Перевод статьи Do you want to be more effective as an HR professional? Here’s how

Автор Дейв Ульрич 

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ 

Хотите стать более эффективным HR? Вот как

Пэт Райт, Майк Ульрих и Эрин Бернс сообщили о недавнем исследовании восьмого раунда исследования HR Competency Study, спонсируемого Мичиганским университетом, The RBL Group и девятнадцатью HR-ассоциациями, чтобы показать, как HR-компетенции помогают обеспечивать личную эффективность, ценность для заинтересованных сторон и бизнес-результаты. Позвольте мне дать некоторые комментарии по этому определяющему исследованию, чтобы усилить понимание и выводы относительно того, как быть эффективным специалистом по HR. (Полное раскрытие информации: я принимаю центральное участие в этом исследовании HRCS с 1987 года, но я являюсь консультантом, а не главным исследователем в этом восьмом раунде).

Во-первых, важны индивидуальные компетенции.

Мой наставник, Боннер Ричи, внушил мне мысль, что «думают не организации, а люди». То, как люди думают, действуют и чувствуют в организациях, формирует их личную жизнь и организационную среду, в которой они работают. Хотя я развил его утверждение, включив также «организации формируют то, как люди думают, действуют и чувствуют», люди и их индивидуальные компетенции являются основополагающими компонентами любой организации. Если кто-то хочет улучшить свои навыки как сотрудник (руководитель бизнеса или специалист по кадрам), он должен овладеть и продемонстрировать правильные компетенции. Хотя существует множество определений компетенций, я использовал это простое определение: быть (кем вы являетесь: характер, личность), знать (что вы понимаете: мастерство) и делать (как вы действуете: навыки или поведение).

Во-вторых, требуемые компетенции меняются со временем.

Чтобы быть эффективными, индивидуальные компетенции должны соответствовать контекстуальным условиям. Эта логика непредвиденных обстоятельств применима к специалистам по кадрам. За восемь раундов нашего исследования компетенций по кадрам мы увидели, что около 30–40 процентов требуемых компетенций меняются каждый раунд (каждые четыре–пять лет) (см. рисунок 1, чтобы показать, как компетенции по кадрам трансформировались в управление влиянием кадров). Этот период полураспада компетенций требует от специалистов постоянного обучения и адаптации. Например, в седьмом раунде HRCS навигатор парадоксов был доменом компетенции, который оказал наибольшее влияние на бизнес-результаты. В этом раунде мы обнаружили, что навыки навигации парадоксов вплетены в другие домены, другими словами, для ускорения бизнеса, развития человеческих возможностей, мобилизации информации, содействия сотрудничеству или упрощения сложности (пять доменов компетенции — см. рисунок 2) требуется навигация по парадоксам в каждом; это больше не отдельная компетенция.

В-третьих, ответы на самоотчеты и ответы других наблюдателей о компетенциях различаются.

Этот раунд исследований продолжает обнаруживать, что специалисты по кадрам, как правило, оценивают себя ниже, чем другие наблюдатели. Наше (исследователей) циничное объяснение заключается в том, что люди думают, что другие не знают, насколько они плохи, но наша позитивная интерпретация заключается в том, что оценщики думают, что другие предъявляют к ним высокие требования, которым они пытаются соответствовать. Эти более высокие ожидания в отношении кадров также объясняют несколько более низкие общие баллы за компетентность кадров в 2020–21 годах по сравнению с 2015 годом. Здоровье, социальный и эмоциональный контекст 2020–21 годов повысили планку для специалистов по кадрам. Поэтому, когда ожидают большего, восприятие личной компетентности может снизиться (например, очень модный ресторан получает больше жалоб от посетителей, чем дешевая закусочная из-за ожиданий).

В-четвертых, компетентность требует действий.

В течение 25 лет мы обозначали области компетенций как роли с прилагательными, определяющими эти роли (например, деловой партнер, стратегический участник, навигатор парадоксов, авторитетный активист и т. д.). В этом раунде мы сосредоточились на глаголах и результатах (ускоряет бизнес; развивает человеческие возможности; мобилизует информацию; способствует сотрудничеству; упрощает сложность). Роли подразумевают позицию; глаголы подразумевают действие. В кризисы 2020–2021 годов HR-специалистам приходилось действовать оперативно, чтобы реагировать на неопределенности и потрясения. Ваша «роль» менее важна, чем действия, которые вы предпринимаете для создания ценности для других.

