс: применение Анализа Организационных Сетей (ONA) для выявления скрытых “звёзд”, которые помогут повысить доход
2. Оптимизация стратегий возврата в офис с помощью анализа организационной сети
3. Перегрузка совместной работы снижает производительность
4. Как удостовериться, что гибкие команды могут работать вместе

Как быстро добиться успеха в новой роли

Смена ролей, будь то продвижение по службе, переход в новую организацию или новый вызов на существующей работе, может стать огромным толчком для карьеры. Но в современных динамичных и динамичных рабочих местах сделать успешные шаги не так просто, как раньше, даже для самых квалифицированных и трудолюбивых людей. Проанализировав отношения сотрудников и модели коммуникации в более чем 100 различных компаниях и опросив 160 руководителей в 20 из них, авторы обнаружили упущенную из виду предпосылку успеха перехода: эффективное использование внутренних сетей. Это включает в себя пять практик: быстрое превращение в широкую сеть, задавая множество вопросов и обнаруживая выходящих за границы, новаторских людей во всей организации; создание тяги за счет понимания, возбуждения и адаптации к новым связям; определение того, как добавить ценность, где один терпит неудачу и какие люди в широкой сети могут помочь заполнить любые пробелы; создание масштаба за счет использования сети для вовлечения других ключевых лидеров общественного мнения, расширения масштабов и воздействия своих проектов и более эффективного достижения огромных результатов; и формирование сети для максимального процветания за счет установления связей, которые улучшают условия работы на рабочем месте.

Смена ролей - будь то продвижение по службе, переход в новую организацию или новый вызов на существующей работе - может стать огромным толчком для вашей карьеры и шансом для процветания и процветания. Вы знаете заголовок упражнения: примените свой опыт и таланты к должности, убедитесь, что вас принимает иерархия (включая ваших собственных непосредственных подчиненных), и за первые пару месяцев одержите несколько крупных побед, чтобы продемонстрировать, на что вы способны. 

Перевод статьи The 5 secrets to reducing employee turnover

Статья компании Culture Amp. Другие статьи компании:

• Stay интервью (интервью на удержание): ваш ключ к удержанию лучших исполнителей
• 20 вопросов опроса вовлеченности сотрудников, которые вы должны задать
• 20 работающих идей признания сотрудников (recognition)
• 10 предубеждений при проведении performance review и как их избежать
• Калибровка Performance review: что вам нужно знать
• Как использовать OKR (objective and key results), чтобы связать индивидуальные цели с успехом в бизнесе 
• Редизайн performance management для гибридного рабочего места 

5 секретов снижения текучести кадров

Иногда уход одного сотрудника может вызвать цепочку уходов из одной и той же команды или отдела. Периоды высокой текучести кадров могут возникать после того, как любимый менеджер или старший руководитель покидает команду, или когда оставшиеся сотрудники оказываются, как ожидается, возьмут на себя работу уходящего коллеги без нового титула или повышения заработной платы. Когда Великая отставка действует в полную силу, компании могут разорвать цикл непрерывной текучести кадров, сделав приоритетным удержание сотрудников.

Итак, как ваш бизнес может удержать талантливых специалистов? Сдвиньте свое внимание с сотрудников, которых вы теряете, на оставшихся. Слушайте, вовлекайте и мотивируйте сотрудников, которые справляются с последствиями увольнения сотрудника, чтобы они не перегорели. Вот наши советы по сокращению текучести кадров и поддержанию счастья ваших сотрудников.