В-пятых, ваш вклад в управление влиянием HR происходит, когда вы «ускоряете бизнес за счет развития человеческих возможностей».

Это метасообщение подтверждает, что HR — это не новейшие инструменты HR, а использование этих инструментов для ускорения бизнеса.

Accelerates business требует начинать снаружи внутрь, чтобы распознавать рыночные условия, которые меняют повестку дня HR. Вы должны стать бизнес-грамотными, чтобы знать не только язык бизнеса (например, финансовые, маркетинговые и стратегические идеи), но и то, как бизнес зарабатывает деньги, адаптируясь к меняющимся рыночным условиям. Когда вы встречаетесь с руководителями бизнеса, диалог начинается с бизнес-требований, чтобы HR стал частью каждого делового обсуждения. В предыдущих раундах управление изменениями и культура были отдельными HR-компетенциями. Теперь наша статистика показывает, что для ускорения бизнеса требуются изменения (или гибкость на современном жаргоне) и культура. Они являются подмножеством ускорения бизнеса.

Advance human capacity относится к тому, что HR вносит в деловые обсуждения. Независимо от того, как бизнес пытается победить на рынке (например, низкая стоимость, инновационные продукты, географическое расширение, доля клиентов), вы можете говорить о способах достижения этих целей с помощью человеческих возможностей: [1] талант (удовлетворение потребностей сотрудников, особенно разнообразия, справедливости и инклюзивности в современном мире) и [2] организация (предложение HR-решений с точки зрения возможностей организации).

В-шестых, освойте три пути ускорения бизнеса с помощью развития человеческих возможностей.

Мобилизация информации основана на технологической революции. Новые технологии появляются ежедневно (например, ИИ, машинное обучение, Интернет вещей, роботы, виртуальная реальность). Эти технологии создают цифровую информацию, которая, в свою очередь, формирует принятие решений. Вы можете не быть новатором в области технологий, но вы должны быть пользователем цифровой информации.

Развитие сотрудничества связано с отношениями и совместной работой. Оно начинается с личного авторитета и доверия и надежности. В этом исследовании мы обнаружили, что ваш личный авторитет позволяет вам формировать позитивные отношения с другими. Быть лично заслуживающим доверия (ранее называемым заслуживающим доверия активистом или доверенным советником) нельзя отделить от способности строить отношения с другими; они соизмеримы. Личная надежность без связи с другими подобна машине, которой некуда ехать; она не имеет большого значения.

Упрощение сложности — это вызов сегодняшнего все более информационно перегруженного мира. Существует так много идей, но не все идеи имеют одинаковое влияние. Критическое мышление означает способность отделять «зерна от плевел» и сосредотачиваться на тех идеях, которые окажут наибольшее влияние на вашу организацию. Построение отношений означает овладение навыками подачи и получения заявок, любопытства, проявления эмпатии, разрешения конфликтов, празднования успеха, слушания и обслуживания.

Каковы последствия этих личных компетенций?

Понимание и овладение этими пятью компетенциями поможет вашей личной эффективности как специалиста по кадрам. Ваши компетенции повлияют на внутренние (например, сотрудники, бизнес-стратегия) и внешние (например, клиенты, инвесторы, сообщество) заинтересованные стороны, но, что еще важнее, у вас будет возможность модернизировать свой отдел кадров и внедрить бизнес-возможности.

Инвестируйте в себя, чтобы совершенствоваться, что может включать посещение Академии кадров RBL Group (виртуальный опыт обучения) или Расширенной программы для руководителей кадров (AHREP) в Мичиганском университете (двухнедельный очный опыт). Кроме того, расширяйте свой кругозор, принимая новые задания, присоединяясь к проектным группам и экспериментируя с новым поведением.

Кроме того, работайте с вашей региональной ассоциацией кадров, чтобы получить сертификат. Компетентность строится на сертификации. Сертификация или лицензирование является частью многих профессий, начиная от юристов, врачей, финансовых бухгалтеров, психологов и т. д. Сертификация происходит после прохождения тестов на знания и получения лицензии на практику. Компетентность — это то, насколько хорошо вы практикуете.

Мы надеемся, что вы овладеете этими компетенциями в области HR, чтобы добиться важных результатов.

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